В бизнесе с каждым днем становится все очевиднее, насколько недостаток темпа и маневренности мешает работе крупных компаний. Постоянно появляется все новая и новая информация о том, что гораздо меньшие по размеру фирмы, например, Facebook**, Zynga, Instagram** и Zappos работают значительно успешней, нежели их конкуренты-гиганты в той же сфере деятельности.
Кстати, в сфере управления потенциалом кадровых работников и сфере рекрутинга происходит то же самое – важнейшими факторами успеха становятся именно темп, маневренность и гибкость.
Когда-то доминирующие, крупные компании с мировым именем испытывают определенные трудности, конкурируя с более шустрыми и расторопными фирмами, просто потому, что сами они недостаточно гибки для того, чтобы постоянно изменять и перестраивать свой подход к управлению талантливыми кадрами. Я только что вернулся с как всегда замечательной австралийской конференции по передовым технологиям (АТС), в этот раз она была посвящена исключительно вопросам маневренности, гибкости и темпа в управлении кадровым потенциалом. Несмотря на то, что именно Австралия является лидером в этой сфере, необходимость в развитии гибкости при управлении кадровым потенциалом является вопросом глобальным и международным. Вопрос о том, что менеджер по персоналу должен быстро реагировать и молниеносно адаптироваться, не является кардинально новым, однако тот темп, с которым рынок талантов нынче претерпевает изменения, требует максимальной маневренности и быстрой реакции от управления кадровым потенциалом, теперь это уже крайняя необходимость.
Определение «маневренности» в управлении кадровым потенциалом
В отличие от традиционной «уравнительной» стратегии управления персоналом и бюджета, остающегося неизменным в течение всего года, стратегия управления потенциалом талантливых кадров требует проворной реакции, постоянного и быстрого изменения подходов не реже, чем раз в квартал для того, чтобы лучше отвечать потребностям рынка талантливых кадров. Маневренность в действиях требует того, чтобы при изменении внешних условий стратегия управления потенциалом талантливых кадров могла быстро перестроиться в соответствии с уже новыми изменившимися условиями. Например, если уровень безработицы угрожающе растет, то процесс рекрутинга и удержания персонала становится легче (поскольку теперь люди ограничены в выборе), а потому менеджеру по персоналу придется задействовать гораздо меньше ресурсов для достижения практически таких же результатов.
Маневренность требует определенной изменяемости от управления потенциалом талантливых кадров. Это означает, что ведущие специалисты в области управления талантами должны обладать четким планом касательно руководства как большим, так и малым объемом работ, а также изменять стоимостную структуру в сторону увеличения или уменьшения для того, чтобы соответствовать условиям изменяющейся ситуации.
Четыре группы изменений, к которым нужно быть готовыми
Когда вы разрабатываете стратегию управления потенциалом талантливых кадров, обязательно отслеживайте и мониторьте внешние условия и обстановку, чтобы быть в состоянии быстро отреагировать на любые изменения. Вам необходимо постоянно наблюдать за следующими четырьмя основными категориями внешних условий:
- Изменяющиеся экономические и коммерческие факторы – сюда включаются значительные изменения на рынке акций, изменения процентных ставок, колебания курса валют и изменения уровня безработицы.
- Коммерческие действия ваших конкурентов – сюда входит распространение их деятельности на новые регионы и внедрение новых продуктов, новое руководство компанией и увеличение темпов роста.
- Изменения на рынке талантливых кадров – сюда включается нехватка талантов на рынке, ожидание более высокой заработной платы, снижение лояльности к компании, увеличение спроса на профессионалов-новаторов и новые технологии в сфере управления персоналом.
- Изменения в подходах к управлению потенциалом талантливых кадров у ваших конкурентов – сюда входят активные действия ваших конкурентов, включая масштабный рекрутинг или заморозку найма, сокращение штата, высокую текучку кадров, слияние компаний или изменения в брендовом имидже работодателя.
Составляющие для разработки стратегии управления потенциалом талантливых кадров
Помимо постоянного мониторинга внешней обстановки и внешних условий для построения правильной стратегии маневренности потребуются несколько других составляющих, а именно:
1. Разработайте такой план, который будет включать, по меньшей мере, три способа развития, т.е. план как на случай подъема, так и на случай снижения роста; помимо этого, должно быть не меньше трех способов развития управления потенциалом талантливых кадров, включая 1) вариант экономии и урезания расходов, 2) варианты медленного развития и отсутствия развития и 3) варианты быстрого развития и развития инноваций.
2. Просчитайте ваш вероятный диапазон развития и, напротив, диапазон уменьшения и сокращения – проанализируйте корпоративный уровень развития за последние шесть лет, установите максимальный, минимальный и средний уровень роста за этот временной период. Затем просчитайте диапазон между максимальным и минимальным уровнем роста для того, чтобы получить максимальный вариативный диапазон, который и следует учитывать при планировании. Если полное изменение (вариация) составляет, например, 30%, вам необходим план, в котором будет учитываться то, как вы сможете справиться с 15% ростом. Один из вариантов плана должен учитывать урезание расходов и экономию до 15%, еще один вариант заготавливается на случай нулевого уровня развития бизнеса.
3. Разработайте систему вашего быстрого реагирования на изменения – проработайте функции управления потенциалом талантливых кадров с целью их быстрой адаптации как в случае роста, так и в случае спада, причем сразу же после наступления изменений во внешних условиях.
4. Разработайте план на случай изменения направления – иными словами, создайте план, который позволит вам изменить направление и пропустить этап роста и развития (то есть, переход с этапа быстрого роста на этап урезания расходов), а также подготовьте различные отделы к тому, чтобы они были готовы двигаться в разных направлениях одновременно.
5. Расставьте приоритеты для ваших служебных подразделений – даже при наличии существенных финансовых ресурсов ограничения для руководящего состава и персонала могут потребовать расстановки приоритетов для того, чтобы вы могли сосредоточить свои усилия на тех аспектах, которые могут иметь большее значение и влияние.
6. Составьте четкий план рабочих действий в особой обстановке – важнейшей составляющей управления потенциалом талантливых кадров является маневренность и гибкость при быстром увеличении или уменьшении рабочей загрузки. Ваш план рабочих действий в особой обстановке должен учитывать возможность скачков как в сторону роста и развития, так и в сторону спада и экономии средств.
7. План обучения/обмена информацией – скорость, темп и быстрое движение обычно требуют постоянного обучения и обмена передовыми практическими методами и полезным опытом.
8. Определяйте и улучшайте скорость принятия решений – это крайне необходимо, потому как в быстроизменяющемся конкурентном мире медленное принятие решение – это убийца всяческой гибкости и маневренности.
9. Планируйте возможные периоды спада и застоя – во время таких периодов, когда в какой-то сфере совсем мало работы, вы должны иметь под рукой план по быстрому обучению сотрудников выполнению разных обязанностей для того, чтобы они могли временно работать в других сферах деятельности и на других должностях.
10. Планируйте наступление возможности избытка в работе – разработайте план по тому, как справляться с резко возросшей, хоть и кратковременной рабочей нагрузкой. В таком случае вы сможете контролировать наплыв работы и распределить обязанности между сотрудниками, привлечь временных сотрудников или прибегнуть к аутсорсингу.
11. Разработайте план моментального заполнения рабочих мест – если кто-либо, занимающий ключевую должность, уходит из компании, будьте готовы немедленно заменить его другим специалистом.
12. Добавьте гибкости и маневренности в критерии рекрутинга/продвижения/руководства – любые проявления гибкости и маневренности в работе должны поощряться, а такой стиль работы должен распространиться по всей организации.
13. Используйте сценарии «а что если» – используйте эти инструменты оценки маневренности и гибкости для того, чтобы протестировать готовность ваших менеджеров правильно отреагировать на резкие внешние изменения.
14. Разработайте эффективную систему показателей необходимой маневренности и гибкости – используйте эту систему показателей для мониторинга вашего прогресса, темпов работы, быстроты реакции и эффективности инвестиций.
Заключительные соображения
В мире, в котором происходят постоянные, стремительные и трудно прогнозируемые изменения на рынке талантливых кадров, планировать кадровую политику и использование персонала становится все сложнее и сложнее. Однако такие сложности не являются причиной для того, чтобы вообще уменьшить какие-либо усилия по планированию. Вместо этого, напротив, планирование гибкой и маневренной работы становится крайне необходимым.
Итак, крайне важно осознать тот факт, что вы более не можете разрабатывать негибкую и неизменяемую стратегию и план работы на весь год и на всю компанию. Теперь вам следует разрабатывать несколько планов с учетом мобильного, гибкого и маневренного подхода к работе, с учетом возникающих проблем в области управления талантливыми кадрами, а также с учетом тех возможностей, которые можно в них развить и воплотить в реальность.
Meta Platforms*, а также принадлежащие ей социальные сети Facebook** и Instagram**:
* — признана экстремистской организацией, её деятельность в России запрещена
** — запрещён в России