Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

5 причин, по которым вокруг каждого описания вакансии необходимо выстроить определенную социальную сетевую модель

596vs98r41f8a5z48af9В 2012 году более 90% компаний в некоторых случаях будут использовать социальные медиа для рекрутинга. Однако только 73% компаний могут говорить о более-менее успешном найме персонала через социальные медиа, причем всего лишь 20% отмечают очевидные плюсы этого процесса.

Так в чем же дело? Почему эти показатели настолько неоднозначны и нестабильны? Или же, почему вы все еще чувствуете себя несколько неуверенно и даже беспокойно, когда речь идет о социальном рекрутинге?

Да потому что все используют его по-разному! Не переживайте, у меня в запасе есть несколько секретных приемов, которые могут вам помочь.

Наилучший способ упростить ваш рекрутинговый процесс через социальные медиа заключается в создании социальной сетевой модели вокруг каждой вакансии.

Традиционная сетевая модель, существующая вокруг каждой вакансии

Что я подразумеваю под этим? Во-первых, традиционная, так сказать, старая социальная сетевая модель уже существует вокруг каждой вакансии. Эта социальная сетевая модель состоит из трех основных групп:

1. Команда по найму (обычно от 2 до 7 человек для большинства предприятий) — Это может быть менеджер по комплектации штата, рекрутер, менеджер по персоналу, а также их коллеги, которые будут принимать участие в процессе рекрутинга.

2. Кандидаты (обычно от 500 до 2000 человек) — Эта группа включает в себя активных и высоко ценимых «пассивных» кандидатов.

3. Связующее звено (обычно от 2 до 20 человек) — Об этой группе говорят реже, но она является ключевым фактором. «Связующее звено» – это люди с большой сетью знакомств и связей. Такие люди имеют отношение к вашей организации и заинтересованы в вашем успехе. Это могут быть ваши сотрудники (которые не входят в команду по найму), ваши акционеры, ваши партнеры, а также семья и друзья.

В настоящее время немногие из этих групп используют возможности социальных медиа, чтобы организовать сетевую модель вокруг каждой вакансии. Вместо этого, сейчас эта схема работает следующим образом:

  • Команда по найму — менеджер по персоналу или специалист по найму пишет объявление о вакансии и где-нибудь его размещает (на вашем сайте, на досках объявлений в Интернете и т.д.).
  • Кандидаты — Они получают информацию о вашей вакансии и присылают свое резюме или пытаются задавать вопросы по электронной почте или с помощью заполнения веб-формы.
  • Связующее звено — близкие вам люди помогают вам распространить информацию через свой круг знакомых, также это делают и ваши сотрудники (которым может даже предлагаться вознаграждение за привлечение нового сотрудника).

Нынешний процесс? Неэффективен и не работает

Если вы размещаете свою вакансию в сети Facebook, LinkedIn и/или Twitter, то при использовании социальных медиа эти три группы, как правило, не взаимодействуют организованно.

Значит, речь пойдет об изменениях. В будущем, все – и команда по найму, и «связующее звено» и кандидаты будут взаимодействовать в отношении каждой вакансии и соответствующего описания должности.

Почему я так уверен? Во-первых, нынешний процесс неэффективен и не работает. Практически все специалисты по найму, с которыми я разговаривал, признают следующее:

  • Команда по найму очень плохо подготавливает описание вакансии и, соответственно, описание должности.
  • Работодатели хотели бы получать работников по рекомендации от людей, которых они знают и которым они доверяют.
  • Высоко ценимые пассивные кандидаты не собираются претендовать на эту должность по причине заполнения неудобных анкетных форм или же зачастую из-за раздражающих их сторонних рекрутеров.

Если же копнуть глубже, то можно выделить пять причин, по которым в будущем вокруг любого описания вакансии необходимо выстроить социальную сетевую модель:

1. Краудсорсинг (или привлечение людей через интернет) значительно облегчает вам описание вакансии и должностных инструкций

Краудсорсинг широко используется в сфере розничной торговли (Groupon), в энциклопедиях (Wikipedia), в сфере финансирования (Kickstarter) и многих других отраслях – причем вакансии не будут кардинально различаться.

Чтобы создать самое эффективное объявление о вакансии, вам необходимо привлечь как можно больше людей и в команду по найму, и в группу «связующего звена».

«Чем больше вы рассказываете, тем больше вы продаете», — однажды сказал Давид Огилви.

2. К описанию вакансии прилагаются видео и фотографии

Вы бы не купили дом, предварительно не осмотрев его, следовательно, и подходящие кандидаты на должность не будут рассматривать вашу вакансию, если они не смогут визуально её представить.

Прилагаемые фотографии и видео в скором времени будут повсеместным явлением среди продвинутых работодателей с инновационным подходом.

3. Ваши сотрудники – это ваши лучшие социальные рекрутеры

Ваши сотрудники могут привести к вам высококвалифицированных специалистов, идеально подходящих на должность, поскольку в настоящее время современный уровень развития социальных медиа позволяет им легко обмениваться информацией с огромным количеством своих сетевых контактов.

Некоторые предварительные данные говорят о том, что каждый «твит» в Tweeter, каждое сообщение на LinkedIn или каждый «лайк» на Facebook со стороны вашего сотрудника касательно вакансии приводит к тому, что от пяти до десяти человек в его списке контактов обязательно ознакомятся с этой информацией!

4. «Связующее звено» при найме играет ключевую роль

Кандидаты идут в те компании, людей из которых они знают. Такой человек может быть практически личным «Оби-Ван Кеноби» кандидата и направлять его в процессе оценивания вакансии и возможности трудоустройства.

Современные социальные сетевые сервисы позволяют кандидатам достаточно просто проследить то, как они связаны с вами и вашей командой через цепочку контактов.

5. Краткие коммуникации в режиме реального времени уже не за горами

Комментирование в стиле ведения блога становится все более распространенным при описании вакансий и должностных инструкций. А почему бы, собственно, и не нет?

Следующее поколение людей, ищущих работу, выросло на SMS-сообщениях, «твитах» и обновлениях статуса в Facebook – вполне естественно, что они будут хотеть иметь возможность быстро написать вам вопрос или оставить комментарий, а также услышать обратную реакцию!

В один прекрасный день, который уже не за горами, все описания вакансий и должностных инструкций станут неотъемлемой частью социальных сетей. Будут ли там и ваши вакансии?

Роб Келли (Rob Kelly), директор компании Ongig, миссией которой является создание совместно используемых и визуально привлекательных описаний вакансий и должностных инструкций.

Комментарии:

Популярные статьи