Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

3 причины для найма нервничающих и взволнованных кандидатов

5v945y6h456fd6548y5y5g6Для большинства людей собеседование – это одно из самых нервных событий в жизни, которые им когда-либо доводилось переживать. Это не удивительно, ведь так много поставлено на карту: и возможность получения работы своей мечты, и банальная ипотека/кредит/долги, которые нужно оплачивать, и просто собственная самооценка.

А если уж так много поставлено на карту, то абсолютно понятно, что многие кандидаты откровенно нервничают во время собеседования. Проблема в том, что это нервозное состояние действительно может повредить их «имиджу» на собеседовании – от страха кандидаты могут не говорить, а тараторить, невнятно произносить слова, даже страдать от провалов в памяти, и в конечном итоге – не дать правильной картины о своих способностях. А это значит, что волнующихся кандидатов очень легко «отправить в корзину», считая, что они некомпетентны или не подходят для той или иной должности, хотя на самом деле они могут обладать лучшим опытом и знаниями, чем более раскованные и общительные соискатели.

Были проведены три достаточно интересных исследования, которые показали, что нервничающие кандидаты на самом деле могут скрывать за этим свои потрясающие таланты.

Первым было исследование Коринн Бендерски из школы менеджмента при Калифорнийском университете. В своей работе она рассматривала студентов МВА и расклассифицировала их на экстравертов и интровертов (как правило, более неврастеничных и нервных), также она проанализировала этих студентов с точки зрения их статуса. Обнаружилось, что экстраверты обладали более высоким статусом и считались лучшими потенциальными исполнителями, невротики, соответственно, обладали более низким статусом и считались худшими исполнителями (это был эффект поверхностного первого впечатления, который, скорее всего, будет таким же и на собеседованиях). Но, что было самым интересным – к моменту завершения 10-недельного исследования экстраверты утратили свой статус и оказались более слабыми исполнителями, чем ожидалось, а невротики, напротив, улучшили свой статус и продемонстрировали лучшую исполнительность. Коринн пришла к выводу, что признаки экстраверта, которые помогают им выделиться из толпы, могут не сработать в ситуации, когда необходима работа в команде. А скучные и малоинтересные свойства и характеристики интровертов, наоборот, могут сделать их работу высокоэффективной.

Так что, если вы нанимаете людей для командной работы, то знайте, что наиболее нервничающие кандидаты могут на самом деле внести огромный вклад в вашу компанию.

Коринн Бендерски провела и второе исследование, в котором рассмотрела восприятие невротичных работников (интровертов) и экстравертов командой до и после совместной работы. Результаты показали, что изначально существовало мнение о том, что нестабильность и пессимизм невротиков будет тормозить команду, а энтузиазм и энергия экстравертов будет её стимулировать. В реальности работа экстравертов оказалась не так хороша, как ожидалось, а интроверты, напротив, отлично справились со всеми рабочими задачами в команде.

Третье исследование Адама Гранта из Уортонской бизнес-школы было посвящено сравнению показателей продаж группы, состоящей из 340 продавцов, как интровертов, так и экстравертов. Было установлено, что наиболее успешными сотрудниками оказались амбиверты (среднее между интровертом и экстравертом), которые продавали на 24% больше, чем интроверты, и на 32% больше, чем экстраверты. Таким образом, только с точки зрения объема продаж это исследование (хотя и обособленное) показало, что экстраверты являются слабыми исполнителями.

Я никоим образом не утверждаю, что вам необходимо нанимать исключительно интровертов для того, чтобы сформировать эффективную команду, просто интроверсия является лишь одним из тех многих качеств и навыков, которые могут помочь вам заполучить более производительного работника. Если вы избегаете нанимать интровертов, только потому, что они интроверты, имейте в виду, что «списывать со счетов» кандидата, нервничающего и заметно волнующегося на собеседовании, весьма непредусмотрительно. Попытайтесь выстроить процесс отбора таким образом, чтобы и интроверты и экстраверты могли продемонстрировать максимум своих талантов, чтобы они могли расслабиться и показать свои подлинные способности, а это, в свою очередь, даст вам возможность сделать правильные оценки и выводы.

Комментарии:

Популярные статьи