Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Опыту придается слишком большое значение, или Преимущества рекрутинга талантливых людей, не имеющих диплома об образовании

9f748e41y8h5n41865t4854У Орвилла Райта не было лицензии пилота. Этот слоган, используемый в Facebook, фактически предупреждает менеджеров по найму о том, что не стоит чрезмерно фокусироваться на наличии дипломов об образовании.

Я являюсь ведущим и известным автором с 40-летним опытом работы в сфере приобретения талантов. Но, учитывая этот опыт, я до сих пор не понимаю, почему рекрутеры и менеджеры по найму столь акцентируют важность принятия на работу только людей с «конкретным опытом» (т.е. опыт работы на конкретной должности, на которую они претендуют). Таким образом, несмотря на мой обширный личный опыт и образование, я согласен с выводом, сделанным компаниями Google, Facebook и многими стартапами о том, что большинство наилучших сотрудников – это те люди, чье образование, опыт и другие навыки и квалификации не «вписываются» в требования для открытой вакансии.

Внушительный послужной список людей без необходимого опыта или образования

Существуют очевидные доказательства того, что люди без непосредственного опыта работы на конкретной должности могут добиться успеха. И это происходит практически каждый день... когда компании повышают сотрудников по службе, когда рядовые менеджеры становятся руководителями, когда компании назначают или нанимают специалиста на совершенно новую должность, созданную в связи с требованиями технологического прогресса, и когда они нанимают вчерашних выпускников вузов, не имеющих никакого опыта. Точно так же любой новый работник, который начинает свою карьеру в вашей компании, обладает нулевым опытом работы в ней, но так или иначе он учится, адаптируется и добивается успеха.

Пожалуй, лучший пример успеха без «необходимого опыта» – это, когда компании выбирают директоров, большинство из которых никогда ранее не занимали руководящие должности. Да, речь идёт и о Марке Цукерберге, Стиве Джобсе и Билле Гейтсе, поскольку они являются яркими примерами построения успешной карьеры без образования или предыдущего «нужного» опыта.

Такие компании, как Southwest Airlines, Ritz-Carlton и Zappos, преуспели на рынке благодаря найму людей без квалификации и использованию рекрутингового принципа «мы нанимаем за отношение, а затем обучаем навыкам». Наконец, если вам нужны дополнительные доказательства низкой прогностической ценности официального образования и квалификации, просто взгляните на людей, победивших в таких анонимных технических конкурсах, как TopCoder, WizardHunt.net и Code Jam. Компании, которые нанимают победителей (Google, Yahoo и Microsoft), пришли к выводу, что зачастую эти победители не имеют дипломов об образовании.

Неприглядный пример, демонстрирующий то, почему этого делать не нужно

Итак, будучи ведущим автором, именно сейчас я поднимаю тему наличия формального образования, потому что совсем недавно одна технологическая компания-стартап рассматривала вопрос найма одной из моих подопечных на техническую должность. И хотя все, включая генерального директора, оценили ее знания, способности и энтузиазм, тем не менее, рекрутёры колебались. Почему? Потому, что даже несмотря на её внушительный рекрутинговый опыт и знания в сфере космических технологий, её кандидатуру отклонили по причине того, что она никогда не занимала должность рекрутёра в нужной им технической области. Никто не протестировал её навыки и способности, посчитав, что отсутствие «идеального» опыта работы на данной должности – это большой риск (звучит забавно, поскольку основатели компаний-стартапов как раз считаются самыми рисковыми людьми).

Что ж, тем хуже для них, потому что этой моей подопечной суждено стать суперзвездой в сфере рекрутинга, и они в конечном итоге поймут, что как только она добьётся получения должности рекрутёра в технической области, она никогда больше не будет рассматривать возможность работы в компании, боящейся риска.

Урок, который должны вынести из данного примера рекрутеры и менеджеры по найму, заключается в том, что существует масса обоснованных причин для найма людей, не имеющих опыта работы на «точно такой же должности».

Вместе с моим соавтором мы изучили и выделили 20 наилучших аргументов в пользу уменьшения акцента на важности наличия диплома об образовании или необходимых квалификаций. Данные аргументы разделены на четыре категории и приведены ниже.

Многочисленные преимущества найма людей с минимальным необходимым образованием

Многие менеджеры по найму и практически все рекрутеры не смогли в полной мере оценить как позитивное воздействие на бизнес, так и преимущества найма людей без непосредственного опыта работы и идеального образования. Даже при том, что вполне может существовать незначительный риск, связанный с их приемом на работу, мы обнаружили, что их ROI и прибыль, которую они производят, вполне превышают этот небольшой предполагаемый риск.

  • Отсутствие непосредственного опыта может быть преимуществом — отсутствие у новых сотрудников «непосредственного опыта» на самом деле можно рассматривать как положительное качество, поскольку его отсутствие не затуманивает их «свежее видение». Иными словами, они могут рассматривать проблемы под иным углом и с другой точки зрения. Это новый взгляд может привести к генерации многих новых идей и инноваций. Менее опытные новички могут быть готовы пойти на больший риск, потому что у них ещё нет определённого уровня страха, который часто приходит с большим корпоративным опытом. Свежий взгляд также, несомненно, приведет к тому, что новые сотрудники будут подвергать сомнению уже существующие практики, и это может привести к рождению новых подходов, идей и инноваций. Отсутствие у них необходимого образования и квалификаций на предыдущих местах работы, возможно, увеличило давление на них и заставило постоянно проявлять себя. Из этого следует, что менее опытным новичкам, скорее всего, пришлось постоянно стремиться преуспеть в других важных областях, включая построение отношений, налаживание обширной сети контактов, обучение новым рабочим навыкам и поиск новых подходов к своей работе.
  • Разнообразие и многосторонность действительно имеет значение — мы знаем, что наличие диверсифицированной команды, особенно в таких областях, как дизайн продукта и работа с клиентами, может оказать положительное влияние на результаты бизнес-деятельности. Тем не менее, если вы расширите свое понимание термина «диверсификация» и наймёте людей с минимальным опытом и образованием, то можно ожидать, что они привнесут в работу команды разнообразные мысли и идеи и предоставят совершенно новые точки зрения.
  • Найм «темной лошадки» может стать возможностью заполучить суперзвезду — использование шанса найма «темной лошадки» (из-за отсутствия опыта, образования, квалификации) вполне может стать вашим счастливым билетом в виде приобретения суперзвезды. Эта возможность заполучить скрытые таланты постоянно случается в профессиональном спорте, когда малоизвестные новички без всякого послужного списка становились ярчайшими игроками. Когда вы нанимаете человека с определённым и понятным опытом, вы, вероятно, уже знаете, что он не суперзвезда. А вот когда вы нанимаете человека неизвестного, то есть шанс, что вы получите алмаз, требующий огранки, чтобы затем он смог превратиться в бриллиант.
  • Таких людей легче нанять и их стоимость ниже — всем известно о существовании жесткой конкуренции за талантливых кандидатов с отличным опытом работы и послужным списком. Однако когда вы хотите нанять на работу человека, который не выглядит идеальным кандидатом, это значит, что, скорее всего, он не будет представлять особый интерес для остальных рекрутеров, а значит, риск его переманивания конкурентами минимален. Поскольку они менее востребованы из-за отсутствия диплома и нужного опыта, то они почти всегда готовы работать за меньшие деньги, чем кандидаты-звёзды.
  • Если название вашей компании не на слуху, то это ваш единственный шанс нанять именно таких работников, обладающих минимальным опытом и образованием — если ваша фирма является стартапом или просто малоизвестной организацией с недостаточной репутацией и брендингом работодателя, то вы не сможете заинтересовать именитые таланты. Потому наилучший вариант для вас – это рассмотреть кандидатуры людей без дипломов и регалий. Ваш корпоративный имидж пока слаб, значит, у вас нет другого выхода, кроме как привлекать вчерашних выпускников или никому не известных работников. Поверьте, как только они приобретут определённый опыт, знания и навыки, они станут пользоваться большим спросом и, следовательно, маловероятно, что в дальнейшем они будут рассматривать предложение вашей компании.
  • Люди с минимальным образованием и опытом работы, скорее всего, останутся с вашей компанией дольше — когда вы нанимаете человека с минимальным опытом и образованием, он будет благодарен вам за то, что вы, в отличие от других работодателей, рискнули взять его на работу и дали прекрасный шанс проявить себя. Подобная лояльность в сочетании с возможностью получить новые знания и опыт будут стимулировать его остаться работать в вашей компании на более длительный срок. А поскольку у него нет формального диплома об образовании или опыта работы, то в ближайшее время рекрутеры из других компаний интересоваться его кандидатурой не будут.
  • Опыт может оказаться негативным фактором, приносящим вред — компании, работающие в быстроразвивающихся отраслях, зачастую обнаруживают, что при найме сотрудника с отличным опытом работы, этот самый опыт, а также устоявшиеся методы и практики будут только мешать такому специалисту, поскольку ему придётся отказаться от привычных шаблонов и изучать совершенно новые подходы к работе. Кроме того, сотрудники с отличным послужным списком склонны к выгоранию и снисходительным отношением «я всё это уже знаю». Опытные специалисты могут скорее исправлять существующие ситуации, чем проявлять более необходимые способности к созданию новых идей и продуктов с нуля. Если ваша компания является стартапом или маленькой фирмой, помните о том, что опытный специалист, который приходит из крупной компании с обширными системами поддержки, может просто не справиться с работой в вашей рабочей среде, где подобные системы поддержки отсутствуют.

«Мне потребовалось полтора года, чтобы забыть весь мой опыт работы в компании Andersen Consulting, и только это позволило мне стать предпринимателем» – легендарный изобретатель Джеймс Дайсон

Избавьтесь от сомнений, просто протестировав кандидатов

Вместо того чтобы надеяться только на стандартное собеседование, чтобы оценить возможности кандидатов с минимальным образованием и опытом, попытайтесь протестировать их рабочие способности с помощью одного из следующих подходов.

  • Выдайте им техническую проблему — найдите техническую проблему, которую может решить только один из ваших сотрудников с требуемым уровнем опыта. Озвучьте эту проблему наилучшему кандидату с идеальным послужным списком и наилучшему кандидату без такого идеального опыта. Их решения должны быть анонимными. Затем попросите кого-либо из ваших сотрудников выбрать лучшее решение, и на основе его выбора примите решение о найме кандидата-автора этого решения. Кроме того, вы также можете дать кандидату с минимальным опытом один из ваших приостановленных рабочих процессов и попросить его определить слабые места в этом процессе. Наконец, вы можете просто попросить его предоставить вам решение соответствующей проблемы в качестве предварительного условия для получения предложения о работе.
  • Используйте онлайновые инструменты оценки — если вакансия относится к технической сфере или к сфере обслуживания клиентов, то в онлайновом доступе вы сможете найти множество инструментов для оценки кандидатов. Используйте их, по крайней мере, для оценки технических возможностей и навыков людей, которые не обладают опытом работы или достаточным уровнем образования. Кроме того, у компаний будет доступ к моделированию виртуальной реальности для оценки кандидата (армия США лидирует в этой области).
  • Ищите кандидатов на конкурсной основе — если вы отбираете перспективных кандидатов, используя анонимный онлайновый технической конкурс, то вы сами сможете удостовериться в том, что победители действительно обладают способностями для выполнения технических аспектов работы, причём независимо от их опыта и образования.
  • Наймите таких кандидатов на временную или одноразовую работу — это отличное тестирование способностей кандидата, с помощью которого вы сможете увидеть, насколько хорошо он подходит для данной должности. Дайте кандидату очень маленькое техническое задание, которое он сможет выполнить в течение одного или двух вечеров, а затем оцените его способности по результатам выполнения данной задачи. Кроме того, можно рассмотреть вопрос о его найме в качестве временного работника, подрядчика, консультанта или же давайте ему задания для выполнения на выходные дни. Этот подход также позволяет судить об умении кандидата работать в команде.
  • Ищите кандидата с историей успешной работы — в случае с ранее упомянутой мною моей подопечной, рекрутеры не учли тот факт, что она обладает долгой и непрерывной историей успешной работы во многих компаниях, хотя она не имеет непосредственного опыта в нужной им сфере. Игнорирование это факта было ошибкой, потому что долгий и непрерывный послужной список достижений и исключительных результатов достигается за счет умения быстро обучаться, успешно адаптироваться к различным новым ситуациям и показывать исключительные результаты. И это является более эффективными критериями найма, чем наличие формального образования и опыта.

Проверьте свой персонал для того, чтобы убедиться в том, действительно ли опыт и образование гарантируют успех

В описании открытых вакансий менеджеры по найму постоянно указывают нереальные требования к знаниям, навыкам, образованию и опыту. Как вы можете определить, насколько они реальны или нереальны? Используйте нижеописанные подходы.

  • Проверьте уровень опыта и образования у своих собственных сотрудников — многие менеджеры по найму буквально ошеломлены фактом того, что, оказывается, и они сами, и большинство ключевых сотрудников компании не вписываются в требования, которые выдвигаются к претендентам на открытые вакансии. Следовательно, менеджерам по найму необходимо определить процент сотрудников, пришедших работать в компанию, имея в наличии послужной список, гораздо слабее того, который требуется от нынешних кандидатов и потенциальных будущих сотрудников. Если они придут к выводу, что данная цифра превышает 40% сотрудников, то им придётся снизить «планку» требований к открытой вакансии.
  • Проверьте соотношение — вы также можете статистически высчитать соотношение между процентными показателями опыта и образования, с которыми ваш сотрудник пришёл работать в компанию, и его показателями производительности труда. Не удивляйтесь, если статистические данные будут свидетельствовать о том, что взаимосвязи между производительностью труда и формальным образованием с солидным опытом работы практически не существует.
  • Проверьте наличие передаваемого опыта, который позволяет прогнозировать успех — в наши дни люди нередко кардинально меняют карьеру в результате многочисленных сокращений, слияний компаний и функционирования систем внутреннего поощрения / перевода на другую должность. Следовательно, если вы планируете нанять человека, который поменял направление своей карьеры, то вы наверняка отдаёте себе отчёт в том, что крайне маловероятно ожидать от него идеального опыта работы и послужного списка. Однако если вы проанализируете прошлые успешные изменения направления карьеры и переводы из отдела в отдел, то вы можете обнаружить то, что в некоторых функциональных областях навыки и опыт работы являются передаваемыми. Это работает даже в сфере управления персоналом, куда успешно перешли многие работники: из продаж в рекрутинг, из инженерного отдела на должность технического рекрутера, из финансового отдела к работе с кадровыми метриками, из маркетинга к брендингу работодателя. Если вы нашли успешную взаимосвязь между функциональными областями внутри или за пределами компании, тогда измените ваши должностные требования для того, чтобы сотрудники смогли получить эти альтернативные знания, навыки и опыт.
  • Примите факт того, что на некоторые должности придётся нанимать людей без всякого опыта и послужного списка — в таких областях, как технический рекрутинг (высшее или специализированное образование в данной сфере отсутствует), у вас просто нет иного выбора, кроме как искать работника, не требуя от него «образования и опыта работы техническим рекрутёром».

Опыт и образование – это уже не то, чем они были раньше

Все меняется так быстро и стремительно, что то, что вы сделали или узнали вчера, может стать совершенно бесполезным в сегодняшних условиях. И чем быстрее меняется мир, тем важнее становится то, что вы, по крайней мере, понимаете «обесценивание» опыта и образования у рассматриваемого вами кандидата.

  • Опыт, знания и ответы на вопросы нынче быстро устаревают — рекрутеры и менеджеры по найму должны осознать то, что они больше не могут полагаться на старую истину «чем больше опыта у соискателя, тем лучше». Это происходит потому, что продукты и процессы теперь изменяются со скоростью работы Интернета. В результате «установленный порядок» теряет свою ценность настолько быстро, что подходы, которые были эффективны всего лишь год назад, теперь уже безнадёжно устарели. И если вы будете продолжать их использовать, то это принесёт вашей компании одни убытки.
  • Образование также быстро устаревает — поскольку информация, научные изыскания и рабочие инструменты в наши дни столь стремительно меняются, то и «срок хранения» ученых степеней тоже стремительно сокращается. Это означает, что рекрутеры должны учитывать «возраст» высшего образования, потому что знания, полученные по ряду программ обучения, могут устареть уже через четыре года.
  • Важность опыта изменяется в зависимости от некоторых факторов — опыт не то же самое, что и производительность труда, поскольку вы можете выполнять одну и ту же работу в течение длительного периода времени, но это не означает, что вы делаете её хорошо и качественно. Вы можете выполнять одни и те же действия год за годом в течение трех лет, но реальность такова, что ваш практический опыт работы количественно равняется одному году. Компания, в который вы получили свой опыт, также имеет значение, потому что не каждая фирма использует наиболее эффективные подходы в своей работе.
  • Некоторые способности могут быть гораздо ценнее опыта — когда речь идёт о быстро изменяющихся сферах деятельности (рекрутинг, медицина, технологии), опыт может иметь гораздо меньшее значение, чем способность и готовность к обучению, адаптации и изменениям. Поскольку любой опыт – это явление скорее историческое, то есть относящееся к прошлому, то акцент следует делать на будущем. Иными словами, способность прогнозировать и планировать обладает большей ценностью, чем весь предыдущий накопленный опыт («Вы не можете получить опыт в будущем»). Точно таким же образом, опыт не может быть актуальным преимуществом в совершенно новых, инновационных сферах деятельности, просто потому, что, по определению, под инновациями подразумеваются революционно-новые задачи, действия и решения.

Заключительные мысли

Когда мы писали эту статью, мы назвали её «материал для размышления», потому что она предназначена для того, чтобы заставить читателя пересмотреть традиционную «священную концепцию» рекрутинга. Мы пришли к выводу, что опыту кандидата уделяется слишком много внимания, ведь, несмотря на нашу постоянную работу с компаниями и обширные исследования, мы так и не смогли отыскать ни одну организацию, которая бы умела сопоставлять определенный тип опыта работы с реальными рабочими успехами и достижениями. Однако нам удалось найти ряд академических исследований, которые демонстрируют низкую прогностическую ценность опыта: например, Шмидт и Хантер в своей работе, опубликованной в журнале Psychological Bulletin, обнаружили, что количество лет рабочего опыта занимает девятое место из 12 в прогнозировании производительности труда, а годы обучения занимают последнее, 12-е место.


рекламная пауза: пдд 2015, онлайн билеты, экзамены вы можете найти по ссылке: билеты пдд 2015 онлайн

Таким образом, наша последняя рекомендация заключается в том, что мы призываем рекрутеров и менеджеров по найму пересмотреть своё отношение к важности опыта и образования, если они только не являются статистически обоснованными. И вместо этого, совершенно под иным углом посмотреть на тех кандидатов, которые обладают всеми преимуществами... кроме идеального послужного списка и диплома об образовании!

 

 

Д-р Джон Салливан (Dr. John Sullivan) и Трена Луонг (Trena Luong)

Комментарии:

Популярные статьи