Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

5 секретов эффективного рекрутинга

c544et85dg45445y4524r15hРекрутинг действительно отличных работников – это задача нелёгкая, причём зачастую этот процесс оказывается более сложным, чем его представляют. Я руководил рекрутинговой компанией в течение последних 10 лет и узнал много нюансов работы, которые и определяют способности рекрутёра нанимать нужных и максимально подходящих сотрудников.

Я хочу предложить вашему вниманию 5 таких маленьких секретов. Однако они действуют только тогда, когда менеджер по найму представляет надёжную компанию, когда он работает честно, и когда ему доверяют кандидаты.

1. Не задавайте кандидату вопрос о желаемой заработной плате; лучше спросите его о том, чем он занимается в данное время, а затем увеличьте сумму зарплаты примерно на 15%. Если мы сразу спрашиваем соискателя о зарплате, то он будет стремиться озвучить более высокую сумму. Когда соискатель озвучивает свою цифру (независимо от того, насколько бредовой она может показаться), как правило, он на ней будет продолжать настаивать. Чтобы избежать этого, спросите его о текущем зарплатном пакете и соответственно увеличьте эту сумму. Не дайте ему возможности проговорить сумму желаемой зарплаты первым.

2. Умейте правильно «подать» вакансию. Вам необходимо чётко знать, почему сотрудники должны хотеть работать на вашу компанию. Что это для них значит? Разговаривайте с кандидатом, учитывая его желания и стремления. Например, смогут ли они напрямую общаться с генеральным директором? Будут ли у них возможности для карьерного роста? Предлагает ли ваша компания существенные преимущества своим работникам? Спросите себя, почему лично вам нравится работать в данной компании, проанализируйте эти плюсы. Всегда помните о том, что необходимо быть честным. Если вы что-то обещаете, например, какой-либо возможный бонус, не соответствующий реальности, в результате вы получите уязвленного и раздосадованного сотрудника, который в дальнейшем может нанести серьёзный урон вашему имиджу.

3. Процесс рекрутинга не должен быть слишком продолжительным или слишком коротким. В случае затяжного процесса вы рискуете потерять и кандидатов, и время. А слишком быстрый процесс не даст вам возможности принять правильное решение. Идеальная продолжительность среднестатистического рекрутингового процесса варьируется от трех до пяти недель.

4. Научитесь смотреть на резюме с другой точки зрения, под другим углом. Рассматривайте резюме глазами предпринимателя, бизнесмена. Любое резюме рассказывает вам не только о предыдущем опыте работы кандидата, оно также может подсказать вам информацию о том, что этот потенциальный сотрудник может делать в целом. Иногда самые идеальные резюме написаны людьми, которые дольше всего находятся на рынке труда. Забудьте про правила его оформления и прочие формальности. Сосредоточьтесь на их содержании, извлечении необходимой информации и верных выводах.

5. Выясните, насколько можно превысить бюджет. Процесс найма сотрудников похож на покупку автомобиля. Чем больше опыта и навыков вы хотите получить от кандидата, тем дороже вам придется платить. Таким образом, идеальный кандидат, полностью соответствующий всем требованиям, может просто не вписаться в ваш бюджет. Для того чтобы правильно «растянуть» возможный бюджет, разузнайте чему придётся обучать (или не обучать) этого человека на данной должности, причём начиная с самого первого рабочего дня. Не исключено, что после тщательного анализа вы обнаружите те пункты расходов, которые можно сократить.

В конце хотелось бы подчеркнуть, что вы должны относиться к каждому кандидату с уважением, поскольку вы представляете вашу компанию перед «внешней» общественностью. Если кто-то не подходит для той или иной должности, крайне вежливо донесите до него эту информацию. Установите чёткие цели и верьте в то, что вы заслуживаете наилучших сотрудников, а сам процесс рекрутинга не будет вызывать у вас особых затруднений.

Комментарии:

Популярные статьи