Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

5 основных разочарований соискателей при поиске работы: как исправить ситуацию

f1254341t5g415we41r541trУмные люди и продвинутые компании обычно упрощают ситуацию, другие же её усложняют. Посмотрите вокруг – все действия людей являются ярким доказательством этому утверждению. Компания Ebay упростила процесс «гаражных распродаж», компания Google извлекает максимум информации из просторов сети Интернет за считанные секунды, а компания Apple разработала смартфоны, которые гораздо «умнее» их пользователей.

В разговорах с сотрудниками, коллегами и друзьями мы часто говорим об упрощении многих вещей и действий. Хотите похудеть? Сжигайте больше калорий, чем потребляете. Хотите скопить денег? Копите больше, чем тратите. Хотите иметь хорошую работу? Значит, сделайте акцент на своих сильных сторонах и преимуществах, а потом найдите работу, где вы сможете применить их по максимуму. Если перед вами возникает какая-либо проблема, приучайте себя и свой мозг сразу же думать над простейшим способом её решения. Размышления над этим простейшим способом приводит к выработке наиболее приемлемой и действенной стратегии. Мы всегда стремимся к простоте и, как правило, избегаем людей, процессов и технологий, которые кажутся нам сложными.

Лучшие команды, команды-лидеры, всегда работают лучше. Вы и ваша компания работаете лучше, чем конкуренты?

Недавно я воспользовался новым продуктом Google под названием Google Consumer Surveys для того, чтобы собрать данные о тех разочарованиях, которые испытывают соискатели в процессе поиска работы. Результаты показывают, что компании в основном сосредоточены на поиске талантов в социальных сетях, а также новых методах обнаружения талантливых специалистов, но при этом они игнорируют основные принципы и правила такой деятельности. Упуская кандидатов и пренебрегая ими, вы напоминаете хирурга, который не моет руки перед операцией. Рано или поздно кто-то да пострадает. Пока ваша компания не овладеет основами правильного подбора кандидатов, не следует браться за работу со сложными стратегиями обнаружения и привлечения талантов. Если вы разработаете идеальную кампанию по рекрутингу в социальных сетях, но у вас не будет фолловеров (подписчиков, читателей или последователей), то ваша кампания однозначно провалится.

Респондентам был задан простой вопрос: «Каково ваше самое большое разочарование при поиске работы в Интернете?» Разочарование №1, упомянутое респондентами – это отсутствие реакции после подачи заявки. Большинство систем учёта и отслеживания соискателей обычно генерируют чёткий автоматический ответ: «Мы получили ваш документ, мы его рассматриваем и обязательно свяжемся с вами, если вы будете отвечать всем нашим требованиям». Самое время, чтобы добавить опцию контакта с вашей компанией на странице Facebook, LinkedIn, Twitter, а также расширить своё присутствие и улучшить шансы на получение рефералов, поскольку именно рефералы приводят наиболее эффективных сотрудников.

Когда компании говорят о формировании перспективного кадрового резерва, следует учитывать обязательный элемент для такой работы – постоянную двустороннюю коммуникацию. Существует отличная возможность работать на имидж и репутацию вашего бренда даже в процессе «отказа» соискателям. Как только вакансия закрыта, отправьте второе сообщение (письмо) соискателю, информируя его об этом. Кроме того, в данном письме должно еще раз повторяться приглашение к взаимодействию с вашей компанией и её брендинговой деятельностью в социальных сетях.

Рекрутинговая деятельность нередко сталкивается с неумолимой статистикой, поскольку шансы соискателя на успех не так уж высоки, и это настораживает. Когда мы выполняем простые подсчёты, оказывается, что в результате проведения рекрутинговых кампаний, получивших 175 откликов от соискателей, только .006 (1 к 175) респондентов будут довольны вашим решением. Брендинг – это восприятие со стороны потребителя. Игнорируя этот аспект, вы рискуете репутацией своего бренда и своей компании по причине наличия односторонней коммуникации, то есть в данном случае вы заботитесь только о себе и не уважаете время, потраченное соискателем на вас. И наоборот, если вы заинтересованы в реальных решениях, обязательно изучайте все полученные данные и информацию и давайте обратную реакцию – не будьте причиной разочарования для соискателей.

Вышеуказанный график – это отображение 1502 ответов, полученных с помощью общенационального опроса через Google Consumer.

Итак, некоторые простые решения для того, чтобы устранить основные 5 разочарований для соискателей:

1. Отсутствие реакции на заявку: вспомните известный рекламный слоган “Just Do It!” («Просто сделай это!»). Настройте функцию автоматического ответа для каждого обратившегося соискателя. Поблагодарите их за то, что они нашли время для вас. Пригласите присоединиться к вашей кампании в социальных сетях для получения дополнительной информации и ознакомления с дополнительными возможностями и предложениями. Всегда информируйте соискателей о закрытии той или иной вакансии. Любая информация о принятии вами каких-либо решений весьма для них важна.

2. Отсутствие информации о зарплате: Для каждой из вакансий должна быть указан примерный размер заработной платы. В дальнейшем она будет обсуждаться в процессе собеседования, а также использоваться как один из критериев отбора кандидатов. Пассивные кандидаты ожидают увидеть упоминание о базовой зарплате как части ценностного предложения. Я слышал немало историй о том, как разочарованные соискатели тратят время на многочисленные этапы собеседования без предварительного обсуждения вопроса возможной зарплаты.

3. Важность результатов поиска: Сотрудничайте непосредственно с вашим провайдером услуг по рекрутинговой рекламе для того, чтобы быть уверенным в том, что ваша реклама нацелена на нужную аудиторию. В начале рекламного объявления упомяните минимальные требования к квалификации необходимых специалистов, чтобы сразу дать общее представление о вакансии и не заставлять потенциальных кандидатов прокручивать всё объявление. Если рекрутеры тратят шесть секунд на просмотр резюме, то кандидаты тратят ровно столько же времени на ознакомление с вашей информацией. Убедитесь в том, что ваше объявление напоминает краткое резюме, и обязательно просмотрите его на разных мобильных устройствах и приложениях, чтобы знать, как оно выглядит глазами кандидатов. В начале объявления должно быть краткое и ёмкое описание!

4. Время, необходимое для подачи и обработки заявки: Обратите особое внимание на показатели (процент) отказов в вашей ATS системе. Увеличение числа отказов свидетельствует о том, что соискатель разочарован в вашем объявлении и обработке его заявки. Чёткость подачи информации и быстрота обработки заявок – это залог большого количества заинтересованных соискателей. Уберите все моменты, которые могут расцениваться как требование получения конфиденциальной информации от соискателя, следовательно, внимательно проанализируйте все поля, необходимые для заполнения заявки. Установите разумное время для подачи и обработки заявки, установите реалистичные ожидания и максимально используйте функциональность вашей ATS системы. Правильно используйте полученную информацию, удаляя ту её часть, которая не является необходимой на первых этапах процесса рекрутинга.

5. Трудности с просмотром на мобильных устройствах: учитывайте просмотр вашего объявления на мобильных устройствах, а также скорость Интернет-соединения и читабельность поданной информации. Улучшите ваше реагирование (ваш отклик), указывая карьерные возможности как для каждого отдельного кандидата, так и с помощью вашего постоянного присутствия онлайн в социальных сетях. Используйте краткие и простые фразы для того, чтобы мотивировать людей делиться вашей информацией, ссылаться на неё и пересылать её дальше.

Если вы постоянно анализируете изменения, обновления и улучшения в опыте соискателя (и то, как он относится к вашей глобальной брендинговой кампании), сделайте такой процесс получения информации и взаимодействия с ним максимально простым. Ваше внимание к основам основ рекрутинговой деятельности не оставит соискателей разочарованными и будет способствовать развитию вашей репутации как одного из лучших работодателей на рынке. Большинство разочарований, которые испытывают соискатели, могут быть без проблем проанализированы, учтены и исправлены. Это, в свою очередь, поможет вам сосредоточиться на целях, а не на препятствиях в процессе обнаружения, привлечения и приобретения талантливых специалистов.

Комментарии:

Популярные статьи