Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Как быстро избавиться от неэффективных сотрудников путем процесса «развода по взаимному согласию сторон»

3v52r56h4n 5c41n5Среднестатистический процесс найма далёк от совершенства – и это факт. Сделанный выбор (в большинстве случаев) в результате заканчивается провалом (т.е. спустя несколько месяцев или даже лет «притирки характеров» почти 60% браков в Калифорнии заканчиваются разводом).

Таким образом, факт того, что около 46% новых сотрудников уходят в течение полутора лет (по данным исследовательской компании Leadership IQ), не является такой уж неожиданной новостью. А исследование от компании Harris Interactive, например, показало, что 61% новых сотрудников испытывают разочарование, потому что они считают, что были введены в заблуждение при приеме на работу. Компания Recruiting Roundtable также приводит свои цифры, утверждая, что 50% компаний-работодателей или самих новых сотрудников жалеют о принятом решении. Говоря о сотрудниках с почасовой оплатой, исследовательская компания Humetrics говорит о том, что 50% таких работников уходят из компании самостоятельно или же их увольняют в течение первых шести месяцев.

Несмотря на высокий уровень найма неэффективных сотрудников, просто удивительно то, что большинство крупных компаний даже не обращали внимания на таких неподходящих работников и уж тем более не увольняли их. Кроме того, у большинства компаний отсутствовал процесс быстрого и безболезненного увольнения неэффективных, разочарованных и недовольных сотрудников, так сказать процесс «развода по взаимному согласию сторон».

Почему вам необходимо уволить неэффективных и недовольных сотрудников как можно скорее

Итак, некоторые причины, по которым вам необходимо уволить таких сотрудников:

  • Вряд ли их работа улучшится — одна крупная компания, выпускающая сетевое оборудование, тщательно изучила эту проблему и пришла к выводу, что новые сотрудники, которые даже после шести месяцев работают неэффективно, вряд ли улучшат свою производительность в дальнейшем. Если ваша организация будет применять данное правило, то вы сократите свои потери за полгода и сможете более результативно двигаться дальше.
  • Они «крадут» время у других сотрудников — слабые работники отнимают до 17% времени менеджера (руководителя), которое могло бы быть потрачено на сотрудников, имеющих реальные шансы на улучшение своей работы. Они также напрасно тратят ресурсы команд по обучению и управлению эффективностью, которые будут тщетно пытаться стимулировать и заинтересовать такого сотрудника.
  • Недовольство клиентов — если откровенно слабые новые сотрудники работают с клиентами, то негативные последствия таких коммуникаций после полугода работы могут равняться или превышать их ежегодную зарплату.
  • Они разочаровывают своих коллег — сотрудникам очень быстро надоедает постоянно помогать новым работникам, которые не понимают, чего от них ждут, или просто не жаждут работать. Наличие слабых работников и постоянное с ними сотрудничество в одной команде также разочаровывает высококвалифицированных специалистов и может натолкнуть их на мысль о поиске новой работы.
  • Они задерживают процесс найма действительно качественных специалистов — слабый работник фактически сводит к минимуму возможность заменить его сильным специалистом. Кроме того, если вы откладываете увольнение слабого работника, вы также оттягиваете и упускаете время, во время которого вы могли бы уже обучить и ввести в курс дела нового специалиста.
  • Они могут продолжать неэффективно работать в течение многих последующих лет — если вы не увольняете слабого сотрудника, то он может неэффективно и непроизводительно работать в течение многих и многих лет, нанося вашей компании, менеджерам по найму и всем своим последующим работодателям существенный ущерб. К сожалению, он может так и остаться неэффективным «навсегда».

Методы быстрой идентификации и последующего увольнения неэффективных новых сотрудников

Существует минимум восемь методов по выявлению слабых новых сотрудников с целью их дальнейшего быстрого увольнения. Они включают в себя:

1. «Развод по взаимному согласию» через шесть месяцев — Компания Cisco когда-то предложила вариант «развода по взаимному согласию», который по-прежнему актуален и сегодня. Согласно этой концепции, руководители могут предложить поработать несколько месяцев (оплачиваемый труд) и затем дать хорошие рекомендации, если слабый сотрудник, показав низкие результаты труда и осознав, что его работа вряд ли улучшится, через полгода самостоятельно и добровольно покинет компанию. Если слабый сотрудник отказывается от этого предложения и задерживается в компании на год, до первой же оценки его годовой производительности, то он не получает выходное пособие, зато получает плохие рекомендации. Это дает работнику мощный стимул уйти пораньше. Кстати, принятие такого предложения означает, что он должен подписать отказ от своего права подать в суд. Имея в запасе такой вариант «развода», вы также обезопасите себя и от колеблющихся потенциальных кандидатов, которые сразу поймут, что если они будут неэффективны, им придётся уйти.

2. Интенсивный процесс адаптации — некоторые компании применяют интенсивный и более длительный процесс адаптации новых сотрудников для того, чтобы более качественно выявлять свои ошибки при найме. Компании Facebook (шесть недель) и Zappos (четыре недели) используют этот процесс в качестве вторичного уровня оценки. Его преимущество состоит в том, что он даёт больше времени для проявления не только знаний и навыков, но и способности к взаимодействию с командой и принятию корпоративной культуры.

3. Выплатите слабым работникам деньги за их согласие уйти из компании после процесса адаптации — изначально такой вариант может показаться нерациональным и затратным. Однако если подсчитать ущерб, который они могут нанести в дальнейшем, то такая идея становится весьма рентабельной. Компания Zappos предлагает всем новых сотрудников бонус в размере 3000 долларов США за их добровольный уход после процесса адаптации, если такие сотрудники понимают, что эта работа не для них.

4. Примените начальную профессиональную подготовку как метод проверки — если у вас есть обширная программа для обучения новых сотрудников, сделайте её инструментом выявления слабых и неэффективных работников. Кадровики должны также научиться прогнозировать вероятность того, что новый работник справится или не справится с работой (на основе их учебных баллов). Сотрудники с низкой вероятностью дальнейшего прогресса в работе должны быть немедленно уволены.

5. Рассмотрите вариант более сурового испытательного срока — почти все корпоративные «испытательные сроки» являются неэффективными из-за своей недостаточной структурированности, а сотрудники на испытательном сроке находятся под постоянным присмотром менеджеров, которые, что вполне естественно, не особенно хотят увольнять людей, которых они только что выбрали. Более эффективный подход заключается в том, чтобы менеджеры определили периодические объективные критерии оценки и «проходной» балл, а затем предоставляли отделу по управлению персоналом свои отчёты о рейтинге каждого нового сотрудника. Кадровикам следует проинформировать менеджеров о важности выявления низкой вероятности дальнейшего успеха изначально слабого работника, а также потерях компании в случае оттягивания момента их увольнения.

6. Привлекайте наставников — некоторые компании (например, Facebook) предоставляют наставника каждому новому сотруднику. Этот наставник обычно проходит обучение, а затем становится экспертом и «оценщиком» для новичка. Он может консультировать нового сотрудника и его руководителя, в случае если новый сотрудник недостаточно хорошо или откровенно плохо справляется со своими обязанностями.

7. Пусть команда голосует «за» или «против» нового сотрудника — у компании Whole Foods есть уникальный подход, который позволяет членам команды «голосовать» в конце оцениваемого периода работы новичка и принимать решение о том, станет ли новый работник их постоянным коллегой. Поскольку команда оценивает именно производительность труда, то имеет смысл дать её членам «право голоса» касательно принятия или увольнения слабых или неэффективных сотрудников.

8. Стимулируйте недовольных и разочарованных сотрудников к тому, чтобы они ушли из компании — поскольку 61% новых сотрудников могут быть недовольны своим выбором рабочего места, имеет смысл предпринять активные действия для того, чтобы подтолкнуть их к естественному решению об уходе (даже если они отличные исполнители). Если вы предлагаете хорошо работающим новым сотрудникам деньги за их уход из компании, вы рискуете быть жестко раскритикованными, однако затем люди поймут, что компания действует так «из их интересов». В результате вы можете получить «долгосрочного друга» компании, который будет рекомендовать вас действительно ценным кадрам. Лучший способ выявления недовольных новых сотрудников – это наличие кадровика-универсала или рекрутера, который сумеет оценить, насколько недовольство сотрудников в конечном итоге влияет на их производительность труда и работу в команде.

Роль специалистов по персоналу в данном процессе

Кадровик может играть более активную, даже агрессивную роль в процессе досрочного увольнения, если он способен разработать прогнозные показатели на основе статистических данных. Это позволит точно предсказать вероятность того, что слабый новый работник может в конечном итоге стать (или не стать) очень хорошим работником. Кадровик может также разработать программу мониторинга показателей труда новых работников и затем предоставить менеджеру по найму свои рекомендации относительно тех сотрудников, которых желательно уволить. Кроме того, кадровику необходимо предоставлять топ-менеджерам отчёты о том, как они смогли сократить время для быстрого увольнения слабых и неэффективных новых сотрудников.

Почему в процессе рекрутинга столь часто случаются ошибки?

Рекрутинг – это фактически действие наугад. Пан или пропал. Даже идеально выстроенные рекрутинговые системы могут дать неправильную оценку кандидатам и получить слабых сотрудников в результате. Ошибки в рекрутинге случаются тогда, когда кандидаты предоставляют в своих резюме информацию, которая не соответствует действительности (а так поступают более 50%). Новые работники нередко преувеличивают свой опыт и идеально ведут себя во время собеседования, что и приводит к неправильной оценке их способностей, знаний и навыков. Компании также допускают ошибки, не изучая рекомендации кандидатов с самого начала, а затем, давая им рекомендации, несоответствующие истинному положению вещей, считая, что менеджеры (руководители) лучше смогут понять и оценить таких сотрудников.

К сожалению, несмотря на эти многочисленные потенциальные промахи в системе рекрутинга, менеджеры по найму продолжают ошибочно считать или предполагать, что любой сотрудник может стать эффективным! Если вашей целью также является постоянное совершенствование процесса найма, тогда вам понадобится механизм обратной связи, который выявляет допущенные ошибки, даёт информацию и совершенствует эту систему.

Заключительные мысли

Как только вы осознаете размер ущерба, который могут нанести слабые новые сотрудники, поставьте перед собой цель уменьшить почти на 50% рабочих «провалов» новичков. Тем не менее, от неэффективных сотрудников никто не застрахован, и они всегда будут время от времени появляться в вашей компании. Для того чтобы уменьшить их число, сосредоточьте все свои усилия на том, чтобы научиться распознавать таких сотрудников и избавляться от них как можно раньше и как можно скорее.

Комментарии:

Популярные статьи