Пару дней назад мне позвонила одна владелица компании, которая проверяла рекомендации от моего бывшего сотрудника. Она продержала меня на телефоне почти полчаса только лишь для того, чтобы задать несколько наводящих вопросов о возможности найма этого сотрудника. На протяжении многих лет я получал немало звонков по проверке рекомендаций, но таким активно-энергичным был только этот звонок.
Среднестатистический звонок по проверке рекомендаций длится пять минут, а человек на том конце провода обычно говорит стандартную фразу: «Нам ужасно нравится этот кандидат. Вам ведь он тоже нравится, не так ли?». Они звонят мне, втайне надеясь, что я не буду говорить ничего такого, что вызовет их сомнения по поводу кандидата и заставит начать процесс рекрутинга заново.
Нижеописанные действия помогут вам провести качественную проверку рекомендаций, а не краткий и поверхностный диалог по телефону:
1. Попросите кандидата предоставить дополнительные рекомендации, которые вы сможете проверить. Пусть он предоставит дополнительный список руководителей и сотрудников, помимо тех, которые указаны в его резюме. Вы можете подсказать ему, с какими людьми вам было бы интересно пообщаться, на основе той информации, которую вы получили во время собеседования с ним. Эти дополнительные рекомендации увеличат ваши шансы на получение объективной оценки опыта работы кандидата вместо дежурных одобрительных отзывов. Если же кандидат просит не звонить никому, кроме тех, кого он указал в основном списке, то у вас появляется новый и вполне закономерный вопрос для дальнейшего обсуждения.
2. Возьмите на себя ответственность за проверку рекомендаций. Менеджер по найму – это наиболее квалифицированный сотрудник для обсуждения специфики работы, он может обсудить сильные и слабые стороны кандидата на уровне руководителя. Не делегируйте проверку рекомендаций младшим членам вашей команды, которые не принимают непосредственного участия в процессе приема кандидата на работу.
3. Пересмотрите и освободите свой график… качественная проверка рекомендаций требует времени для того, чтобы тщательно изучить все сведения о кандидате. Не пытайтесь втиснуть два звонка между встречами. Да, вы сможете что-то проверить такими звонками, но вряд ли вы добьетесь какого-либо результата.
4. … а теперь освободите и очистите свой разум. Помните синий стиратель памяти из фильма «Люди в черном»? Представьте, что ваша ручка обладает такими же свойствами, и решительно сотрите все свои внутренние предубеждения по отношению к кандидату, прежде чем сделать какие-либо телефонные звонки. Избавьтесь от ожидания получения только положительной информации. Замените его здоровым скептицизмом и пониманием того, что есть еще сведения о кандидате, которые вам неведомы, и с помощью такие звонков вы должны их заполучить.
5. Будьте убедительны. Некоторые контактные лица, которым вы звоните, могут не захотеть предоставить вам достоверные сведения о кандидате. Вам придется убедить их немного пооткровенничать. Одна из моих просьб звучит примерно так: «Я обращаюсь к вам как руководитель к руководителю. Если я возьму этого человека на работу, не придется ли мне снова звонить через полгода, спрашивая вас, почему вы не предупредили меня об этой ходячей катастрофе, которую я привел в свою компанию?»
6. Заточите карандаш. Во время разговора вам придется делать подробные записи. Не полагайтесь на свою память. Эти записи помогут вам сравнить разговоры по различным рекомендациям и выявить общую тенденцию.
7. Подготовьте список вопросов. Большинство ваших вопросов касательно проверки рекомендаций должны иметь отрицательный подтекст. Не задавайте общие вопросы (например, «Что вы можете рассказать мне о Джоне Смите?»). Задавайте вопросы о слабых сторонах кандидата, которые вы обнаружили (например, «Вы можете привести мне примеры того, как Джон реагирует на критику?», «Любые примеры того, когда он негативно реагирует на критику?»). Исходя из этого, при проверке рекомендации я всегда задаю два вопроса: «Почему он / она больше не работает в вашей компании?» и «Вам, кажется, действительно нравится этот человек, но я уверен, что он не совершенен – никто, увы, не совершенен. Какое хотя бы одно его / её качество можно было бы улучшить или усовершенствовать?”
8. Реагируйте на полученные сведения и задавайте дополнительные вопросы, чтобы составить полную картину об опыте работы кандидата. Такие вопросы, как «Почему?» и «Можете ли вы привести конкретный пример?» помогут вам докопаться до истины.
Даже после прочтения этого списка, вы все еще можете колебаться, думая о том, стоит ли выделять дополнительное время на проверку рекомендаций. К тому же, вы можете полностью разочароваться в человеке после получения сведений о нем от лиц, не указанных у кандидата в основном списке людей, которые могут дать ему рекомендацию. Вот пример того, как такая тактика сработала в случае с моей компанией:
Кандидат предоставил нам несколько контактных лиц для получения рекомендаций, каждый из которых дал положительный отзыв о нем. Один из моих сотрудников оказался хорошим знакомым бывшего босса кандидата (который не был указан как источник рекомендации), потому мы позвонили ему, чтобы прощупать почву. Бывший босс сообщил, что кандидат ушел из компании, потому что был пойман на воровстве, а некоторые сотрудники были безмерно благодарны за его увольнение, поскольку высокомерие этого кандидата по отношению к коллегам было просто оскорбительным. «Я ни за что не взял бы его снова на работу, даже если бы вы заплатили мне миллион долларов», – сказал бывший босс. Представляете, как я был рад, что мы ему позвонили.
Удачного вам процесса найма!