Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Светлые головы: леденцы, DVD и газета в качестве HR-инструментов

Леденцы, DVD и газета в качестве HR-инструментов

94964169416Татьяна Кузьмина, директор департамента по организационному развитию и управлению персоналом компании «Авто-СпецЦентр»
 ИДЕЯ: Повысить эффективность подбора персонала
 У руководителей всегда есть ощущение нехватки рабочего времени, поэтому зачастую собеседования с кандидатами они проводят на скорую руку, особенно если дело касается базового персонала. Из-за ошибок при подборе страдают и соискатели, и организация. Увольнения в период испытательного срока составляют в нашей группе компаний 25% от общего числа.
 Чтобы решить эту проблему, учебный центр разработал и проводит на ежемесячной основе тренинг «Мы выбираем, нас выбирают…». Наша цель - обучить линейных менеджеров (руководителей подразделений) основным инструментам эффективного собеседования, чтобы они могли за короткое время найти подходящего кандидата.
 Мы объясняем менеджерам, что собеседование имеет свою структуру. Например, его обязательным этапом является приветствие, знакомство и рассказ о компании. Важно, чтобы еще до интервью руководитель имел четкое представление о требованиях к кандидату и понимание, какими из них он готов «пожертвовать», сконцентрировавшись на других положительных качествах претендента. Примерно четверть тренинга отводится психологическим аспектам переговоров. Менеджеры учатся различным способам получения информации от кандидата, а также основам психодиагностики.
 По окончании тренинга мы просим участников заполнить анкеты обратной связи. Мнения в основном положительные. Но, что еще более важно, работает «сарафанное радио»: менеджеры рассказали друг другу о новом мероприятии, и уже после второго тренинга пошли просьбы от желающих записаться на следующий.
 Нам же, службе персонала, стало легче работать. Мы получаем корректные отзывы о кандидатах и не абстрактные, вроде «он мне не понравился», а мотивированные отказы».

32185489419Юлия Сорокина, менеджер по работе с персоналом агентства «Про Номен Маркетинг»
 ИДЕЯ: Повысить эффективность обучения промоутеров
 Перед запуском BTL-кампании встал вопрос об эффективности старого метода работы. Раньше мы проводили традиционные тренинги для промоутеров и командировали тренеров в региональные центры, чтобы обеспечить одинаково высокое качество подготовки во всех филиалах нашего агентства. Поскольку филиалы «Про Номен» открыты в 60 городах России, такая работа всегда была тяжелой и затратной.
 На этот раз мы избрали творческий подход, который помог нам сократить расходы на обучение: мы решили применить новое техническое и организационное решение - сняли обучающий DVD-фильм, рекламирующий продукты питания в супермаркетах. И надо признать, это сработало!

4596941964196Зарубежный опыт
Туристическая компания Greenwich Leisure
 ИДЕЯ: Удержать внештатных работников
 Внештатные сезонные cотрудники - опора и одновременно проклятье индустрии отдыха. «Без них наш бизнес функционировал бы с большим скрипом», - говорит Лорен Патринос, HR-директор туристической компании Greenwich Leisure. Однако уровень текучести сезонников очень высок, поскольку многие из них готовятся к поступлению в вузы или, наоборот, к выпускным экзаменам, а кто-то не проживает постоянно на территории страны, где работает в данный момент.
 Greenwich Leisure решила поощрить надежных и усердных работников, выдавая им ваучеры на рождественский отдых, причем подарок сопровождается благодарностью от управляющего директора. Ваучер может использоваться в ряде ресторанов, на семейных аттракционах и для прочих развлечений - неудивительно, что подарок принимается с радостью.
 На поиск и подбор персонала уходит примерно 60% всех затрат компании, а признание заслуг и материальное поощрение - это способ удержать людей. В результате большая часть внештатников, что составляет треть от общего количества временных работников, выбирают Greenwich Leisure из года в год. «Мы формируем у них ощущение причастности», - объясняет Патринос.

6459641641Олег Аллин, директор по управлению персоналом сети мебельных салонов «Галерея»
 ИДЕЯ: Поддержать здоровый образ жизни сотрудников
 Специалисты нашей компании разработали программу «За здоровый образ жизни сотрудников». Для некурящих работников офиса установлена доплата к окладу, правда, довольно символическая – $20 в месяц. А для курящих мы закупаем на ту же сумму специальные леденцы, которые облегчают отказ от вредной привычки.
 Хочу отметить, что даже небольшая прибавка к зарплате дала хороший психологический эффект. Большинство сотрудников с интересом отнеслись к проводимой кампании. Когда курильщикам стали выдавать леденцы, их некурящие коллеги с интересом наблюдали за происходящим, некоторые даже пробовали конфеты на вкус.
 Скептически настроенные сотрудники из числа курящих, убедившись, что леденцы не заменяют «прелести» процесса (который включает выход из офиса на свежий воздух, возможность отвлечься от работы и неформально пообщаться), не оставили свою привычку. Возможно, в чем-то их группа даже сплотилась. Как говорится, общее дело сближает... Однако четверть курящих сотрудников офиса отказались от сигарет в рабочее время.

7854196419641Юлия Пустынникова, эксперт консультационной компании ПАКК
 ИДЕЯ: Укрепить связи между подразделениями
 В компании, где я работала HR-менеджером, имела место довольно типичная проблема: люди плохо понимали, чем занимаются их коллеги в других подразделениях. На почве такого непонимания периодически возникали конфликты - выполнение своих служебных обязанностей одними сотрудниками воспринималось другими как придирки личного характера. В рамках адаптации новых работников мы стали проводить экскурсию по компании, а в адаптационную презентацию включили краткую информацию о сфере ответственности каждого структурного подразделения. Кроме того, каждые две недели мы рассылали электронную газету, в которой старались осветить важные новости, оперативные планы компании так, чтобы все сотрудники были в курсе жизни организации. Открыли специальную рубрику, в которой публиковали интервью со специалистами разных отделов. Люди рассказывали о себе, своей работе, о тех задачах, которые им приходится решать.
 Примерно раз в 1-2 месяца инициативная группа из числа работников компании организовывала культпоходы в кино, в боулинг, на выставки и экскурсии. Информирование об этих мероприятиях шло через электронную газету. В результате нам удалось достаточно быстро изменить отношение сотрудников разных подразделений друг к другу от недоверчивой настороженности к доброжелательной заинтересованности.

Комментарии:

Популярные статьи