«Какой ваш самый большой недостаток?» Это и есть наихудший и ненужный вопрос во время собеседования.
Лучше всего спрашивать кандидатов об их самых лучших сторонах, достоинствах и преимуществах.
Какой ваш самый большой недостаток? Среди всех неприемлемых вопросов на собеседовании он, несомненно, возглавляет список. Сравнится с ним в бесполезности только просьба «Продайте мне этот карандаш».
Кандидаты на должность ненавидят этот вопрос, потому что он ставит их в безвыходное положение. С одной стороны, они могли бы признать свою наибольшую слабость и недостаток. Но разве вы бы наняли человека, который вам сказал, что он неорганизованный или часто вступает в перепалки с коллегами? С другой стороны, кандидат может солгать и представить сильную сторону своим недостатком. Иногда я слишком много работаю. В последний раз, когда я проводил собеседование, я применил тактику дерзкого противоречия. Я обладаю сверхчеловеческой силой, но только тогда, когда я злюсь.
Интервьюерам, с их стороны, не нравится этот вопрос, потому что он банальный и избитый, и потому что они знают, что получат такой же банальный или уклончивый ответ, независимо от того, насколько аккуратно они озвучили этот вопрос. Мой любимый пример: «Скажите мне, почему, через пять лет, мне придётся вас уволить». Мой любимый ответ? «Экономический спад».
И, даже если нам удалось получить совершенно честный ответ, будет ли он иметь смысл? Конечно, нет, не будет. И на это есть три причины:
- Во-первых, они, вероятно, не знают ответа. Анализ 2006 года показал мощную корреляцию между оценками, даваемыми коллегами, и оценками от руководителей, а вот корреляция между оценками самого себя была скромной. Иными словами, большинство людей понятия не имеют, как их видят со стороны другие люди. Как сказал один из моих коллег: «Все думают, что они умные, веселые и сексуальные, но это не значит, что это действительно так».
- Далее. Человек с высоким уровнем самосознания может точно определить свой самый крупный недостаток (и, возможно, рассказать вам), но у него хватит сил и терпения бороться с этим недостатком таким образом, чтобы он не влиял на эффективность его работы. Например, человек, который знает за собой слабость откладывать дела на потом, может просто установить жёсткие сроки для самого себя, а также использовать инструменты планирования работы, чтобы не отставать от графика.
- И наконец, наличие недостатков большинства ваших наёмных работников не означают, что эти недостатки повлияют на их работу. Скорее они потерпят неудачу в том случае, если переоценят свои наиболее сильные стороны и преимущества. Немного статистики: исследование 2009 года, посвящённое личностным качествам 126 менеджеров, а также сравнению показателей производительности их 1500 подчинённых, показало, что, когда уровень преимуществ и сильных сторон сотрудников в какой-то момент повышался, то их эффективность снижалась. Любой наёмный работник, скорее всего, наблюдает такую картину у себя в компании. Амбициозный новый сотрудник в вашем отделе продаж превращается в монстра в своём стремлении выполнить план и начинает конкурировать с членами своей собственной команды. Или, например, главный бухгалтер, который умеет кропотливо работать с цифрами и деталями, со временем превращается в микро-менеджера, контролирующего каждый шаг подчинённых.
Я, конечно, не говорю о том, что недостатки не влияют на нашу производительность, они всё-таки влияют. Но недостатки легко обнаружить, а затем легко компенсировать или исправить. А вот наши сильные стороны – это наша гордость, мы не всегда воспринимаем их объективно и начинаем ними злоупотреблять. Их сложнее отследить и исправить до самого последнего момента, когда негативные последствия уже становятся слишком очевидными.
Райан Дейли (Ryan Daly), контент-менеджер компании Hogan Assessment Systems