У директора по персоналу, который недавно принял решение о подборе сотрудников собственными силами, скорее всего сразу возникнет следующий вопрос: «Ну и с чего теперь начать?»
Как вы сможете обеспечить постоянный и стабильный приток качественных и квалифицированных специалистов, которые ранее предоставлялись вам вашим рекрутинговым агентством?
На данном этапе, когда вам приходится заполнять огромное множество вакансий с разными условиями и требованиями, вполне может возникнуть соблазн отказаться от самостоятельного подбора сотрудников и прибегнуть к старому надежному способу в виде рекламного объявления или опять же помощи рекрутинговой компании.
Нет сомнений, что данные методы работают. Доступ к огромному выбору потенциальных кандидатов при заполнении вакансий – это очень даже хорошо. Правда, следует заметить, что выбор этот не является легким. Составление бросающегося в глаза и «зазывающего» объявления, а также поиск правильного места для его размещения – это само по себе целое искусство. Правильно составленное онлайновое объявление позволит вам выйти непосредственно на целевую аудиторию, которую будет нетрудно рассортировать и отфильтровать с помощью правильно подобранных ключевых слов.
Тем не менее, для того чтобы их рекрутинговый труд был действительно эффективен, команда рекрутеров компании также должна стремиться думать и действовать более креативно и оперативно.
Хорошей отправной точкой может стать первичный поиск в своей собственной организации. Как когда-то сказал Лью Плат, бывший директор компании Hewlett-Packard: «Если бы компания НР знала то, что она на самом деле знает, она была вы втрое прибыльнее». Это относится и к корпоративным рекрутерам, которые могут получить дополнительные преимущества от возможности использования интеллектуальных ресурсов, связей и контактов внутри их собственной компании. Просто встаньте из-за своего стола и проведите ряд неформальных осмотров с целью получения информации. Например, какие журналы читают сотрудники компании, на какие форумы и блоги они заходят, какими сайтами по трудоустройству они пользуются. Такая информация поможет вам получить более полное представление о том, как и где можно найти потенциальных кандидатов.
Дополнительным преимуществом самостоятельного рекрутинга является возможность более быстрого достижения корпоративных целей и стремлений, а также роста профессиональных знаний и навыков в будущем. То есть, если брать во внимание не только требования к вакансии, но еще и то, как данная вакансия повлияет на выполнение текущих и будущих целей и планов компании, то можно выработать более четкую и более эффективную рекрутинговую стратегию.
Такой подход станет шагом вперед в развитии компании, если корпоративные рекрутеры будут работать над тем, как правильно подать себя в той сфере, в которой компания ведет свою деятельность. У специалистов-кадровиков существует тенденция к уменьшению использования связей в пользу мероприятий, проводимых в сфере трудовых ресурсов. Расширяя границы такого подхода, посещая мероприятия в рамках своей сферы деятельности, присоединяясь к профессиональным группам и принимая участие в онлайновых сообществах, работники отдела по работе с персоналом могут обзавестись определенным количеством контактов, которые в дальнейшем предоставят им доступ к более широкому кругу потенциальных кандидатов. Также это дает возможность продвигать бренд работодателя в глазах соискателей еще до того, как эти соискатели примут решение о поиске новой работы.
На самом деле существует немало непосредственных прямых методов для выявления потенциальных кандидатов. В наличии имеются рекрутинговые базы данных и системы управления рекрутингом, которые способны послужить стартовым толчком для запуска процесса. Кроме того, корпоративные рекрутеры могут последовать примеру рекрутинговых агентств и более эффективно использовать социальные медиа для поиска кандидатов. Организации все активнее используют эту идею. Например, исследование социальных медиа, проведенное в прошлом году мониторинговой службой Reppler, показало, что в процессе поиска специалистов более 90% рекрутеров посещало онлайновый профиль потенциальных кандидатов. Тем не менее, достаточно затруднительно обнаружить доказательство того, что организации используют такие ресурсы как Twitter или Linkedin для активного выявления потенциальных кандидатов или создания списка талантов.
Использование подобных стратегий требует от корпоративных рекрутеров долгосрочного вовлечения в данную деятельность, а также их полной занятости в течение рабочего дня. В случае правильного подхода к процессу, можно получить многочисленные преимущества. Снижение затрат зачастую является основной причиной перехода к самостоятельному рекрутингу. В результате слаженно работающая рекрутинговая команда начинает более эффективно функционировать, более оперативно планировать и всячески демонстрировать свою ценность для компании, а также, что немаловажно – получать удовлетворение от своей работы и процесса самостоятельного рекрутинга.
Аластер Картрайт (Alastair Cartwright),
директор GR Online