Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Кто виноват в развитии синдрома «идеального варианта»?

t54e15g415415gj63562696dsghb652Желание работодателя нанять идеального кандидата – это во многом правильное и понятное стремление. Те времена, когда на работу нанимали практически любого человека с минимальным набором знаний и навыков, прошли. И это явный прогресс! Но не слишком ли далеко мы зашли в желании найти самый идеальный вариант?

Отвечаю: да, слишком далеко. Идеального кандидата не существует. Он никогда не существовал, и никогда не будет существовать. Любой эффективный менеджер может надеяться только на то, что на его пути встретится кандидат с внушительным опытом и набором навыков, с большим потенциалом и готовностью постоянно учиться и развиваться, а также с пониманием и принятием вашей корпоративной культуры. Это трудная задача. Нет, это ОЧЕНЬ трудная задача, при решении которой многие руководители просто впадают в крайности.

Итак, вы стали жертвой синдрома «идеального варианта». Развитие такого синдрома может привести к тому, что вы просто вряд ли сможете закрыть свои вакансии, поскольку будете не в состоянии найти «идеал». Я признаю, что это скорее крайний случай, но он, увы, не так уж и редок. Многие руководители просто списывают свою неудачу на «некачественных» соискателей.

Одно это лишь отговорки и оправдания. Единственной причиной неудачи является то, что топ-менеджеры просто не запаслись правильными «рыболовными снастями».

Менеджеры и рекрутеры обычно во всем винят соискателей. В результате руководство принимает их точку зрения и списывает неспособность компании привлекать лучших специалистов на недостаток кадровых талантов. Я хочу восстановить справедливость и указать пальцем не на соискателей, а на само руководство.

Если вдруг на производстве нет или не хватает сырья или материалов, то директор по производству, директор завода или генеральный менеджер берут на себя ответственность за разработку стратегии по устранению проблемы – по крайней мере, именно так действуют ответственные лица на ведущих предприятиях. Руководство практически никогда не закрывает на такую проблему глаза, не отказывается от стратегического плана и не рискует терять выгодные контракты. Если они не могут найти другой источник, они меняют правила и делают всё возможное, чтобы не дать конкурентам себя обойти.

Однако, когда дело доходит до найма и кадрового обеспечения, высшее руководство во всём полагается на отдел по управлению персоналом и рекрутинговых менеджеров. Планы тормозятся, доходы снижаются – и всё только потому, что кадровики не могут найти достаточно квалифицированных сотрудников, а топ-менеджмент не может или не хочет заинтересоваться этой проблемой.

Решение вполне простое: высшему руководству стоит возложить на топ-менеджеров ответственность за заполнение вакансий, а также привлечение и удержание талантливых специалистов.

1. Если нынешние стратегии найма и удержания не работают, то это ответственность менеджера – разработать, представить и «продать» альтернативы и рекомендации высшему руководству. По правде говоря, в последнее время менеджеры мастерски выработали подход сваливания вины на соискателей, однако им необходимо не только констатировать проблему, но и найти пути её решения. Внедрение стратегии по привлечению талантов – это тоже ответственность топ-менеджера, ведь именно от него зависит то, насколько эффективно работают все процессы и процедуры. Нехватка квалифицированных специалистов – это реальность, но это не повод для оправдания плохого менеджмента в сфере кадровой политики.

2. Менеджеры должны отвечать за поиск и обнаружение кандидатов и сотрудников с высоким потенциалом и дальнейшее развитие их возможностей и способностей. Кстати, менеджер по управлению персоналом тоже должен более тщательно и внимательно относиться к источникам и ресурсам, но основная ответственность по привлечению, найму и развитию новых сотрудников всё же лежит на топ-менеджере. Увы, но немногие компании требуют от своих топ-менеджеров и кадровиков приложения максимума усилий по удержанию самого значимого «актива», то есть кадров. Если топ-менеджер отказывает кандидатам с почти идеальными качествами и достаточно высоким потенциалом просто потому, что менеджеру не хочется заниматься развитием и обучение нового сотрудника, то это можно назвать почти преступной халатностью.

3. Топ-менеджеры должны перестать указывать пальцем (то есть перекладывать вину и ответственность) на соискателей и кадровиков. Высшее руководство должно положить конец такой устоявшейся практике, поскольку качественный рекрутинг и управление персоналом – это не самая лёгкая деятельность в наше время, по правде говоря, это даже адский труд. Иногда поиск нужного сотрудника напоминает поиск иголки в стоге сена. Однако пришло время, чтобы восстановить справедливость. На каждую жалостливую корпоративную историю о недостатке профессионалов обязательно находится и успешная история от компании, которая боролась за таланты и победила. С каких это пор «тяжкий труд» стал приемлемым оправданием плохой работы, особенно когда мы видим отсутствие желания или неспособность сделать то, что необходимо для достижения стратегических целей и результатов?

По общему мнению, у многих кандидатов нет даже самых элементарных квалификационных знаний. Но какое право имеют менеджеры и рекрутеры считать соискателей виноватыми в том, что процесс поиска специалистов является сложным и трудоёмким?

В любом случае, я не предлагаю компаниям снизить свою планку требований. Наличие высокой планки – это тоже правильный подход, однако её высота должна всё же соответствовать реальности.

Это означает, что компаниям следует нанимать тех работников, которые обладают нужными квалификациями или потенциалом, а затем обучать и развивать их до идеального уровня. Иными словами, менеджеры должны научиться находить необработанные алмазы и превращать их в бриллианты.

Кроме того, было бы несправедливо обвинять топ-менеджеров и кадровиков в нехватке квалифицированных работников. Однако они должны помнить, что именно на них лежит ответственность за поиск талантов, а потому именно от них зависит то, как они будут подходить к рекрутинговому процессу. Это просто ужасно – видеть то, как многие компании не могут наращивать темпы своего развития только потому, что кадровики и менеджеры страдают синдромом «идеального варианта».

Комментарии:

Популярные статьи