Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

HR-менеджмент

Подсчёт денежной стоимости (в долларах) ведущего работника-новатора с высочайшей производительностью труда

5ed8b41u8j54m19jf6t596Все знают о том, что в профессиональном спорте талантливые спортсмены ценятся на вес золота. Их ценность для команды выражается в выплачиваемой им зарплате, поскольку, например, самому лучшему защитнику Национальной футбольной лиги США (НФЛ) платят в 10 раз больше, чем третьеразрядному защитнику в той же команде. Стоимость пребывания в команде таких спортсменов, как Леброн Джеймс, Пейтон Мэннинг или Лионель Месси, может превышать сотни миллионов долларов дохода. То же самое применимо и к индустрии развлечений, когда участие знаменитого актера в фильме или рок-звезды в концерте может легко удвоить сборы от проката или продажи билетов, чем в случае с привлечением малоизвестного исполнителя.

Подсчёт денежной стоимости (в долларах) работника с плохой или слабой производительностью труда

d2185f64y48541t9e65h416u865r526Практически любой менеджер, когда его об этом спрашивают, сразу же соглашается с тем, что производительность труда слабых сотрудников весьма существенно отстает от показателей работы средних сотрудников. Мы, конечно, знаем на примере спортивных команд (которые легко оценивают показатели любого спортсмена), что существует огромная разница в показателях (зачастую в два или три раза) ведущего работника, среднего работника и работника, чьи результаты ниже среднего, причём все они занимают одинаковые и равноценные рабочие места.

Как привлечь таланты с помощью людей, не являющихся вашими работниками

5d834et5e4965536et26yh562456В настоящее время мы можем наблюдать возникновение устойчивой рекрутинговой тенденции, заключающейся в расширении традиционных реферальных программ, когда сотрудники компании рекомендуют своих знакомых-профессионалов. Теперь реферальные программы позволяют рекомендовать специалистов и людям, не входящим в штатный персонал. Я называю такой вариант рефералами «друзей компании» (FOF = Friends of the Firm), то есть современная компания предпочитает расширять круг лиц (помимо самих сотрудников), которые ищут для неё наиболее талантливых работников. К таким «друзьям компании», ищущим для вас таланты, можно отнести членов семьи, поставщиков и других людей, которым нравится ваша организация и которые хотели бы рекомендовать к вам на работу своих знакомых.

Почему нанимать на работу друзей категорически противопоказано: 7 причин

g2198445u956415hg4656Совсем недавно мне довелось сотрудничать с владельцем одной компании, который находился в раздумьях и сомнениях по поводу того, увольнять или не увольнять одного из своих малоэффективных сотрудников, к тому же отличавшегося склочным и скверным нравом. Я был удивлён такой постановкой вопроса, поскольку его небольшой коллектив всегда казался мне одной сплочённой командой. Всё оказалось очень просто: этот скандалист и ленивец был его другом.

В этой связи возникает вполне резонный вопрос, насколько разумно дружить со своими подчинёнными? Может быть вы думаете, что окружая себя друзьями, вы переносите приятную неформальную обстановку общения в рабочий офис? Увы, но вы заблуждаетесь. В большинстве случаев такие рабоче-дружеские отношения заканчиваются полным крахом как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Прежде чем брать на работу друга или хорошего знакомого, проанализируйте возможные последствия отношений «друг-подчинённый».

Что рекрутёры действительно хотят знать, когда на собеседовании задают вопрос о том, каковы ваши недостатки и слабые стороны?

v2544r8541gk5h415il456trtБольшинство рекрутёров на определённом этапе собеседования всегда задают этот почти провокационный вопрос: «Каковы ваши недостатки и слабые стороны?». Иногда он похож на обычное сито, которым просеивают людей, а иногда им пользуются для того, чтобы найти повод для отказа. По сути, за самим вопросом таится скрытая мысль, которую можно озвучить так: «Что в вас не так, чтобы я мог с чистой совестью вычеркнуть вас из списка кандидатов?». В нём уже изначально заложено негативное отношение, и предназначен он в первую очередь для проверки вашей смелости и вашего характера. Именно поэтому этот вопрос может стать либо судьбоносным, либо отказным, в зависимости от того как вы сумеете на него ответить. Для рекрутёров этот тип малоприятного вопроса выполняет две функции: 1) вычеркнуть кандидата, и 2) рассмотреть кандидата на предмет наличия у него нестандартного мышления и больших перспектив.

Данные стратегические цели помогут вам уделить максимум внимания вашему рекрутинговому процессу

f45344t8g58ry45t4h5Что может быть важнее, чем сплочённость вашей команды и её сосредоточенность на общих рабочих целях? К сожалению, работая с рядом руководителей по рекрутингу в крупных компаниях, я с удивлением обнаружил, что у них отсутствует хотя бы формальный набор стратегических целей для деятельности по приобретению талантов. И это серьезная проблема, потому что вы просто не сможете стратегически действовать, если у вас ваша стратегия даже не изложена в письменном виде (у большинства таки не изложена) и если у вас нет понятного и прозрачного списка целей, которых вы хотите достичь. Отсутствие четко описанных, измеримых и понятных стратегических целей зачастую приводит к тому, что люди не могут определиться с тем, «что более важно» и «что менее важно».

Три нестандартных вопроса, которые я задаю каждому кандидату на собеседовании

cd853w4t856488y541e5Будучи генеральным директором стремительно развивающегося стартапа, я, наверное, стану первым человеком, признавшемся в том, что я не знаю того, чего я действительно не знаю. У меня масса неудачных идей, и если кто-нибудь не скажет мне об этом, то я так и останусь в полном неведении.

Я стал предпринимателем, потому что хотел обладать влиянием в этом мире, я хотел построить что-то более крупное и существенное, нежели я сам. Но чтобы этого добиться, мне нужна отличная команда, которая поможет мне принимать более обоснованные решения и увидеть свои собственные пробелы и промахи.

Невербальная коммуникация в интервью при отборе персонала

f65348e4t854g5h45«Наиболее верное средство казаться – это быть» (Сократ)

Собеседование при приеме на работу – крайне неоднозначная ситуация. Во-первых, для получения работы кандидат стремится произвести хорошее впечатление на интервьюера. Во-вторых, эта стрессовая для человека ситуация может влиять на его поведение. С другой стороны, интервьюеру необходимо получить достоверную информацию. В связи с этим для грамотной оценки кандидата интервьюеру крайне важно учитывать проявления невербальной коммуникации и учиться их интерпретировать.

Рекрутинг старшеклассников и талантов без диплома – упущенная бизнес-возможность

we5418g51fh5j15jg1u9652r6f26Вот вам пример, если вы ещё о нём не слышали: футбольная команда университета штата Алабама недавно предложила стипендию футболисту-восьмикласснику Дилану Мозесу, а команда университета штата Луизиана предложили подобную стипендию девятикласснику. Возможно, как родитель, вы с этим не согласны, считая, что талантливые подростки не должны быть объектом интереса для рекрутеров.

Большинство корпоративных рекрутинговых лидеров «носят шоры», мешающие им рассматривать возможность найма старшеклассников, выпускников школ и просто недипломированных талантов. Тем не менее, есть и такие рекрутёры, которые не боятся нанимать подростков. На самом деле рекрутинг юных талантов – явление не новое, им уже давно пользуются в спорте.

Новый сотрудник: как сделать его первый день на работе удачным

52bgv856e4y8h5415k4j5Прежде всего, вспомните о своём собственном опыте наихудшего первого рабочего дня.

Лично для меня (помимо эмоционально волнительного первого дня в новой школе в далёком детстве) – это был день, когда я впервые пришёл в офис одной корпорации. Я никого не знал (и никто даже не попытался помочь мне), я не имел ни малейшего понятия о том, что же мне нужно делать целый день, а своего босса я видел в общей сложности максимум 10 минут.

Регулярный опрос сотрудников: необходимый инструмент для победы в «войне за их удержание»

56v4g548y46gde4r54186i4k85kПолное руководство по использованию такого инструмента, как регулярный опрос сотрудников для того, чтобы удержать их в вашей компании.

Многие компании регулярно проводят опросы сотрудников с целью выяснения причин, по которым персонал покидает свои рабочие места. К сожалению, если вы зададите сотруднику вопрос «почему вы уходите?» в последний день, вряд ли вы получите своевременную, полезную информацию для предотвращения такого явления как текучесть кадров. Лучшим подходом, который я рекомендую на протяжении уже более 20 лет, является регулярный опрос сотрудников. Также я называю его «удерживающим собеседованием», потому что его нужно проводить еще до того, как появляются первые сигналы о намерении работника покинуть компанию. Такой опрос поможет вам понять, почему сотрудники продолжают работать на вас и какие факторы этому способствуют.

Как вовлечь и заинтересовать эффективного сотрудника: 3 простых совета

2185841835wre5634t854et8Говоря о вовлеченности сотрудников, мы обычно находимся во власти распространенного заблуждения, поскольку считаем, что ведущие специалисты и топ-исполнители в компании являются активными и инициативными людьми, которые не нуждаются в дополнительной мотивации.

В принципе это отчасти соответствует действительности: ведущие специалисты, как правило, более активны, нежели другие сотрудники, однако им также нужны внимание и признание (как и любому другому человеку), чтобы быть более вовлеченными и заинтересованными в своей работе.

Комплексный подход к оценке кандидата при отборе персонала

f65348e4t854g5h45Высокий уровень текучести персонала дорого обходится компании, равно как и время, требующееся на достижение компетентности. Квалифицированная и грамотная оценка в рекрутинге, комплексный подход, в данном случае позволяет минимизировать потери работодателя при найме новых сотрудников.

Как стимулировать вашу команду к постоянному развитию и прогрессу: 5 основных шагов

5d945585t4g5et45sf4g15«Если вы недостаточно сильны в чём-то, по крайней мере, вы можете попытаться себя усовершенствовать». — Линдси Бакингем, американский музыкант

Когда всё хорошо – это хорошо, не так ли?

Возможно, такое отношение подойдёт для простых процессов, не требующих слишком ответственного отношения и дальнейшего развития, однако если под вашим руководством находится целая команда сотрудников, такое отношение может стать достаточно опасным. Удовлетворенность и самоуспокоение губительны для компаний, тем более в наше время стремительных изменений.

Как быстро избавиться от неэффективных сотрудников путем процесса «развода по взаимному согласию сторон»

3v52r56h4n 5c41n5Среднестатистический процесс найма далёк от совершенства – и это факт. Сделанный выбор (в большинстве случаев) в результате заканчивается провалом (т.е. спустя несколько месяцев или даже лет «притирки характеров» почти 60% браков в Калифорнии заканчиваются разводом).

Таким образом, факт того, что около 46% новых сотрудников уходят в течение полутора лет (по данным исследовательской компании Leadership IQ), не является такой уж неожиданной новостью. А исследование от компании Harris Interactive, например, показало, что 61% новых сотрудников испытывают разочарование, потому что они считают, что были введены в заблуждение при приеме на работу. Компания Recruiting Roundtable также приводит свои цифры, утверждая, что 50% компаний-работодателей или самих новых сотрудников жалеют о принятом решении. Говоря о сотрудниках с почасовой оплатой, исследовательская компания Humetrics говорит о том, что 50% таких работников уходят из компании самостоятельно или же их увольняют в течение первых шести месяцев.

Популярные статьи