Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

«Смерть от собеседования»: негативные эмоции, вызванные чрезмерной нагрузкой от количества собеседований

541r861ry5h45f4d8ggd«Смерть от собеседования» является жестким, но, к сожалению, уж очень точным определением, которое я дал большинству корпоративных процессов проведения собеседований из-за того, что они буквально выматывают кандидатов.

Само понятие «смерть от собеседования» заслуживает тщательного изучения, потому что жесткое отношение к кандидатам в процессе собеседования оказывает определенное влияние почти на каждого работающего американца хотя бы потому, что каждый из нас проходил через ряд собеседований в течение жизни.

Собеседование для приёма на работу – это объект любви и ненависти, поскольку соискатели изначально надеются на то, что их пригласят на собеседование, а когда получают такое приглашение, их накрывает волна стресса и болезненных воспоминаний о предыдущем опыте и они уже не так стремятся снова проходить через эту процедуру.

«Смерть от интервью» – это термин, используемый для описания чувства огорчения, досады и боли, испытываемых соискателями в результате прохождения слишком большого количества собеседований, постоянных ответов на одни и те же вопросы на всех собеседованиях и излишней неопределенности, которые является частью большинства процессов собеседования.

Составляющая «смерти от собеседования» № 1 — Слишком большое количество собеседований

Любой соискатель понимает необходимость проведения собеседований, однако проблемные моменты возникают тогда, когда требуется прохождение слишком большого количества собеседований. Генеральный директор одной очень известной технологической компании, которую я когда-то консультировал, утверждал, что каждый кандидат на рабочее место должен пройти 17 собеседований. Конечно, никто понятия не имел, как и почему он пришел к решению о проведении такого огромнейшего количества собеседований.

Google – это еще одна компания, которая требовала прохождения не одного десятка собеседований. Оправдание такому количеству заключалось в том, что процесс найма новых людей будет воздействовать и на тех сотрудников, которым придется с ними взаимодействовать. «Любой сотрудник компании имеет право провести собеседование с кандидатом». К счастью, после того как компания заслужила репутацию виновника «смерти от собеседований», ей пришлось в конечном итоге провести внутренние исследования, которые продемонстрировали то, что «после четырех собеседований начинается убывающая отдача». А поскольку компания Google проводит собеседования на должности, которые требуют высокой квалификации и инновационных навыков, то пришло время осознать, что для большинства вакансий проведение более трех собеседований является излишним. Когда оптимальное количество собеседований превышено, не только компания получает меньшую дополнительную ценность, но и сами кандидаты начинают испытывать негативные эмоции, причем без особой на то необходимости.

Проблемные моменты, возникающие в результате большого количества собеседований

Чрезмерное количество собеседований естественно не приводит к реальной, физической смерти кандидата, но шансы того, что его боевой дух, эго и чувство собственного достоинства существенно пострадают, весьма велики. Некоторые из проблем, вызванные чрезмерным количеством собеседований, включают в себя:

  • Стресс — большое количество собеседований, которые растянулись на длительный период времени, приводят к долгому и напряженному ожиданию, что, в свою очередь, приносит ненужный стресс и дискомфорт как кандидату, так и его семье.
  • Вынужденная ложь – если кандидат в настоящее время работает на другой работе или же живет в другом городе, то прохождение многочисленных собеседований потребует от него фальшивых оправданий или откровенной лжи своему боссу для того, чтобы уйти на каждое собеседование.
  • Потери в зарплате — если работа кандидата оплачивается почасово, то каждое собеседование и связанные с ним поездки означают временные затраты, а значит потерю определенной части зарплаты. Даже если кандидат получает зарплату помесячно, периодическое отсутствие на работе вряд ли поспособствует его карьере.
  • Ущерб для компаний — проведение огромного количества собеседований не улучшит процесс найма, зато будет отнимать много времени и у менеджера, и у рекрутера. А когда соискатели начнут публиковать в Интернете свои негативные отзывы о вашем процессе проведения собеседований, то ваша репутация виновника «смерти от собеседования» может существенно повредить внешнему имиджу компании и будущему рекрутингу.

Почему корпорации часто требуют прохождения большого количества собеседований

Не существует никаких юридических требований, которые бы давали компании право проводить много собеседований с каждым кандидатом. Вместо этого, причиной такого количества собеседований чаще всего являются опасения и страх. Этот страх совершить ошибку при найме сотрудника и заставляет рекрутеров проводить максимум собеседований до того момента, когда все сомнения будут сведены к минимуму. К сожалению, собеседования имеют низкую прогностическую ценность, то есть никакое их количество не гарантирует правильности выбора кандидата, который идеально подойдет на ту или иную должность.

Составляющая «смерти от собеседования» № 2 — Повторение вопросов

Второй основной составляющей «смерти от собеседования» является повторение вопросов, когда интервьюеры необоснованно задают их снова и снова на каждом последующем собеседовании. Такие одинаковые вопросы на всех собеседованиях обычно ставят кандидата в тупик. Одной компании хватило мудрости провести опрос соискателей после прохождения всех собеседований. В результате обнаружилось, что кандидаты были разочарованы и даже разгневаны по поводу повторяющихся вопросов. Дальнейшее исследование показало, что такое повторение вопросов создало у кандидатов впечатление о том, что действия руководства компании абсолютно нескоординированы.

Проблемные моменты, возникающие в результате повторения одних и тех же вопросов на собеседованиях

Неоднократное повторение одних и тех же вопросов на последующих собеседованиях имеет ряд негативных последствий как для компании, так и для кандидата. Они включают:

  • Ощущение неудачи — в дополнение к очевидному замешательству и разочарованию, повторение одинаковых вопросов снова и снова может создать у кандидата ощущение того, что в первый раз он ответил на вопрос неправильно. Это приведет к тому, что кандидат изменит свой ответ при повторном вопросе, а менеджер по найму получит противоречивую информацию, которая усложнит принятие решения.
  • Впечатление неорганизованности — повторение одних и тех же вопросов натолкнет кандидатов на мысль о том, что работа в компании плохо упорядочена и организована. Еще один момент: компания выглядит неорганизованной, если интервьюеры задают вопросы, ответы на которые четко изложены в предоставленном резюме. Все эти аспекты в целом могут создать негативный имидж компании, в результате кандидаты будут покидать рекрутинговый процесс досрочно и обрушиваться на него с критикой в Интернете. Такая репутация уменьшит поток соискателей в будущем.
  • Получение меньшего количества информации — повторение одних и тех же вопросов на собеседованиях означает, что будет задано меньше новых вопросов. В свою очередь меньшее количество разных вопросов означает получение меньшего количества информации, а это вряд ли приведет к принятию правильного решения о найме.

В чем причина того, почему последующие интервьюеры задают одни и те же вопросы

Разные интервьюеры повторяют одинаковые вопросы, потому что собеседования плохо структурированы, не имеют запланированных сценариев и им недостает координации. Никто из кадровиков не разрабатывает конкретные вопросы для разных интервьюеров, исходя из их опыта, а также ни один из кадровиков не отслеживает то, какие именно вопросы уже были заданы. Корпоративные инструкции по проведению собеседований, предлагающие примерные вопросы, могут привести к тому, что каждый из интервьюеров просто задаст ряд первых попавшихся вопросов из этих инструкций.

Составляющая «смерти от собеседования» № 3 — Излишняя неопределенность

Последним фактором, который делает собеседования неприятным и болезненным процессом, является степень неопределенности и отсутствия информированности кандидата. Кандидатов без особой на то причины держат в неведении о процессе собеседования, а также их не информируют о том, что от них ожидается во время собеседования.

Проблемные моменты, возникающие в результате излишней неопределенности

Некоторые из проблемных и болезненных моментов, которые вызваны ненужной секретностью и неопределенностью, включают следующее:

  • Неопределенность вызывает разочарование — неопределенность и отсутствие информации обо всех аспектах собеседования могут принести кандидату немало бессонных ночей. Подобный фактор неопределенности можно легко устранить путем ответа на следующие вопросы: Каковы этапы прохождения собеседования? Как долго продлится процесс? Какие навыки необходимы для данной должности? Кто будет проводить собеседование (и их роль), и кто будет принимать окончательное решение о найме?
  • Ожидание прозрачности процесса — немалое количество кандидатов, особенно людей нового поколения, ожидают высокой степени корпоративной открытости и прозрачности. Если им не предоставить предварительную информацию, то такие кандидаты самоустранятся в процессе найма.
  • Неопределенность и обратная связь — высокий уровень неопределенности часто продолжается и тогда, когда компания не может обеспечить своевременную обратную связь кандидатам. Если кандидат в ответ на свой запрос о получении информации касательно собственного прогресса и продвижения, а также улучшения коммуникаций на собеседовании получит неудовлетворительный ответ, то он откажется иметь дело с такой компанией и посоветует то же самое своим друзьям и коллегам.

Почему кандидатов чрезмерно держат в неведении

Не существует никаких юридических требований, которые запрещают компаниям предоставлять кандидатам предварительную информацию о каждом аспекте процесса собеседования. Вместо этого, намеренное держание кандидатов в неведении поможет неподготовленным менеджерам по найму получить возможность «импровизировать» в течение всего процесса проведения собеседований.

Иными словами, если вы ничего не обещаете, то вы не рискуете тем, что к вам обратятся с претензией за невыполнение своих обещаний. Подобная неопределенность возникает в том случае, если кандидаты беспомощны и бесправны, и у них нет других вариантов кроме одного: беспрекословно терпеть. Когда речь заходит об отсутствии обратной связи, то это можно объяснить тем, что многие кадровики просто не хотят конфликтов, поэтому они предпочитают отказать в предоставлении информации, которая может вызвать дополнительные вопросы, прения или даже правовые споры.

Заключительные мысли

Я много писал о том, «что не так с собеседованиями», однако поднятые здесь вопросы другого характера. «Смерть от собеседования» является безобразной корпоративной практикой. Её необходимо обговорить во время корпоративных встреч по вопросам рекрутинга хотя бы просто потому, что большинство болезненных ситуаций совершенно бессмысленны и их следует избегать.

Если рекрутинговые руководители способны понять и ограничить «смерть от собеседования», они сначала должны оценить проблему и увеличить информированность путем разработки системы показателей, охватывающих все этапы проведения собеседований, исключить повторяющиеся вопросы и снизить уровень разочарованности со стороны кандидатов.

Некоторые люди ошибочно полагают, что «смерть от собеседования» и улучшение опыта кандидата не так уж актуальны и важны во время экономического спада. Но подобное мнение является огромной ошибкой для корпоративных лидеров, потому что если они будут его придерживаться, то их компания заплатит слишком высокую цену, когда снова начнётся «война за таланты», а кандидаты почувствуют свое преимущество и превосходство. Если вы не будете подходить к кандидатам как к ценным клиентам, то привычный корпоративный процесс проведения собеседования просто не будет иметь успеха!

Комментарии:

Популярные статьи