Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Данные стратегические цели помогут вам уделить максимум внимания вашему рекрутинговому процессу

f45344t8g58ry45t4h5Что может быть важнее, чем сплочённость вашей команды и её сосредоточенность на общих рабочих целях? К сожалению, работая с рядом руководителей по рекрутингу в крупных компаниях, я с удивлением обнаружил, что у них отсутствует хотя бы формальный набор стратегических целей для деятельности по приобретению талантов. И это серьезная проблема, потому что вы просто не сможете стратегически действовать, если у вас ваша стратегия даже не изложена в письменном виде (у большинства таки не изложена) и если у вас нет понятного и прозрачного списка целей, которых вы хотите достичь. Отсутствие четко описанных, измеримых и понятных стратегических целей зачастую приводит к тому, что люди не могут определиться с тем, «что более важно» и «что менее важно».

Наличие целей помогает правильному распределению внимания и направлению действий, а их отсутствие может привести к тому, что члены команды будут работать разрозненно и тратить время и ресурсы на то, что не имеет огромной ценности. Если вы хотите, чтобы ваша команда сосредоточилась на действительно важных вопросах, поставьте четкие цели, которые будут направлять их действия, указывать на то, чего вы хотите достичь, и демонстрировать то, как должны выглядеть желаемые результаты.

В этой статье приводится список стратегических целей, которые могут использовать эффективные руководители корпоративного рекрутинга. Достижение многих из этих рекрутинговых целей является несколько сложным процессом, потому что влияющие на них факторы не на 100% контролируются вашей командой. Тем не менее, для рекрутинговых лидеров пришло время научиться придерживаться стандартной бизнес-практики, которая предлагает вам роль «капитана корабля», а значит и ответственность за достижение целей, над которыми вы не имеете стопроцентного контроля.

Возможные стратегические цели для функции рекрутинга

Под «стратегическими целями» я понимаю те цели, которые охватывают рекрутинг и бизнес-последствия, интересующие руководителей высшего звена. Еще раз подчёркиваю, что любая стратегическая цель рекрутинга должна быть четкой, понятной и измеримой, а для любой цели должно быть определённое количество результатов, которых вы хотите достичь, а также система их оценки, то есть необходимо проводить анализ достигнутых (или не достигнутых) целей за год. Исключите из ваших стратегических целей большинство оценок эффективности рекрутинга (например, стоимость найма одного сотрудника), поскольку руководители зачастую по умолчанию считают, что все специалисты будут автоматически выполнять эти внутренние цели. Ниже я привожу более 25 возможных стратегических целей для функции рекрутинга, которые подразделены на шесть подкатегорий, а названия самых лучших и действенных целей выделены курсивом.

Цели, связанные с качеством и объемом рекрутинга

1. Нанимайте новаторов – цель заключается в привлечении и найме на ключевые позиции людей, которые производят и внедряют инновации на своём рабочем месте, в результате чего рабочая деятельность улучшается на 25 и более процентов.
2. Нанимайте высокопроизводительных работников – цель заключается в привлечении и найме на ключевые позиции людей, которые в течение двух лет находятся в топ-10 по производительности труда и показывают наилучшие результаты. Кроме того, по результатам опроса минимум 75% менеджеров по найму говорят о том, что не менее 95% их новых сотрудников «превосходят или соответствуют» ожидаемым от них результатам. Подцель – простой подсчёт в денежном эквиваленте результатов работы каждого высокопроизводительного работника из новичков (по сравнению со среднестатистическим наёмным работником).
3. Нанимайте людей, которые останутся с вами – цель заключается в привлечении и найме людей с низким риском текучести. Их срок работы на вашу компанию должен превышать среднестатистический срок.
4. Нанимайте людей с передовыми знаниями и навыками – цель заключается в привлечении и найме на ключевые позиции людей, обладающих передовыми навыками, знаниями и опытом (особенно в сфере технологий), в которых ваша компания будет нуждаться в будущем. Подцель – нанимать на работу людей, которые умеют быстро обучаться и адаптироваться в быстро меняющемся мире бизнеса.
5. Нанимайте лучших выпускников вузов – цель заключается в привлечении и найме выпускников (вчерашних студентов) целевых специальностей, которые в течение двух лет показывают или превосходят ожидаемые результаты производительности труда и срок работы на компанию.
6. Низкий уровень найма слабых сотрудников – цель заключается в снижении уровня найма слабых работников, которые увольняются или уволены в течение шести месяцев. Подцель – простой подсчёт в денежном эквиваленте результатов работы каждого слабого сотрудника.
7. Отсутствие незаполненных вакансий – открытые позиции, которые никак не заполняются, в результате приводят к снижению объёмов выполненной работы. Цель рекрутинга заключается в возможности команды по рекрутингу быстро и в указанные сроки заполнять открытые позиции по запросу менеджеров по найму.
8. Нанимайте многопрофильных сотрудников – цель заключается в привлечении и найме на открытые вакансии людей, которые увеличивают производительность и умеют понять потребности клиентов всех уровней.

Оптимизация целей, которые оказывают влияние на ведение бизнеса

1. Отсутствие значительной потери доходов – цель заключается в возможности показать то, что ваша компания не потеряла значительных доходов из-за пока ещё не заполненных вакансий, то есть в результате медленного набора специалистов на позиции, приносящие реальный доход.
2. Отсутствие задержек в реализации проектов – поскольку практически все новые разработки и инновации работают на проектной основе, цель должна демонстрировать то, что недостаточно активный рекрутинг не приведёт к замедлению или прекращению любой важной работы или проектов в течение года. Путем ежеквартального опроса менеджеров проектов выявляется возможная угроза задержки выполнения работ по проекту и то, как на это влияет недостаточно активный рекрутинг. Подцель – простой подсчёт в денежном эквиваленте каждой задержки по деятельности проекта, которая связана с недостаточно активным рекрутингом.

Цели, связанные с развитием конкурентного преимущества

1. Обеспечьте конкурентное преимущество – цель заключается в предоставлении уникальных и эксклюзивных стратегий по приобретению талантов, процессов и инструментов, которые дают вашей компании конкурентное преимущество по сравнению с талантами, нанятыми компаниями-соперниками.
2. Выиграйте конкурентный бой «один на один» – цель заключается в том, чтобы ваша компания выигрывала более 60% времени, конкурируя «один на один» с основной компанией-соперником за одного и того же талантливого кандидата на ключевую должность. Подцель – выиграть в игру «отдать-отнять», в которой ваша компания переманивает больше талантов из конкурирующей компании, нежели конкурент у вас.

Цели, связанные с взаимодействием с менеджерами по найму

1. Удовлетворяйте требования менеджеров по найму – цель заключается во взаимодействии между менеджерами по найму и руководителями с целью достижения нужных результатов для того, чтобы минимум 75% менеджеров по найму в своём отчёте сообщили о том, что они очень довольны всем рекрутинговым процессом и рекрутёрами, с которыми они работали.
2. Уважайте время менеджера по найму – цель заключается в возможности продемонстрировать то, что процесс рекрутинга минимизирует временные затраты менеджеров по найму, потому они могут сосредоточиться на своих обычных рабочих обязанностях.
3. Умейте работать во взаимодействии с менеджерами по найму и оптимизировать их рабочие задачи – цель заключается в воздействии и взаимодействии с менеджерами по найму таким образом, чтобы они принимали и придерживались всех рекрутинговых процессов и «законов» 98% их времени.

Цели, связанные с эффективным процессом стратегического рекрутинга

1. Усиление бренда работодателя – цель заключается в демонстрации того, что компания соответствует своему имиджу бренда работодателя как «лучшего места для работы» (в рейтинге по сравнению с вашими конкурентами). Кроме того, цель заключается в демонстрации положительных аспектов компании, которые можно увидеть в Интернете и социальных медиа, и сведении к минимуму негативных отзывов о компании.
2. Увеличение перспективного кадрового резерва – цель заключается в том, чтобы показать руководителям то, как процесс рекрутинга разрабатывает и использует потенциал «кадрового резерва» для предварительного выявления и оценки перспективных специалистов для всех ключевых позиций, то есть в случае появления внезапной вакансии, её можно немедленно заполнить. Запасной кадровый резерв – это значительное уменьшение времени на заполнение вакансий и возможность выбрать наиболее высококачественных специалистов на требуемые позиции.
3. Приоритетность вакансий – цель заключается в том, чтобы показать руководителям то, что открытые рабочие места являются приоритетными, потому все рекрутинговые ресурсы и усилия должны быть направлены на заполнение открытых вакансий в первую очередь.
4. Использование наилучших источников кадровых ресурсов – для того чтобы иметь возможность продемонстрировать то, что компания нанимает кандидата высочайшего класса, следует поставить цель: по крайней мере 80% сотрудников на ключевых позициях приходят из источников, поставляющих кадры с высочайшей производительностью труда, с многофункциональными навыками и способностями, плюс низким риском текучести.
5. Быстрое заполнение вакансий – цель заключается в усовершенствованном и ускоренном процессе рекрутинга, когда время на заполнение позиции высококвалифицированным специалистом сводится к минимуму и составляет конкуренцию, а точнее опережает конкурирующие компании.
6. Минимальная вероятность отсеивания высококвалифицированных кандидатов – цель заключается в том, что высококвалифицированные специалисты всегда в центре внимания, а небольшой процент талантливых кандидатов не приняты на работу не по причине несоответствия, а потому, что они были перехвачены конкурентами.
7. Соблюдение законодательства – цель заключается в том, чтобы несоответствующие кандидаты не имели оснований для жалоб и претензий. Подцель – простой подсчёт в денежном эквиваленте юридических издержек, а точнее сведение их к минимальным.
8. Мощное экономическое обоснование – цель заключается в том, чтобы рекрутинговый бюджет постоянно увеличивался в результате эффективного экономического обоснования. Иными словами, руководителям необходимо постоянно и убедительно демонстрировать результат эффективного рекрутинга на примерах роста корпоративных доходов и достижений других стратегических целей бизнеса.
9. Постоянное усовершенствование процесса – цель заключается в том, чтобы показать руководителям то, что рекрутинговая функция обладает стандартными и прогностическими показателями, которые уже привели и продолжают вести к непрерывному улучшению результатов найма талантливых специалистов.
10. Прогнозируемый дефицит и излишки талантов – цель заключается в демонстрации того, что действия по рекрутингу вполне прогнозируемы, а менеджеры по найму умеют ориентироваться в показателях рынка труда касательно нехватки и излишков талантов, а также способны быстро реагировать на рыночный спрос и предложение.

Цели, связанные с потенциальными кандидатами

1. Квалифицированные кандидаты (соискатели) – цель заключается в том, чтобы регулярно предоставлять менеджерам по найму список кандидатов, которые соответствуют требованиям о наличии опыта и навыков работы. Необходимо провести опрос, и если минимум 75% менеджеров по найму говорят о том, что они очень довольны качеством полученных кандидатов, то цель может считаться достигнутой.
2. Положительная реакция кандидатов (соискателей) – цель заключается во взаимодействии с соискателями, кандидатами и новыми сотрудниками таким образом, чтобы минимум 60% отчета по результатам опроса показало, что они очень довольны обращением с ними и результатом процесса рекрутинга и прохождения собеседований в целом.

Заключительные мысли

Ежедневная работа корпоративных рекрутинговых руководителей и менеджеров по найму чаще всего связана с «тушением пожаров» и исправлением тактических ошибок, потому они зачастую не в состоянии переосмыслить стратегическое влияние их деятельности. Любой руководитель компании принимает и ведёт стандартную практическую деятельность по постановке ежегодных, четких стратегических целей, чтобы помочь менеджерам в управлении их командами. Стало быть, корпоративные руководители в сфере рекрутинга должны научиться следовать этому примеру. Для того чтобы правильно действовать, необходимо изыскать время для определения и приоритизации ряда стратегических целей рекрутинга. В конце концов, вы должны понимать, чего вы пытаетесь достичь, и какого успешного результата вы ждёте.

Комментарии:

Популярные статьи