Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Нанимайте кандидатов с этими качествами — или будьте готовы к поражению

515f4134515f41s5d415aПотратьте 30 секунд на чтение этого фрагмента текста, взятого из глобального исследования директора IBM (IBM 2012 Global CEO Study). В зависимости от типа вашей практики рекрутинга вы сочтете его либо тревожным, либо обнадеживающим.

«На протяжении многих лет компании были вовлечены в так называемую войну за таланты. Причиной и проблемой служила банальная нехватка определенных навыков. На сегодняшний день руководители практически не в состоянии определить те навыки, которые понадобятся в будущем – просто потому, что этих навыков еще не существует. Находясь в условиях постоянных изменений, большинство организаций просто не могут представить себе или предвидеть те функциональные возможности, которые могут понадобиться через два или три года ... руководители все чаще и чаще сосредотачиваются на поиске сотрудников, обладающих способностями к постоянному собственному обновлению, перестройке, модернизации и совершенствованию».

Итак, было ли это заявление пугающим или вдохновляющим? Если вы нанимаете персонал только на основе их навыков, то я бы не удивился, если бы вас сейчас прошиб холодный пот. Многие из навыков, перечисленных в резюме последних десяти человек, которых вы наняли, скорее бы подошли кандидату на президентских выборах.

Но если вы нанимаете людей, опираясь не только на их навыки и личностные качества и не зацикливаясь на определенных чертах характера (что я, собственно, проповедую в своей новой книге «Нанимайте на работу так, как будто вы только что победили рак», в которой я привожу полный список черт характера, плюс 258 полезных вопросов на собеседовании), то у вашей компании определенно есть будущее.

Для того чтобы ваша команда могла адаптироваться к новым условиям, принимайте на работу кандидатов, обладающих следующими пятью качествами. Также я перечислил ключевые вопросы, которые необходимо задавать во время проведения собеседований.

1. Амбиции. Амбиции обусловлены стремлением реализовать свой личностный потенциал и усовершенствовать себя, свою компанию и общество. Ключевые вопросы: Что бы вы хотели делать через два или три года? Какой будет ваша карьерная цель через 10 лет? Обязательно задавайте дополнительные вопросы для проверки правильности первоначального ответа кандидата, который может быть просто дежурным ответом, почерпнутым из книжки «101 подсказка, или как успешно пройти собеседование». После такой беседы у вас будет достаточно критериев для оценки того, действительно ли кандидат стремится улучшить вашу компанию или просто хочет работать в обмен на зарплату.

2. Постоянное образование и обучение. Человек постоянно находится в процессе самоанализа, поиска, самосовершенствования, обучения и применения знаний. Ключевые вопросы: Какие книги больше всего повлияли на развитие вашей карьеры? Определенная составляющая эмоциональной зрелости – это самопознание и понимание самого себя,  приведите мне пример того, что вы недавно узнали о себе. Никто не готов ко второму вопросу. В ответ я чаще всего слышу: «Ммм… хмм… ну-у-у…». Так вы поймете, что некоторые люди просто не стремятся улучшать себя. Они живут и работают, но ничему не учатся.

3. Ответственность. Человек является решительным и уверенным в себе. Такой человек – это послушный и добропорядочный сын, дочь, брат, сестра, муж, жена, родитель и работник. Ключевые вопросы: Расскажите мне о своем недавнем моментальном решении, которое вы приняли на работе. Почему вы приняли такое решение, и каков был результат? Приведите мне пример того, когда вы совершили ошибку и результат не был достигнут. Первый вопрос покажет вам, присутствует ли у кандидата критическое мышление или же он склонен к эмоциональным реакциям. Из ответа кандидата на второй вопрос вы узнаете о том, умеет ли он на 100% взять на себя ответственность за ситуацию, увидеть и обосновать проблему, или же, напротив, уклониться от любого вида ответственности. Если кандидат не может вспомнить о ситуации, когда он допустил ошибку, то это яркий показатель того, что кандидату не хватает следующего качества…

4. Смиренность. Готовность признать собственные ошибки, извиниться, принять критику и похвалить там, где похвала действительно является заслуженной. Ключевые вопросы: Приведите мне пример того, как вы смогли изменить свое поведение во благо работы. Как вы относитесь к уровню вашего признания, а также признания ваших заслуг в компании на данный момент? Вы можете быть удивлены тем, насколько смиренность, кротость и скромность помогут вашей компании адаптироваться к будущему. Если сотрудники не слишком скромны и непритязательны, если они не могут принять и понять информационную открытость, а также не умеют незамедлительно признавать свои поражения, то вряд ли они изменятся в случае необходимости. Первый вопрос покажет вам, насколько быстро кандидат признает, принимает и устраняет собственные недостатки. Второй вопрос может вызвать множество ответов, начиная с фразы «Я работаю за пятерых, но никто этого не ценит» и заканчивая «Я не могу сказать, что все лавры за данное достижение принадлежат мне – очень многое сделали и мои коллеги по команде». Во время недавнего собрания менеджеров в моей компании, руководитель производственного отдела, который получил высокую оценку своей работы от менеджеров по продажам, сказал: «Спасибо, но ваша работа, ребята, гораздо сложнее. Я действительно восхищаюсь тем, что вы делаете и чему я у вас научился».

5. Настойчивость. Человек является настойчивым и целеустремленным, несмотря на препятствия. Он демонстрирует свою стойкость и выносливость, работает на долгосрочную перспективу, зрит в будущее. Ключевые вопросы: Многие преграды и препятствия могут помешать компании в достижении ее целей; расскажите мне о ситуации, когда вы столкнулись с такими препятствиями. Можете ли вы привести пример того, когда вам приходилось решать действительно сложные задачи, которые требовали многошагового решения, растягивающегося на несколько недель, а то и месяцев? Одним из наилучших бизнес-советов, полученных мною от коллег-президентов компаний, были простые слова: «Такова жизнь». Данные вопросы покажут вам, обладает ли кандидат способностью стойко переносить жизненные невзгоды и тяготы и минимизировать свои разочарования на этом пути. В моей компании мы стремимся нанимать настоящих мощных гигантов – людей, которых трудно остановить, поскольку они уверенно набирают устойчивый, всевозрастающий темп движения по направлению к цели.

Взяв на вооружение все эти вопросы, не забудьте также попросить привести больше, чем один пример (один-единственный пример, отдельный случай или образец поведения не является слишком показательным) и, конечно же, задайте вопрос «почему?». Таким образом, вы получите более полное представление о целях и причинах действий или хода мыслей кандидата.                

Удачного вам процесса найма!

Комментарии:

Популярные статьи