Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

5 советов, которые помогут найти и нанять наилучших сотрудников

d185746ey8541dh854185485Эффективные и талантливые сотрудники имеют решающее значение для роста и развития бизнеса. Тем не менее, их поиск и рекрутинг – это ещё и одна из самых сложных задач для работодателя. Для того чтобы построить сильный бизнес, вам нужны наилучшие специалисты. К сожалению, когда дело доходит до найма персонала, ничто не может гарантировать успех.

В процессе рекрутинга предприниматели часто пытаются отсортировать зёрна от плевел. И это правильно. Люди начинают свой бизнес, потому что они увлечены какими-то идеями, потому что они знают ту или иную сферу предпринимательской деятельности. Они усердно работают, их дело развивается. Теперь на подхвате нужно уже гораздо больше рабочих рук.

Кадровые знания и навыки общения с людьми с целью их найма не являются врождёнными, этому учатся уже на практике. Следовательно, начинающим (и не только) предпринимателям, которые не знакомы с передовыми рекрутинговыми практиками, придётся бороться с некоторыми трудностями. Если такая задача уже стоит перед вами, попробуйте применить следующие пять методов для обнаружения и привлечения эффективных специалистов.

1. Необходимо точно знать, кто вам нужен

Первый шаг – определите, что вы ожидаете от кандидата по каждому из четырёх нижеуказанных пунктов:

  • Опыт. Сюда включается история работы, образование, дополнительные профессиональные навыки. Сосредоточьтесь на результатах, которые вы хотите получить, а не только на предыдущем опыте работы. Не требуйте от кандидатов того, что на данной должности не потребуется, то есть излишней специализации (например, требование наличия высшего образования, в котором нет необходимости).
  • Поведение. Сюда относится честность, умение взаимодействовать с другими людьми, принципиальность и трудовая этика. Работники могут овладеть новыми навыками, но научить их новым моделям поведения будет сложнее. Итак, нанимайте «поведение» и обучайте мастерству.
  • Когнитивные (познавательные) способности. Словами одного американского комика: «Вы не можете исправить дурака!» Отчасти это правда. Работник может овладеть новыми навыками, но его когнитивные способности вряд ли существенно улучшатся. Если вы хотите умных сотрудников, нанимайте умных людей.
  • Физические требования. Нет, речь не идёт о дискриминации кандидатов. Просто исходите из реальных требований к должности, ведь одному сотруднику, например, необходимо будет много разговаривать, а другому – выполнять физическую работу.

2. Необходимо понимать, что вы можете предложить

Если вы являетесь владельцем малого бизнеса, то вам будет несколько затруднительно конкурировать с большими корпорациями в плане социального пакета. Тем не менее, у вас могут быть другие ценные предложения: гибкий график, более широкие должностные обязанности, дружеский коллектив, предпринимательская культура или шанс для получения новых навыков по мере роста компании. Несомненно, хороший и конкурентоспособный компенсационный пакет имеет решающее значение, но можно придумать что-то ещё, чтобы сделать ваше предложение привлекательным.

3. Закидывайте широкую сеть с мелкими ячейками

Не ограничивайтесь нетворкингом среди близкого окружения и рассматривайте как можно больше кандидатов. Поскольку вы точно знаете, что вы ищете, то смело отсеивайте большинство, чтобы в результате остановиться на нескольких перспективных специалистах.

4. Прибегайте к помощи коллег и используйте разные способы оценки кандидатов

Вовлекайте других людей в процесс найма, от этого он станет более объективным. Другие могут уловить то, что вы упустили, или задать кандидату интересный, открытый вопрос, который и решит его судьбу. Конечно же, последнее слово за вами, но не игнорируйте мнение ваших коллег. Воспользуйтесь разными методами оценки кандидата и его соответствия должности, например, простое собеседование, тестирование, моделирование ситуаций и испытательный срок.

5. Доверяйте, но проверяйте

К сожалению, кандидаты нередко преувеличивают свои рабочие достижения и говорят неправду о своём образовании. Попав в вашу компанию, они могут принести массу как мелких, так и крупных неприятностей. Статистика свидетельствует: воровство на рабочем месте является причиной развала бизнеса в 30 процентах случаев. Выполните все необходимые проверки для того, чтобы не впустить в ваш бизнес нечестных на руку людей.

Наилучший вариант – это идеальное соответствие работника своей должности. Это не совсем просто, но вполне выполнимо, ведь неэффективные сотрудники способны развалить бизнес, над построением которого вы так долго и усердно трудились. Будьте аккуратны, внимательны и бдительны!

Комментарии:

Популярные статьи