Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Хотите научиться удерживать ценных сотрудников? 7 аспектов высокоэффективной стратегии раннего распознавания их недовольства

52f837548te5fg485gУмение удержать ценных сотрудников в течение первых пяти лет может стать весьма нелёгкой задачей.

По данным Бюро статистики труда США, в среднем продолжительность работы американских сотрудников на одном и том же месте во всех отраслях промышленности составляет 4,6 лет. Государственная служба показывает самые высокие показатели удержания сотрудников (7,8 лет), а самая низкая продолжительность работы зафиксирована в сфере гостиничной индустрии и индустрии развлечений (2,4 года). Сотрудники-представители поколения двухтысячных (Millennials) в среднем меняют работу каждые 3,2 года – и это самый низкий показатель.

Зная о такой тенденции, было просто удивительно обнаружить в недавнем исследовании, проведенном компанией Accelir, данные о том, что подавляющее большинство компаний (91%) активно используют программы поощрения и признания достижений сотрудников (включая бонусы за длительный стаж работы в компании), но только 12% компаний применяют стратегию раннего распознавания недовольства и неудовлетворенности сотрудников.

Помогает ли такое ранее распознавание недовольства сотрудников их удержанию в компании?

Чаще всего стабильные показатели удержания кадров попадают под влияние различных факторов. Признание достижений сотрудников является лишь частью общего управления производительностью. Несомненно, независимая и изолированная программа раннего распознавания не имеет большого влияния на удержание сотрудников, однако само существование и применение такой программы может быть многообещающим и перспективным, тем более, если она является частью глобальной стратегии раннего распознавания и диагностики недовольства и неудовлетворённости сотрудников.

Ознакомьтесь с семью аспектами высокоэффективной стратегии раннего распознавания:

1. Вовлекайте высшее руководство – поддержка программ распознавания и влияния на вовлеченность сотрудников со стороны топ-менеджеров имеет огромный эффект. Активно вовлекайте высшее руководство в реализацию такой программы. Попросите их отправлять личные электронные сообщения своим сотрудникам и вообще проявлять интерес к тому, что происходит на протяжении всего периода внедрения и реализации программы раннего распознавания неудовлетворенности персонала.

2. Поощряйте и мотивируйте обучение и наставничество – акцентируйте внимание на важности обучения и наставничества. Установите индивидуальные цели, наблюдайте за результатами и постоянно обучайте сотрудников для того, чтобы развивать их сильные стороны, а также заинтересованность и вовлеченность в работу компании. Новый сотрудник чувствует, что его ценят, что в нем заинтересованы, потому такое отношение стимулирует его работу и личный вклад в развитие компании.

3. Создайте благоприятные условия – поощряйте своих сотрудников за то, что они быстро вливаются в коллектив, сходятся с коллегами и устанавливают дружеские рабочие отношения. Вы можете использовать простой способ выдачи почетного диплома «самому доброжелательному», «самому коммуникативному» сотруднику или выдавать новичкам грамоту-приветствие «добро пожаловать на борт». Это очень простые, даже примитивные, но экономически эффективные методы стимулирования, мотивации и удержания новых сотрудников.

4. Принимайте участие на личном уровне – применение определенных технологий, конечно, может сыграть свою роль в период раннего распознавания неудовлетворенности сотрудников, однако культура признания их достижений не может полностью зависеть от таких технологий. У новых сотрудников всегда есть какие-то вопросы, даже если они не хотят или не могут их озвучивать. Пусть ваши менеджеры по найму работают с такими сотрудниками и интересуются их эмоциями и впечатлениями. Причем, чем раньше, тем лучше. Чем скорее новички найдут ответы на свои вопросы, тем скорее они станут вовлеченными в работу.

5. Начните поощрять своих сотрудников за «выработку лет» как можно раньше – около 67% кадровиков, опрошенных компанией Accelir для составления ежегодного отчёта Rewards & Recognition 2014 Trends, считают, что поощрение сотрудников за «выработку лет» должно начинаться с их самого первого года работы в компании. Это поможет людям быстрее воспринять корпоративную культуру и стать её приверженцем. Сам процесс поощрения мотивирует новых работников, а старые работники наверняка получат положительные эмоции от такого внимательного и позитивного отношения.

6. Не акцентируйте внимание только на материальном вознаграждении – для того чтобы максимально стимулировать вовлеченность сотрудников в работу, совершенно не обязательно прибегать исключительно к материальным вознаграждениям. Люди просто должны чувствовать, что их труд и вклад в работу компании ценится и уважается. Используйте любую возможность, чтобы похвалить ваших новых сотрудников за отличную работу перед коллегами, и результат не заставит себя долго ждать.

7. Имейте в запасе долгосрочные планы – большинство программ по адаптации персонала рассчитаны только на первые 30 дней их работы. Хотя мы бы рекомендовали период от 6 до 12 месяцев, поскольку раннее распознавание недовольства сотрудников всё-таки требует больше времени. За более длительный период применения программы по раннему распознаванию можно проанализировать промежуточные показатели и прогресс в работе, и на основании этих результатов начинать реализовывать план действий по удержанию ценных сотрудников.

Корд Химельстейн (Cord Himelstein), вице-президент по вопросам маркетинга и коммуникаций в компании Michael C. Fina (Нью-Йорк), которая занимается разработками международных программ в области признания, стимулирования и поощрения персонала. Компания Michael C. Fina является семейным бизнесом, основанным в 1935 году.

Комментарии:

Популярные статьи