Менеджеры по подбору персонала все чаще и чаще ищут и стараются нанять людей, которые способны менять правила игры, людей-новаторов, которых кадровики между собой называют «фиолетовыми белками».
Эти люди – настоящий раритет, они безумно талантливы и обладают эклектичным соединением основных навыков: образование, профессиональные качества и опыт.
Тем не менее, эти люди – чаще всего ярко выраженные индивидуалисты и ими сложно руководить, а это значит, что они не могут восприниматься как командные игроки. Точнее их можно интегрировать в команду, если вся команда понимает это до того, как к ним придёт новый работник, и готова к такому нестандартному коллеге. Такие люди могут также обладать преувеличенным чувством собственной важности, поэтому менеджеры по найму должны быть готовы к ощутимому высокомерию со стороны «фиолетовых белок», кстати, такая реакция нередко является следствием отсутствия социальной уверенности.
Экономический спад является одной из причин растущего интереса к таким кандидатам, а финансовые трудности для бизнеса явились причиной растущего количества имеющихся талантов. Однако, несмотря на наличие кандидатов с правильным сочетанием навыков, культурного соответствия и опыта, менеджеры по найму все чаще заинтересованы в конкретном типе кандидата, которого они и стремятся отыскать.
Само собой разумеется, что бизнес-лидеры хотели бы заполнить ключевые вакансии прогрессивными новаторами, меняющими правила игры, но традиционные методы найма часто не подходят для обнаружения этих талантливых работников.
Компании могут зацикливаться на атрибутах и характеристиках, которые наименее всего подходят для найма таких людей. Возьмите, например, таких бизнес-гуру, как Дэвид Огилви, Филипп Грин и Джеймс Дайсон. Эти люди не соответствуют традиционным методам найма, хотя бы потому, что ни один из них не получил высшее образование.
Традиционным рекрутинговым подходам часто не хватает инновационного уровня, необходимого для привлечения интереса «фиолетовых белок». Специалист по кадрам обычно делает упор на профессиональные качества, хотя правильнее было бы использовать подход, основанный на выявлении стремлений и амбиций кандидата.
Ключевым вопросом для менеджеров по найму должен стать прогноз выдающихся и поразительных результатов, которых они хотят достичь, а затем обнаружение тех людей, которые смогут это сделать. Это открывает достаточно широкую картину процесса, причём рекрутёр начинает более тщательно присматриваться к людям, кандидатуры которых они раньше, скорее всего, даже бы не рассматривали.
Бизнес-лидерам, желающим нанять на работу такие таланты, очень важно понять то, что же привлекает этих людей. Люди, способные менять правила игры, всегда знают, чего они хотят и где они хотят быть. Отличный финансовый пакет и возможность для карьерного роста – это не те стимулы, которые могут стать для них решающими.
Эти люди часто пользуются спросом и это вполне оправдано, поскольку они умеют коренным образом изменить направление деятельности компании и значительно увеличить её доходы. Для того чтобы их «заманить», нужны нестандартные способы поиска талантов, а не традиционные методы рекрутинга.
Рекрутинг «фиолетовой белки» может стать сложным процессом, который потребует немалых дополнительных усилий от менеджера по найму, однако те кадровики, которые готовы встать на этот путь «охоты за фиолетовой белкой», добьются очень многого и будет пожинать плоды успеха.
Дэвид Думереск (David Dumeresque), партнёр в консалтинговой компании Tyzack Partners.