Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Ваш первый опыт увольнения сотрудника: чувство вины или понимание правильности решения?

2v98654854rh1854fry485418Настал тот день, когда вы вынуждены первый раз в жизни уволить сотрудника. И это нелегко. Процесс увольнения фактически является ускоренной версией прохождения пяти стадий горя. Сначала работник отрицает полученную информацию, потом быстро переходит к гневу, направленному на человека, сообщившего ему эту новость. Затем следуют мольбы, когда работник просит не увольнять его и обещает исправиться. Далее следует печаль и, возможно, слёзы. И, наконец, разговор заканчивается принятием и осознанием данной информации.

Представьте себе ситуацию, когда сотрудник подвёл команду, не уложившись в оговоренные сроки. Этот человек – отличный специалист, потому вы закрываете глаза на данную проблему, поговорив с ним и попытавшись найти решение и выход. Однако спустя какое-то время на данного сотрудника пожаловался один из ключевых клиентов, который недоволен неэффективной работой и сотрудничеством. Что делать? Ведь вы дали человеку еще один шанс и достаточно времени, чтобы исправиться. Видимо, приходится принимать трудное решение, потому что любой эффективный менеджер (или кадровик) всегда эмоционально вкладывается в своих сотрудников, искренне заинтересован в их успехах, развитии и продвижении, а также хочет, чтобы они чувствовали себя частью команды.

Увольнение людей – это болезненный и неприятный процесс, тем более, если вам предстоит сделать это в самый первый раз. Попробуйте воспользоваться нижеприведенными советами, чтобы несколько «обезболить» эту процедуру и не испытывать чувства вины перед увольняемым сотрудником:

1. Проанализируйте причины для увольнения сотрудника

Во-первых, должностные нарушения и даже преступления. Кража, обман, мошенничество, насилие или оскорбления – всё это веское основание для немедленного увольнения. Однако обвиняя сотрудника в таких действиях, вы должны обладать всеми доказательствами.

Во-вторых, трудовые нарушения или неэффективная и непродуктивная работа. Если работник постоянно не укладывается в сроки выполнения своих рабочих задач, от него нужно избавляться. Только не забудьте сначала предоставить работнику ещё один шанс и достаточное количество времени для реабилитации, и только потом уже принимайте решение о его увольнении.

В-третьих, межличностные проблемы, такие как неспособность эффективно общаться, выстраивать коммуникации и ладить как с коллегами, так и с руководством.

2. Учитывайте все правовые и законодательные нормы

Хотя судебные иски со стороны работников порой становятся неприятной неизбежностью, всегда следуйте всем требованиям трудового законодательства для обеспечения полной законности увольнения.

Чтобы не создавать себе и своей компании проблемы, помните о том, что людей нельзя увольнять по причине возраста, пола, сексуальной ориентации, политических или религиозных предпочтений, а также по причине информирования о коррупционных или других незаконных действиях.

3. Подготовьте сотрудника к увольнению заранее

Процесс увольнения должен быть обоснованным, прозрачным и уважительным по отношению к сотруднику. Это не должно стать для него внезапным «сюрпризом». Необходимо организовать проверку и анализ работы сотрудника, провести с ним ряд встреч и обсуждений.

Подготовьте документы (доказательную базу), объясняющие ваше решение об увольнении. Они должны представлять собой письменные источники на основании анализа результативности и эффективности труда. Если работник не смог улучшить свои трудовые показатели, то процесс увольнения переходит в свою финальную стадию. Обговорите с работником вопросы по поводу последнего дня работы, полного расчёта и прочих выплат.

4. Не бойтесь сообщать сотруднику эту малоприятную новость

Это действительно не самая приятная информация, но её нужно озвучить, а сам нелёгкий разговор должен быть открытым и прозрачным. Честно расскажите сотруднику о причинах его увольнения и представьте все доказательства, например, неэффективная работа и невыполнение служебных обязанностей. Не заставляйте сотрудника долго передавать дела, обучать преемника или отрабатывать ещё две недели. Если есть возможность, пусть человек сразу же покидает компанию.

Потеря работы – это травмирующий опыт. Внимательно выслушайте и ответьте на все вопросы сотрудника. Этот разговор должен прояснить все детали, противоречия и недопонимания. Будьте готовы к последствиям. Не ожидайте, что после увольнения сотрудник будет испытывать к вам нежные чувства. В его глазах вы практически «враг», даже если увольнение – это результат неправомерных или неквалифицированных действий самого сотрудника. Делайте все возможное, чтобы не реагировать на ситуацию слишком эмоционально и сохраняйте спокойствие.

Хезер Р. Хухман (Heather R. Huhman), эксперт по вопросам карьеры и поиска работы, учредитель и президент компании Come Recommended

Комментарии:

Популярные статьи