Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Рефералы лучших сотрудников всегда на вес золота. Почему?

5b64594y6rh458j74854o78i5ryeg496d596h54rСтатьи, написанные профессорами, не всегда дают практические занятия, однако две недавние работы стоят внимания профессионалов в области управлении талантами.

Первая статья описывает разницу в производительности труда ведущих сотрудников. Это исследование, опубликованное в феврале 2013 в журнале Personnel Psychology, которое охватывает сразу несколько отраслей, показало, что 5% работников в исследуемых компаниях выполняют 26% от общего объема производства компании. Эти наиболее эффективные 5% производят на 400% больше, чем можно было бы ожидать (26% вместо 5%).

Это означает, что лучшие сотрудники имеют невероятно высокую рентабельность инвестиций, потому что они производят в четыре раза больше, однако им, как правило, доплачивают меньше 20% по сравнению со среднестатистическим работником на той же должности.

С точки зрения ведения бизнеса компанией, где преобладает правило 80/20 (80% вашей прибыли получается из 20% вашей продукции), должно существовать аналогичное правило 80/20, применимое и к работе сотрудника.

Это непропорциональное соотношение означает то, что хотя многие кадровики всячески поддерживают метод «одинакового ко всем отношения», на деле получается, что такой подход, хоть и с благими намерениями, всё же является ошибочным. В бизнесе, как в спорте и в индустрии развлечений, деятельность ведущих работников/исполнителей имеет значительно лучшие результаты и последствия для бизнеса, по крайней мере, они гораздо выше средних показателей. Приоритет всегда должен отдаваться лучшим работникам.

Приоритизация: неотъемлемая часть реферальных программ

Приоритизация постепенно становится все более применяемой в программах реферального (рекомендательного) рекрутинга. Например, компании, которые завоевали награды ERE Recruiting Excellence awards за свои выдающиеся реферальные программы для привлечения сотрудников, часто включают в них элемент приоритизации (в том числе компании Accolo и Aricent). Другие же компании определяют приоритетность рабочих мест для всех работников, которых они нанимают, с целью улучшения их уровня влияния на бизнес (компания Zynga) .

Я всегда включаю приоритетность рефералов в свой перечень основных элементов для построения структуры реферальной программы по привлечению профессионалов мирового уровня.

Что это означает? Ошибочно думать о том, что все сотрудники обладают одинаковым потенциалом по привлечению высокопрофессиональных рефералов. Лучше сосредоточить свои усилия на получение рефералов от сотрудников, которые:

  • Работают в данной конкретной группе профессий;
  • Обладают большим количеством связей и контактов;
  • Обладают успешным опытом привлечения рефералов в вашу компанию;
  • Являются ведущими сотрудниками компании.

К сожалению, до недавнего времени я видел только внутренние корпоративные данные, которые демонстрировали факт того, что большинство из нас интуитивно считает, что ведущие сотрудники без сомнения привлекают только высокопрофессиональных работников-рефералов. Обратное же правило гласит, что корыстный «Гомер Симпсон» тоже знает некоторых людей (слабых исполнителей), и что он, скорее всего, порекомендует их «только ради денег».

Рефералы ведущих сотрудников = более эффективное влияние на бизнес

К счастью, недавнее исследование, охватывающее несколько отраслей, показало, что ведущие сотрудники на самом деле привлекают действительно высококвалифицированных рефералов.

Исследование Калифорнийского университета (Беркли) под названием «Стоимость найма с точки зрения привлечения рефералов» подчеркнуло разницу результатов труда и воздействия на уровень прибыли среди рефералов, которые пришли в компанию по рекомендации сотрудников с высокой, средней и низкой эффективностью труда. В результате исследования была просчитана окупаемость инвестиций, поскольку она включает дополнительную стоимость рефералов, а также позитивное влияние на бизнес со стороны более эффективных работников. Выводы, которые я сделал из этого исследования, таковы:

  • Нанятые рефералы производят больше — нанятые рефералы приносят прибыли на 25% больше, чем работники, нанятые из других источников.
  • Рефералы от ведущих сотрудников производят в три раза больше — воздействие на уровень прибыли компании от реферала, нанятого по рекомендации самого лучшего сотрудника, будет почти в три раза больше по сравнению с рефералом, нанятым по рекомендации сотрудника с производительностью труда ниже среднего. Воздействие на уровень прибыли от реферала, нанятого по рекомендации ведущего сотрудника, будет на 90%, чем от реферала от малоэффективного сотрудника.
  • Более высокий уровень удержания сотрудников — сотрудники-рефералы реже покидают компанию (от 10 до 30%), чем сотрудники, нанятые из других источников.

Исследование демонстрирует эффективность рефералов

Если вы все еще скептически относитесь к эффективности работы рефералов, примите к сведению то, что многие компании и организации уже оценили их влияние на производительность труда. Например:

  • Компания CareerXroads заявила, что рефералы составляют наибольшее количество их сотрудников, по сравнению с сотрудниками, нанятыми из других внешних источников.
  • Компания Staffing.org сообщила, что рефералы являются № 1 с точки зрения качества найма.
  • Компания Jobvite обнародовала следующие цифры: 7% сотрудников, нанятых по рекомендации, показывают производительность труда в 40% по сравнению со всеми остальными сотрудниками.
  • Компания SilkRoad заявила, что у рефералов самый высокий показатель прохождения собеседований: из всего числа соискателей, проходящих собеседование, 17% приходится на рефералов, четверть из них (25%) в результате принимаются на работу.

Эти новые данные, полученные по итогам исследования, скорее всего, должны убедить вас в необходимости обнаружения источника высококвалифицированных рефералов в вашей собственной компании, а также, какое количество рефералов могут привлечь (или привлекают) ваши самые лучшие и высокопроизводительные сотрудники.

Шаги, предпринимаемые для улучшения программы реферального (рекомендательного) рекрутинга

Некоторые другие рекомендуемые действия, которые необходимы для модернизации большинства реферальных программ, включают в себя:

1. Отдавать приоритет ключевым должностям – при взаимодействии с финансовым директором и основными руководителями определите приоритеты среди ключевых должностей для того, чтобы при их правильном заполнении получить самый эффективный уровень влияния на бизнес.

2. Определяйте источники тщательно и аккуратно – используйте процесс адаптации новых сотрудников для того, чтобы определить, какие источники оказали наибольшее влияние на то, что новый сотрудник принял предложение о работе.

3. Проанализируйте качество нового сотрудника – начните процесс анализа и оценки с фактического качества работы и процента удержания новых сотрудников на ключевых должностях для того, чтобы вы смогли определить, какие источники приносят наиболее высококвалифицированных сотрудников.

4. Выявите высококвалифицированных рефералов – используйте информацию по качеству найма для выявления того, какие люди или группы сотрудников приводят наиболее высококвалифицированных рефералов.

5. Активно ищите самых лучших – активно ищите сотрудников, которые приводят высококвалифицированных рефералов, изучите их подходы, чтобы стимулировать их и дальше приводить новых рефералов. Кроме того, обязательно вознаграждайте их за их вклад.

6. Предлагайте премии и бонусы за результат – рассмотрите вопрос о выплате последующих премий сотрудникам, порекомендовавших новых специалистов, которые становятся ведущими сотрудниками в течение 6-12 месяцев пребывания на должности.

7. Расширьте область охвата программы – если вы действительно хотите улучшить влияние вашей реферальной программы, начните с признания основной её концепции, гласящей, что «выдающиеся профессионалы знают других выдающихся профессионалов», которая может охватывать и другие области. Это означает, что можно воспользоваться рекомендациями бывших сотрудников, поставщиков, а иногда даже клиентов. Это также означает то, что вам стоит расширить использование рефералов в других областях, где можно обнаружить таланты, в том числе привлечение выпускников вузов, рекрутинг руководящих кадров и внутренний перевод сотрудников на другие должности.

Заключительные мысли

Теперь, когда у нас есть достаточно веские доказательства того, что ведущие сотрудники не только сами по себе высокопроизводительны, но еще и могут привлекать высококвалифицированных рефералов, менеджерам реферальных (рекомендательных) программ привлечения новых сотрудников стоит научиться расставлять правильные приоритеты и сосредоточиться на тех способах и методах, которые действительно работают.

Им необходимо находить время для активного поиска, а затем быстрой «обработки» рефералов от тех сотрудников, которые рекомендуют высокоэффективных специалистов.

Д-р Джон Салливан (Dr. John Sullivan), всемирно известный наставник, автор, идейный лидер HR, спикер и консультант для компаний из списка Fortune 500 и Силиконовой долины.

Комментарии:

Популярные статьи