Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

8 вопросов, которые вы должны задать для того, чтобы остановить текучку кадров

52f8448yh418g5Некоторым из вас даже нравится текучка кадров, и я это понимаю: в конце концов, вы рекрутеры. Однако другие рекрутеры являются «внутренними» работниками, желающими удержать тех сотрудников, которых они сами нанимали на работу. Вопрос текучки кадров затрагивает любую компанию, будь это маленький бизнес или международная компания, будь это сфера продажи продуктов питания, одежды, новейших технологий или обслуживание пациентов или домовладельцев. Текучка кадров – это проблема любой организации из любой отрасли, хоть в США, хоть в Канаде, хоть в Японии. Даже Индия и Китай начинают понимать проблему текучести рабочей силы.

Это порождает закономерный вопрос: почему сотрудники уходят из компании?

Быстрый поиск в Google приводит миллионы причин, их действительно слишком много, и все их изложить тут невозможно. К сожалению, даже самый толерантный человек может увидеть, что в основном эти причины являются анекдотичными и риторическими. Так в чем же реальная причина данной проблемы? Большинство менеджеров (включая сотрудников отделов по управлению персоналом) крайне редко собирают какие-либо данные (если вообще это делают), считая, что их функция ограничивается проведением собеседований. Еще меньшее их количество стараются добывать эти данные постфактум. Принятие решения становится похожим на перекладывание ответственности или на тактику «пальцем в небо».

Принятие действительно эффективного решения (решений) зависит от постановки правильных вопросов, сбора данных, а затем их постоянного анализа. Обычно, если уж компания начинает копаться в данных, то вскоре она погрязает в огромном количестве рабочих файлов и таблиц сотрудников, когда как снижение текучести кадров, как правило, зависит от анализа всего лишь от одного из нескольких самых важных факторов.

Первое место в списке причин текучести кадров обычно занимает неэффективный управляющий (администратор, босс, начальник) или слабый контроль работы сам по себе. Исследования снова и снова продемонстрировали то, что сотрудники уходят не из компаний, они уходят от своих руководителей.

Если ваша компания столкнулась с текучкой кадров, сразу же займитесь анализом работы руководителей. Я абсолютно уверен в своей мысли о том, что необходимо заниматься не отсеиванием сотрудников с высокой степенью риска, а выбором правильных и подходящих сотрудников. Надо, конечно, сказать и о том, что могут существовать и другие причины, когда руководителей не стоит считать основными виновниками ситуации и фактически козлами отпущения. Однако прежде чем вы приметесь возлагать вину и ответственность на своих рекрутеров и специалистов-кадровиков, прежде рассмотрите и проанализируйте работу именно руководителей, начальников и кураторов.

Конфликт с неэффективным руководителем может иметь много аспектов и сторон.

Ещё одной популярной причиной текучки кадров является межличностный конфликт между руководителем и работником – то есть люди просто не находят общий язык между собой. Это может быть как отношение, так и стиль общения. Это может быть разный взгляд на подходы к работе. Зачастую в такой ситуации нет правых и виноватых, просто люди не сработались, но в результате сотрудник уходит из компании либо по собственному желанию, либо под давлением.

Кстати, не всегда межличностные конфликты лежат в основе проблемы с текучестью кадров. Нередко это просто неправильное и неумелое управление. Проведенные исследования убедительно доказывают то, что более половины руководителей среднего звена терпят неудачу именно из-за плохих управленческих навыков – а это уже результат найма сотрудников без подготовки или с минимальной подготовкой к работе на управленческой должности. Многие руководители среднего звена принимаются на работу только на основании их прошлых трудовых успехов и достижений, однако они не имеют достаточного опыта или подготовки для управления командами, они не умеют мотивировать других сотрудников на успешную работу и завершение проектов. Внутри компании многие сотрудники со временем продвигаются на руководящие должности в качестве поощрения за долгий срок работы и лояльность. А ведь обе эти стратегии назначения руководителей фактически являются готовыми рецептами для увеличения текучки кадров и снижения производительности труда.

Для того чтобы руководители не стали причиной текучки кадров, вам следует задать следующие вопросы:

1. Прошёл ли такой руководитель какую-либо специальную подготовку или обучение эффективному менеджменту?
2. Сравните руководителей: например, у одного текучка кадров выше, чем у другого. Почему?
3. Где текучесть кадров выше или ниже: в определенную смену, в определенной команде, в определенном офисе или подразделении?
4. Целевые показатели результативности руководителя. Включают ли они рабочие моменты по удержанию и вовлеченности сотрудников, а также снижению текучки кадров?

Для того чтобы оценить и проанализировать другие потенциальные причины текучки кадров, задайте следующие вопросы:

1. Уходят ли сотрудники из компании после 3-5 лет работы в ней или же в течение первого года?
2. Предоставляли ли вы достаточно возможностей для обучения сотрудникам-представителям поколения двухтысячных (Millennials)?
3. Предоставляли ли вы достаточно возможностей для карьеры сотрудникам-представителям «поколения икс» (Generation X)?
4. Является ли ваша заработная плата и социальный пакет конкурентоспособными? Отвечают ли они потребностям вашего персонала, включающего в себя представителей разных поколений?

Высокая текучесть кадров – это уже тенденция, которая будет оставаться таковой в ближайшее время и в долгосрочной перспективе. Она существует и нарастает во многих компаниях в связи с сокращением резерва рабочей силы. Мало того, текучка появилась даже в тех компаниях, где её раньше не было. Кадровики и менеджеры вынуждены быстро заполнять открытые вакансии менее квалифицированными кандидатами. (Ведь квалифицированные кандидаты должны максимально соответствовать должности, сразу «вписаться» в команду и принять культуру компании, а не просто продемонстрировать свое образование и опыт работы).

Долго проработавшие сотрудники (особенно представители послевоенного поколения «бэби бума», так называемые Baby Boomers) выходят на пенсию, следовательно, на их места приходят более молодые сотрудники, которые, как правило, чаще меняют место работы. Нередко сотрудник, проработавший на компанию 20-30 лет, заменяется сотрудником из поколения двухтысячных, который меняет работу каждые два-три года. Даже представители «поколения икс» отличаются более частой сменой рабочего места по сравнению с бэби-бумерами и представителями ещё более старших поколений (ветеранами и традиционалистами).

Решение проблемы текучести кадров скорее напоминает решение загадки о том, что было раньше: курица или яйцо. По-настоящему эффективное решение данной проблемы требует правильного процесса найма и подготовки руководящих кадров. Это означает правильное распределение сотрудников по командам, возглавляемым подготовленными менеджерами. Кроме того, обучение руководителей и начальников специальным управленческим навыкам – это уже не просто полезная дополнительная опция, а важная и необходимая составляющая для повышения производительности труда и устойчивого роста и развития бизнеса.

Комментарии:

Популярные статьи