Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Почему медленный процесс найма наносит огромный ущерб рекрутингу и бизнес-результатам: 12 основных причин

f5e894dg854y8h5f485Когда мы находились в поисках специалиста на должность генерального директора, мы упустили отличного кандидата из известнейшей компании потому, что менеджер по найму ответил на его запрос только через неделю. Вот что ответил кандидат...

Я не могу сказать, что мне очень нужна их должность. Если им нужна неделя для того, чтобы ответить на такое резюме, как у меня, тем более, на такую ответственную должность, то это не та компания, на которую я бы хотел работать. Я быстро двигаюсь вперёд, и я уже вижу, что мой стиль не впишется в их культуру. – компания Wind River Associates

Если вы руководите рекрутингом в компании, знайте, что в условиях жесткой конкуренции на рынке специалистов ничто не нанесёт большего вреда корпоративным рекрутинговым результатам, нежели медленный процесс найма.

Многие компании сейчас делают первый шаг и начинают отслеживать некоторые изменения в метрике «время на заполнение вакансии». Но, несмотря на эту метрику, компании не только виноваты в ужасно медленном процессе найма, но они еще и продолжают усугублять проблему. Лишь единицы руководителей в сфере рекрутинга по-настоящему понимают негативные рекрутинговые и бизнес-последствия как результат медленного найма. По моим оценкам, в большинстве компаний ущерб превышает десятки миллионов долларов ежегодно. И денежные потери от такого фактора могут быть в 10 раз больше, чем убытки по причине низкой эффективности рекрутинга, связанной с более популярной метрикой «стоимость найма одного сотрудника».

Это абсолютно не достаточно для того, чтобы осознавать и понимать вред медленного найма. Вам необходимо выявлять, а затем количественно выражать в денежных единицах каждое из негативных последствий медленного найма так, чтобы все работники, начиная с генерального директора, поддерживали оптимизацию этого процесса. После нескольких десятилетий работы с «быстрым наймом» я составил длинный список негативных последствий, связанных с медлительностью в данном процессе. Итак, 12 основных и самых разрушительных фактора перечислены ниже.

Почему медленный процесс найма наносит огромный ущерб рекрутингу и бизнес-результатам: 12 основных причин

Негативные последствия, возникающие в результате медленного найма, весьма многочисленны. Наиболее разрушительные из них перечислены ниже в порядке уменьшения их негативного воздействия.

1. Вы потеряете основную часть кандидатов, которые пользуются большим спросом, на заключительных этапах вашего рекрутингового процесса – когда трудоустроенные лучшие специалисты принимают решение выйти на рынок труда, они, вероятно, будут быстро завалены предложениями рекрутёров, и это означает, что на рынке труда они будут находиться считанные дни. Поэтому, если вы / ваша компания затянете процесс найма на долгое время, то у наилучших кандидатов (то есть у наиболее востребованных) будет масса возможностей, чтобы принять другое предложение, пока вы думаете и медлите. Ваши наилучшие кандидаты, несомненно, получат альтернативные предложения и скорее воспользуются «горящим предложением», чем будут ждать «возможного предложения в будущем» от вашей компании. Так что даже если вы привлечёте их внимание, большинство из них по-прежнему остаются доступными другим рекрутёрам; стало быть, длительный процесс рекрутинга сводит ваши шансы практически к нулю (с одним исключением, если вдруг вам посчастливилось работать рекрутёром на такой бренд как Google). Мое исследование показывает, что первые 10 процентов кандидатов уходят с рынка в течение 10 дней. Я также оценил ущерб для рекрутинга от потери всего лишь топ-кандидата, «фиолетовой белки» или новатора – он составляет более $ 1 млн. долларов США на каждого. Урок, который следует извлечь: скорость найма является наиболее важным фактором, когда вы конкурируете с другими компаниями за привлечение самых востребованных и талантливых специалистов. Вы просто должны научиться быстро нанимать на работу, потому что если вы этого не сделаете, конкуренты уведут этот талант с рынка до того, как вы примете решение о его найме. Например, если Тайгер Вудс решит покинуть свою команду по гольфу, то он будет пользоваться таким спросом, что задержится на рынке труда в течение лишь несколько часов. Следовательно, процесс найма длиною в месяц не будет иметь никаких шансов на успех.

2. К сожалению, медленный процесс найма не улучшает качество тех, кого вы нанимаете – можно предположить, что больше времени для принятия решения о найме даст возможность нанять более качественных специалистов просто потому, что у вас было больше времени для сбора информации, обратной связи, а также анализа финалистов. К сожалению, медленный процесс найма даёт противоположный эффект. Чем дольше вы думаете, тем ниже будет качество (то есть производительность новых сотрудников). Основной причиной этому, как уже упоминалось, является то, что при расширенном процессе найма все лучшие кандидаты, скорее всего, уйдут, оставив на ваш выбор только слабых кандидатов. Большинство менеджеров просто не понимают, что уход (отсев) все лучших кандидатов приведёт к тому, что оставшиеся кандидаты (вы же в конечном итоге кого-то из них возьмёте на работу) будут «середнячками» или откровенно слабыми. В результате, дополнительное время для принятия решений только подтверждает тот факт, что у вас останутся только посредственные кандидаты. Если вы не сами не измерите то, как с какой скоростью падает качество кадрового резерва с течением времени, то вы, вероятно, так и не поймёте, насколько вредоносным может быть медленный процесс найма. Вы можете без труда определить, сколько времени проходит до того момента, когда отпадают наилучшие кандидаты, выявив сначала первые 10 процентов ваших соискателей, а затем периодически контактируя с каждым из них, чтобы увидеть, сколько дней пройдет, прежде чем они уйдут (это, как правило длится от 10 до 20 дней). Урок, который следует извлечь: медленный процесс найма может фактически обречь вашу компанию на длительный период деятельности, во время которого вы нанимаете только посредственных или чуть выше среднего кандидатов. В своё оправдание рекрутёры могут пожаловаться на то, что слабый кадровый резерв, доставшийся им, является результатом жесткой конкуренции на рынке, но во многих случаях фактическая причина заключается в медленном процессе найма, действующем в вашей компании.

3. Вы потеряете значительную прибыль и производительность, потому что вакантные должности остаются открытыми на протяжении долгого времени – затянутый по времени процесс найма означает, что вакантные должности остаются незаполненными в течение нескольких месяцев. Хотя некоторые ошибочно думают, что наличие открытых вакансий экономит зарплаты, умные руководители вместо этого подсчитывают убытки, понесенные от того, что называется большое количество «дней открытых вакансий». Например, экономический ущерб, обусловленный тем, что приносящая доход позиция остаётся вакантной дольше, чем это необходимо, может составлять целых 5 тысяч долларов в день потому, что вакантное место в сфере продаж или иного получения доходов фактически не может создать или получить доход. Открытые вакансии для критически важных должностей означают, что необходимая работа в течение этого времени просто не будет выполняться. Например, если у авиакомпании нет достаточного количества пилотов для всех ее самолётов, то она теряет доход от каждого отменённого рейса. Фармацевтическая компания Merck обнаружила, что наличие вакантных должностей в сфере разработок имело прямое и ощутимое воздействие на время, необходимое для разработки новых продуктов для рынка. Отсутствие управленцев, руководителей команды и других ключевых сотрудников течение длительного периода времени означает, что будет страдать производительность и результаты труда. На должностях, где качество имеет значение, процент ошибок будет увеличиваться, следовательно, качество продукции будет страдать, потому что такие открытые вакансии обычно временно заполняют другими сотрудниками. Урок, который следует извлечь: каждый лишний день, когда вакансия остаётся открытой, оказывает существенное «денежное» последствие для производительности, инноваций и получения доходов. А поскольку компания Boston Consulting Group доказала, что быстрый и эффективный рекрутинг имеет наибольшее влияние на должности, связанные с доходами и прибылью организации, то «медленный процесс найма» (который, очевидно, является малоэффективным), соответственно, ухудшает эти показатели.

4. Вам придётся платить новым сотрудникам более высокую зарплату, потому что они будут торговаться – если трудоустроенный талантливый специалист выходит на рынок труда, проработав в своей компании несколько лет, маловероятно, что он будет знать свою реальную стоимость на сегодняшний день. Следовательно, если вы будете первой компанией, которая сразу же его наймёт, опередив других конкурентов и не дав им шанса сделать своё предложение, то в большинстве случаев талантливый специалист примет ваше первоначальное предложение зарплаты практически без торга. Если же ваш процесс найма затягивается, то у других компаний будет достаточно времени для того, чтобы перехватить такого кандидата. И как только целый ряд компаний начнёт борьбу и торги за кандидатов, то их требования к зарплате будут неизменно расти, как только они поймут свою истинную рыночную стоимость. Урок, который следует извлечь: если вы быстро примете решение, не дав шанса конкурентам, то вы, скорее всего, будете платить такому кандидату зарплату на 25% меньше, чем вы бы платили ему после того, как он уже оценил ряд предложений от других компаний.

5. Ваш имидж людей, которые медленно принимают решения, оттолкнёт от вас много ведущих специалистов – мы уже говорили о том, что промедление приведёт вас к потере многих ведущих специалистов, но вы должны знать и о том, что имидж людей, медленно принимающих решения, также повредит результатам процесса найма. Причиной этому является тот факт, что многие перспективные кандидаты увидят, как много времени вам требуется для принятия решения о найме, и сделают соответствующие выводы о вашей корпоративной культуре и о том, как что собой представляют бизнес-решения в вашей компании. Наилучшие таланты сами по себе являются быстрыми исполнителями, а это значит, что они воспримут ваши медленные решения по найму в качестве индикатора работы в вашей организации. Кандидаты могут также составить аналогичное отрицательное мнение и о самом процессе найма, если они не увидят в нём никаких инноваций. Урок, который следует извлечь: многие кандидаты рассматривают свой первый и единственный опыт взаимодействие с компанией (т.е. в процессе рекрутинга) в качестве индикатора того, хотели бы они в ней работать. Так что если комментаторы на glassdoor.com (или других подобных сайтах) оценят ваш процесс рекрутинга как медленный и затянутый по времени, то ждите и других негативных последствий для вашей рекрутинговой деятельности.

6. Медленный процесс найма уменьшит количество заявок, поскольку он вредит вашему внешнему имиджу бренда работодателя и опыту кандидата – один из основных аспектов эффективного найма – это позитивный внешний имидж бренда работодателя. Я уже отметил то, как медленный процесс найма приведёт к оттоку многих перспективных кандидатов, но вы также должны понимать и то, что этот фактор ещё и повредит имиджу бренда, что в свою очередь приведёт к снижению количества и качества полученных заявок от соискателей. К сожалению, медленный процесс найма повредит и имиджу вашего бренда, поскольку эта рекрутинговая медлительность вскоре будет активно обговариваться в социальных сетях. Например, сообщения на вебсайте glassdoor.com не только описывают проблемы с процессом найма, но и почти всегда показывают, сколько времени занимает этот процесс. Это не пойдёт на пользу вашему бренду работодателя, поскольку перспективные кандидаты получат противоречивую информацию о том, например, что вас хвалят за эффективный персонал, но и критикуют за медленный процесс найма. Долгий и затянувшийся рекрутинговый процесс будет также негативно влиять на опыт вашего кандидата – это еще один вопрос, которому уделяют много внимания в социальных сетях и тематических блогах. Имея в наличии оба этих фактора, ожидайте того, что медленный процесс найма нанесёт ущерб вашему имиджу, и в результате, вы получите меньше заявок от стоящих специалистов, которые привыкли работать и принимать решения быстро и эффективно. Урок, который следует извлечь: в мире, где социальные сети пользуются огромной популярностью, вы не сможете сохранить в тайне свой «медленный процесс найма» от потенциальных кандидатов.

7. Медлительность в принятии решений приведёт вас к потере большого процента лучших кандидатов в борьбе с конкурентами – одной из целей большинства направлений деятельности (и рекрутинг не является исключением) является предоставление своей компании конкурентного преимущества. Конкурентное преимущество в рекрутинге даёт возможность вашей компании выиграть огромное количество талантов в битве с конкурентами. Неспособность принимать быстрые решения по найму касательно востребованных «решающих кандидатов», которые знают, чего они хотят, заставит их выбрать вашего конкурента, который лучше отвечает их запросам и потребностям. Цена проигрыша в такой битве чрезвычайно высока. Ведь когда вы теряете выдающегося специалиста по причине более быстродействующего конкурента, то его уровень производительности и инноваций сразу же начнёт расти, тогда как производительность и инновации в вашей компании (вакансия всё ещё продолжает быть открытой) останутся на низком уровне. Урок, который следует извлечь: скорость процесса найма дает вашей компании конкурентное преимущество в борьбе за таланты. И, действуя быстро, вы будете не только «захватывать» большее количество наилучших специалистов, но и одновременно лишать ваших конкурентов таких талантов.

8. Медленный процесс найма значительно уменьшает интерес и вовлеченность в работу менеджера по найму и рекрутёра – ещё одним важным фактором эффективного найма является высокий уровень интереса и вовлечённости в работу со стороны менеджера по найму. Многие рекрутинговые специалисты жалуются на безынициативность и безразличие менеджеров по найму; однако одной из основных причин отсутствия интереса к рекрутингу у менеджеров является слабая взаимосвязь «работа-вознаграждение». Медленные процессы найма приводят к тому, что менеджеры вкладывают много времени и усилий авансом, но практически никогда не получают «награду» за результаты своей деятельности спустя несколько месяцев (когда новый сотрудник фактически только приступает к работе). Менеджеры по найму также должны знать о том, что во многих компаниях вероятны ситуации «заморозки» найма, увольнений или сокращения бюджета, то есть затянувшийся процесс найма вообще может закончиться тем, что вакантная должность будет упразднена. Урок, который следует извлечь: быстрый процесс найма сокращает этот период времени перед тем, как новые сотрудники приступят к работе, ведь нетерпеливые руководители и рекрутеры с энтузиазмом относятся к этому процессу, а также видят и понимают прямую связь между коротким рекрутинговым периодом и вступлением нового сотрудника в должность. И, основываясь на том, что я слышал от рекрутёров, все они ненавидят медленные и бюрократические процессы найма; следовательно, если вы хотите, нанять и удержать ещё и эффективных рекрутеров, то резко ускорьте данный процесс.

9. Ваши клиенты и сотрудники также будут ощущать негативные последствия медленного процесса найма – вы не можете закрывать глаза на последствия медленного процесса найма. Рекрутинговые руководители должны понимать, что если позиция вакантна в течение длительного периода времени, то от этого пострадают многие. Клиенты обязательно обратят внимание на то, что незаполненные вакансии в сфере обслуживания клиентов ведут к ухудшению и замедлению предоставления услуг, потому что должности пустуют или временно заполнены заместителями, то есть другими, менее компетентными работниками. Ваши сотрудники также это заметят, потому что их будут просить выполнять двойную работу и / или работать сверхурочно, что негативно скажется на их рабочем настроении и возможности их дальнейшего удержания. Сотрудники, пришедшие из других компаний, которые известны своим быстрым процессом найма, будут разочарованы, поскольку знают о том, в некоторых случаях нет никакой необходимости в увеличении количества вакансий и уж тем более в их медленном заполнении. Урок, который следует извлечь: рекрутинговые руководители должны чётко понимать и уметь рассчитать в денежном эквиваленте все негативные последствия таких действий на бизнес, а также какое воздействие может оказать на клиентов и сотрудников наличие слишком большого количества открытых вакансий.

10. Если вы ориентируетесь на «пассивные перспективных кандидатов», то вы должны понимать, что медленный процесс найма может наоборот привести к найму активных кандидатов – принимая во внимание то, что наиболее нужные талантливые сотрудники в данный момент трудоустроены и всем довольны, многие специалисты по рекрутингу начинают «охотиться» за так называемыми «пассивными перспективными кандидатами». (Это, кстати, неверно, потому что таких людей нельзя назвать пассивными.) Итак, эти «пассивные перспективные кандидаты» могут долго размышлять над тем, стоит ли им оставлять свою работу, в то время как менеджеры по найму должны понимать, что, как только они проявят хотя бы потенциальный интерес к другой вакансии (например, просто обновив свой профиль в социальной сети LinkedIn), они будут немедленно атакованы рекрутёрами и коллегами, стремящимися порекомендовать их по реферальной программе. Конечным результатом этого интереса будет то, что пассивные перспективные кандидаты не задержатся надолго на рынке труда. Что ещё хуже, если вы не сможете принять быстрое решение о найме, то не исключен вариант, что текущий босс такого кандидата успеет сделать ему более привлекательное встречное предложение. Результат: у длительного, расширенного процесса найма низкая вероятность привлечения этих весьма желательных пассивных талантов. На самом деле, медленный процесс найма даёт вашей компании нулевой шанс привлечения любого специалиста, если он находится на рынке труда менее трёх недель и становится «внезапно доступным». Урок, который следует извлечь: поскольку из-за медленно проходящих рекрутинговых процессов вы не можете нанять этих «пассивных перспективных кандидатов», то, как правило, в конечном итоге буквально все сотрудники, принимаемые на работу, приходят из резерва «активных кандидатов». Когда вы нанимаете таких активных, ищущих работу соискателей, то скорость найма уже менее существенна (потому что у активных меньше вариантов), но и тогда, медленные решения о найме означают то, что вы, скорее всего, потеряете даже лучших из этих активных, ищущих работу кандидатов.

11. Длительные процессы найма могут существенно увеличить «скрытые» затраты, связанные с наймом – если ваш длительный процесс найма является результатом чрезмерного количества собеседований (более четырех), то затраты на него увеличатся, потому что потребуют больше времени на организацию собеседований, а также временных затрат рекрутера и сотрудников. Такие дополнительные расходы зачастую «скрытый», потому что они не входят в стандартную стоимость найма одного сотрудника. Если ваш процесс требует вовлечения большого количества людей, то есть их присутствия на собеседованиях; если процесс требует, чтобы собеседование прошли три и более наилучших кандидата; или если на каждое собеседование планируется времени больше, нежели необходимо, то ваши скрытые расходы неминуемо возрастут, поскольку сотрудник будет уделять больше времени процессу найма, а не своим обычным обязанностям. Процессы найма становятся слишком длительными и, следовательно, более дорогостоящими по разным дополнительным причинам. Зачастую процессы найма удлиняются по времени, потому что вы размещаете много объявлений о вакансиях вместо того, чтобы дать сначала изучить внутренних кандидатов, а также нередко процессы найма требуют сложных процедур согласования и утверждения со стороны руководства. Урок, который следует извлечь: ненужные элементы в длительном процессе найма могут напрямую увеличить скрытые расходы, поскольку рекрутеры, менеджеры по найму и сотрудникам тратят ненужное и непродуктивное время на малоценные рекрутинговые аспекты.

12. Использование стандартных метрик скорости найма может просто замаскировать проблемы медленного процесса найма – многие компании обходятся простым вычислением среднего количества дней, необходимого для процесса найма. К сожалению, использование таких стандартных метрик типа «время для заполнения вакансии» или «время, чтобы приступить к работе» может скрыть реальный ущерб, причиняемый длительностью процесса найма. Прежде всего, измерение среднего временного промежутка вводит в заблуждение, потому что оно может маскировать тот факт, что хотя ваш средний показатель времени для найма вполне нормален, тем не менее, время для найма самых перспективных кандидатов, специалистов, пользующихся большим спросом, и просто ценных сотрудников на самом деле может быть недостаточным. Рекрутинговые руководители должны понимать, что основной причиной сокращения времени для найма является именно то, что вы ищете самых лучших кандидатов. То есть, если вы неэффективно продемонстрируете прямую связь между этими двумя факторами (то есть, как каждый день сокращенного временного периода для найма улучшает качество найма на ____ процентов), то вы сделаете огромную ошибку. Измерение скорости найма и качества найма также может выявить некоторые редкие случаи, когда быстрый рекрутинговый процесс на самом деле увеличивает количество ошибок при найме. И последний минус использования общих метрик – это то, что их нельзя применить к показателям финансового департамента на предмет количественно потерянных денежных единиц, которые теряет компания ежедневно в случае, если процесс найма длится дольше, чем необходимо. Для крупных корпораций, и особенно для фирм в таких быстроразвивающихся отраслях, как высокие и мобильные технологии, по моим оценкам ущерб от каждого дополнительного, ненужного дня в процессе найма может с лёгкостью достигать почти 1 миллиона долларов США. Урок, который следует извлечь: очень важно понимать, что у вас должны быть показатели (метрики) скорости, которые демонстрируют то, что в рекрутинге «Скорость не влияет на качество нового сотрудника, а вот медлительность влияет!»

Заключительные мысли

Вы, конечно, не удивите высшее руководство компании медленным и громоздким процессом найма, в результате которого регулярно упускаются самые талантливые специалисты. На первый взгляд необходимость в быстром процессе найме может показаться простой для понимания концепцией, но на самом деле, это довольно сложный вопрос.

Если вы еще не до конца понимаете последствия медленного процесса найма, может быть, тогда вам поможет аналогия. Например, выпускной вечер в средней школе. Выпускники обычно ищут себе пару, с кем они пойдут на этот вечер, причём процесс поиска и приглашения спутника/спутницы начинается за одну-две недели до назначенной даты. А что если вы решили вместо этого ждать 47 дней (это среднее время, необходимое компании для принятия решения о найме) прежде, чем пригласить спутника/спутницу на выпускной вечер? Какова вероятность того, что после 47 дней ваши наилучшие три варианта будут ещё свободны и согласятся на ваше предложение?

Рекрутинг во многом похож на поиск пары на выпускной вечер. Если вы будете ждать 47 дней, чтобы принять решение о своём выборе, то вы должны понимать, насколько «неинтересный и непопулярный» спутник (или спутница) вам достанется!

Комментарии:

Популярные статьи