Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Комплексный подход к оценке кандидата при отборе персонала

f65348e4t854g5h45Высокий уровень текучести персонала дорого обходится компании, равно как и время, требующееся на достижение компетентности. Квалифицированная и грамотная оценка в рекрутинге, комплексный подход, в данном случае позволяет минимизировать потери работодателя при найме новых сотрудников.

Комплексный подход к оценке кандидата предполагает, что интервьюер в ходе собеседования оценивает в обязательном порядке все следующие показатели:

1) опыт, уровень квалификации;
2) основные мотиваторы;
3) профессионально важные качества;
4) личностные качества;
5) способности, профессиональные знания, умения и навыки (компетенции);
6) тип мышления и восприятия действительности.

Только в этом случае оценка соответствия кандидата вакансии и компании (корпоративной культуре) будет максимально объективной.

Итак, под комплексным подходом к оценке кандидата будем понимать необходимость анализа множества показателей, влияющих на эффективность будущего сотрудника, с целью установить его пригодность для данной должности, рабочего места и установить совместимость интересов, мотивов кандидата с потребностями предприятия.

Теперь приведем определения рассматриваемых понятий.

«Опыт – это совокупность значимых ситуаций и событий, включенных в профессиональную деятельность. Событие, интегрируя в себе пережитую субъектом ситуацию, сохраняется в профессиональном опыте как определенный способ осуществления деятельности, выполняя при этом прогностическую функцию (прогнозирование субъектом последствий тех или иных действий в аналогичных ситуациях)»[1].

Уровень квалификации – это степень профессиональной подготовленности работника к выполнению какого-либо вида работы.
«Существенным фактором успешности профессиональной и трудовой деятельности человека является его мотивация, т.е. потребности, интересы и склонности. Профессиональные интересы и склонности определяют стремление человека заниматься теми или иными видами профессиональное деятельности и привлекательность этих видов деятельности»[2].

Мотиваторы – это факторы, способные дать человеку удовольствие от выполняемой деятельности за счет удовлетворения врожденной потребности психологического роста и стремления к повышению своей компетентности. К мотиваторам относятся факторы достижения, признания, личной ответственности, роста, карьерного продвижения, материального вознаграждения и другие факторы, связанные с самовыражением личности через работу.

«В состав каждой способности, делающей человека пригодным к выполнению определенной деятельности, всегда входят некоторые операции или способы действия, посредством которых эта деятельность осуществляется. При развитии способностей в процессе деятельности существенную роль играет взаимосвязь между способностями и умениями. Способности и умения не тождественны, но они взаимосвязаны. Освоение знаний и умений предполагает наличие способностей; формирование способностей к определенной деятельности предполагает освоение связанных с ней умений и знаний. Способности развиваются и совершенствуются в том, что делает человек»[3].

«Профессионально важные качества – индивидуальные особенности человека, являющиеся условием успешности овладения профессией и профессиональной деятельности. К профессионально важным качествам человека относятся состояние здоровья, квалификация, общее и профессиональное образование, опыт работы, индивидуально-психологические особенности. Состояние здоровья определяет преимущественно общую трудоспособность человека независимо от его профессии и должности. Квалификация включает в себя содержание и уровень образования, переобучение, опыт профессиональной деятельности, профессиональные достижения, содержание имеющихся знаний и навыков.

Важным условием профессиональной эффективности человека является степень выраженности различных способностей: интеллектуальных, коммуникативных и т.д.

Способности – это устойчивые индивидуально-психологические особенности человека, определяющие успешность выполнения им какой-либо деятельности. Способности принято делить на общие и специальные. Общие способности определяют успешность выполнения любого вида деятельности, независимо от его содержания. Примером общих способностей являются интеллект и характер. Интеллект – ум или совокупность способностей человека к обучению и познавательной деятельности. Характер – совокупность привычных способов поведения и переживаний человека в определенных ситуациях, определяющая его способности к общению и управлению своим состоянием. Специальные способности определяют успешность выполнения какого-либо конкретного вида деятельности. Например, организационные, педагогические, технические, математические, художественные, артистические, музыкальные и др. Под профессиональными способностями имеются в виду способности к успешному обучению и дальнейшей деятельности по какой-либо определенной профессии.[4]

Личностные качества – это вид социально-значимых качеств, способствующих адаптации и успешности человека в обществе.

«Компетенции – это интегративная целостность знаний, умений и навыков, обеспечивающих профессиональную деятельность, это способность человека реализовывать на практике свою компетентность. В структуру компетенций ученые, помимо деятельностных (процедурных) знаний, умений и навыков, включают также мотивационную и эмоционально-волевую сферы и отмечают, что важным компонентом компетенций является опыт»[5].

Тип мышления и восприятия действительности человеком также крайне важно определить в ходе отбора персонала. «Мышление – это неразрывно связанный с речью процесс познавательной деятельности индивида, характеризующийся целенаправленным, обобщенным и опосредованным отражением действительности, направленный на поиск и открытие нового»[6].

Для эффективности деятельности будущего сотрудника важное значение имеет его система восприятия, которую также необходимо выявлять в ходе интервью. Восприятием называют психический процесс отражения предметов и явлений действительности в совокупности их различных свойств и частей при непосредственном воздействии их на органы чувств. Одну и ту же информацию люди воспринимают по-разному, субъективно, в зависимости от своих интересов, потребностей, способностей и т.п.

«Учет и разделение информации с раз¬личных сенсорных каналов позволило исследователям получить следующие результаты: показать, что испытуемые делятся на 4 группы в зависимости от предпочтения ими сенсорной информации определенной модальности: визу¬альной, аудиально-тональной, аудиально-дигитальной и кинестетической.

На основе анализа материалов зарубежных и отечественных исследований было сформулировано предположение о существовании сенсорных предпочтений на уровне первичных и вторичных образов (восприятия и представления). Это свойство было обозначено как репрезентативная система личности (по аналогии с термином нейро-лингвистического программирования). Репрезентативная система – это часть внутренней картины мира, т.е. отражение в сознании человека способов информационной связи с окружающим, в частности предпочита¬емых им. Были выделены четыре модальности репрезентативных систем:

1) визуальная;
2) аудиально-тональная;
3) кинестетическая;
4) аудиально-дигитальная.

Определение ведущей репрезентативной системы ведется с помощью с помощью глазодвигательных реакций, вербализации и самоотчетов»[7]. Например, движения глаз у людей, у которых развита дигитальная репрезентативная система человека, уловить достаточно трудно, потому что они предпочитают пользоваться словами, такими как: «надо разобраться», «проанализируем», «взвесим», «сопоставим», «систематизируем» и т.п. При внешнем спокойствии в этот момент идет активная мыслительная деятельность. Жестикуляция на уровне грудной клетки, речь монотонна.

«Ведущая система – репрезентативная система, в которой ведется поиск информации для того, чтобы ввести ее в сознание.
Предпочитаемая система – репрезентативная система, которую индивидуум чаще всего использует для сознательного мышления и которая организует его опыт.

Репрезентативная система – то, как мы кодируем информацию в своем мозге в одной или нескольких сенсорных системах: визуальной, аудиальной, кинестетической, вкусовой и обонятельной. Репрезентация – кодирование и накопление сенсорной информации в мозге.

Аудиальный – относящийся к органам слуха.
Визуальный – имеющий отношение к органам зрения.
Кинестетический – ощущения тела, тактильные ощущения и внутренние чувства, такие, как вспоминаемые впечатления и эмоции, а также чувство равновесия»[8].

В процедуре оценки рассмотренных показателей ключевое место занимает собеседование (интервью). Еще А. Файоль обозначил те моменты, которые особенно информативны при беседе с персоналом. К их числу относится фиксация внимания на том, что говорит человек, о чем он предпочитает не говорить, и о чем не может сказать. Вместе с тем, проблема интерпретации первичной информации и здесь остается. В связи с этим особое внимание уделяется экспертному взаимодействию в структуре оценки персонала. Экспертные оценки являются на сегодня одним из наиболее распространенных способов получения качественной информации»[9].

Таким образом, при оценке кандидата на интервью рекрутер должен применять комплексный подход, на основе которого интерпретируются данные об опыте, основных мотиваторах, о профессионально важных качествах, личностных качествах, компетенциях, системе мышления и восприятия кандидата.


 

1 Сыманюк, Э.Э. Становление профессионального опыта как компонента профессиональной компетентности специалиста / Э.Э. Сыманюк // Компетентности и компетенции персонала отраслевых организаций: структура и содержание, технологии развития. – 2011. – С. 14-16

2 Соломин, И.Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования / И.Л. Соломин. – СПб.: Речь, 2006. – С.56

3 Слободчиков, В.И. Основы психологической антропологии. Психология человека: Введение в психологию субъективности. Учебное пособие / В.И. Слободчиков, Е.И. Исаев. – М.: Школа-Пресс, 1995. – С.318-319

4 Соломин, И.Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования / И.Л. Соломин. – СПб.: Речь, 2006. – С.56

5 Зеер, Э.Ф. Компетентностный подход к модернизации профессионального образования / Э.Ф. Зеер, Э.Э. Сыманюк // Высшее образование в России. – 2005. – № 4. – С. 25-26

6 Занковский, А.Н. Психология деловых отношений / А.Н. Занковский. – М.: Изд-во ЕОАИ, 2008. – С.102

7 Эйдемиллер, Э.Г. Психология и психотерапия семьи / Э.Г. Эйдемиллер, В. Юстицкис. – СПб.: Питер, 2002. – С.90

8 О'Коннор, Д. Введение в нейролингвистическое программирование / Д. О'Коннор, Дж. Сеймор. – М.: ФАИР, 2008. – С.126-129

9 Кабаченко, Т.С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – С.292

Список литературы

1. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. А.А. Деркача. – М.: Издательство РАГС, 2006. – 650 с.
2. Занковский, А.Н. Психология деловых отношений / А.Н. Занковский. – М.: Изд-во ЕОАИ, 2008. – 384 с.
3. Кабаченко, Т.С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – 384 с.
4. О'Коннор, Д. Введение в нейролингвистическое программирование / Д. О'Коннор, Дж. Сеймор. – М.: ФАИР, 2008. – 288 с.
5. Слободчиков, В.И. Основы психологической антропологии. Психология человека: Введение в психологию субъективности: Учебное пособие / В.И. Слободчиков, Е.И. Исаев. – М.: Школа-Пресс, 1995. – 384 с.
6. Соломин, И.Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования / И.Л. Соломин. – СПб.: Речь, 2006. – 171 с.
7. Эйдемиллер, Э.Г. Психология и психотерапия семьи / Э.Г. Эйдемиллер, В. Юстицкис. – СПб.: Питер, 2002. – 656 с.
8. Зеер, Э.Ф. Компетентностный подход к модернизации профессионального образования / Э.Ф. Зеер, Э.Э. Сыманюк // Высшее образование в России. – 2005. – № 4. – С. 25-26
9. Сыманюк, Э.Э. Становление профессионального опыта как компонента профессиональной компетентности специалиста / Э.Э. Сыманюк // Компетентности и компетенции персонала отраслевых организаций: структура и содержание, технологии развития. – 2011. – С. 14-16

Комментарии:

Популярные статьи