Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Кадровый квест. IT-специалист за 2 недели

4v18544854fw615e4g1835we6Сроки выполнения важного проекта горят, а ключевой сотрудник решил покинуть компанию. Руководитель – в панике, коллектив – в цейтноте. HR-специалист должен срочно найти профессионала, который сможет быстро вникнуть в проблему и наладить деятельность компании. Однако средний срок закрытия вакансии составляет 22 рабочих дня, всё это время фирме придётся работать с ограниченными ресурсами. Репутация организации и жизнь коллектива в ваших руках – пройдите квест и обучитесь стратегиям, которые помогут выполнить задачу в 2 раза быстрее.

С чем придётся столкнуться HR-специалисту на кадровом рынке:

  • конкуренты, готовые перебивать любое предложение, чтобы заманить качественного кандидата;
  • сложная структура мотивации специалистов, каждая группа которых уязвима только перед определёнными способами привлечения;
  • Многочисленные каналы интернет-ресурсов по подбору персонала, уводящие соискателей от вашей вакансии.

Особенности игры

Моделирует стратегию поиска персонала в условиях жёстких временных рамок.
Даёт практические инструменты для работы на горячем кадровом IT-рынке, которые проверили в повседневном бою специалисты по подбору персонала кадрового агентства «ЮНИТИ».

Начало игры. В арсенале HR-специалиста стандартная должностная инструкция, лимит на денежное вознаграждение специалисту, бюджет на оплату HR-портала.

LEVEL 1. Цель. Получить чёткие, согласованные требования к кандидату

В начале пути необходимо обзавестись «картой» поиска специалистов на разогретом кадровыми войнами рынке IT – сбалансированной вакансией. Не создав её на данном уровне, вам крайне сложно будет продвигаться вперёд: не понятно, куда бежать и где искать кандидата.

Создавая свою карту-вакансию, нужно следить за соответствием:

  • требования к специалисту - размер предложения;
  • «масштаб личности» кандидата – масштаб компании.

Безусловно, на каждого HR-специалиста соискатель найдётся. Но ограничение по времени – 2 недели – вынуждает нас отказаться от выжидания и использовать активную тактику. Под натиском сроков лучше один раз потратить ресурсы на подробное описание требований, иначе потом каждая встреча с кандидатом будет отнимать много сил.

Точная вакансия – это разукрупнённое и конкретизированное совместно с руководителем подразделения описание задач сотрудника, под каждую из которых обрисовываются функционал и компетенции.

Зарплату специалистам искусственно завышать не рекомендуется: собственные ресурсы стоит поберечь. Хотя если работодатель ищет узкого специалиста и попадается редкий кандидат, то на этот шаг порой стоит пойти. В этом случае специалисты кадрового агентства сами помогают объяснить генеральным директорам и руководителям подразделений необходимость повысить зарплатное предложение. Основой аргументации становится исследование рынка, небольшой фрагмент которого представлен в таблице:

5v264r5856y448rg564r85

Соотнести масштабы своей компании и того специалиста, на которого вы нацелились, тоже стоит ещё на первом уровне. Опыт экспертов кадрового агентства «ЮНИТИ» показывает, что привлечь кандидата из крупного интегратора начинающей фирме трудно. С точки зрения сроков – эта задача сильно усложняет достижение результата. Даже амбициозные цели и планы молодой фирмы едва ли привлекут готовых профессионалов. Поработав в крупных компаниях с формализованными и автоматизированными бизнес-процессами, специалисты уже не хотят возвращаться в бизнес, который находится на этапе становления. Поэтому начинающим компаниям придётся делать ставку на молодых и азартных кандидатов.

LEVEL 2. Цель. Определить методы привлечения кандидатов

На этом уровне необходимо выбрать тип оружия для мотивации нужного специалиста, которое будет применяться и в описании вакансии, и в дальнейшем общении.

Чтобы произвести впечатление на продажников, важны:

  • известность бренда;
  • стабильность компании;
  • уникальность продукта.

С «технарями» работают иные мотиваторы:

  • масштабность проекта;
  • роль в проекте;
  • уровень ответственности и полномочий;
  • техническая база, новые технологии, используемые в проекте;
  • наличие обучения, сертификации;
  • бренд компании;
  • перспективы роста.

LEVEL 3. Цель. Увеличить охват целевой аудитории

Переходим к активным действиям и увеличиваем охват целевой аудитории. Этот уровень поможет распространить наше объявление о вакансии, задействовав как можно больше площадок:

  • HH.ru
  • Superjob.ru
  • Pruffi.ru
  • huntim.ru
  • itmozg.ru
  • профессиональные форумы

Стоит использовать эту возможность, даже если вы считаетесь экспертом на определённой площадке. Перемещение по территории кадрового рынка конкретного специалиста предугадать крайне сложно, поэтому больше шансов у того HR-специалиста, который задействует максимальную зону покрытия.

Предостережение. Профессиональные IT-форумы таят скрытую опасность. В этих сообществах часто обитают «зубры», которые могут высмеять вакансию, а заодно и над самой компанией, если встретят в описании даже малейшие погрешности.

Инструмент для продвинутых. Расширить арсенал поиска можно за счёт социальных сетей. Поддерживая в этом пространстве собственную базу потенциальных кандидатов и знакомых специалистов, вы в нужный момент сможете воспользоваться дополнительным каналом оповещения рынка или обратиться за рекомендациями.

LEVEL 4. Цель. Повысить эффективность сообщения

Этот уровень вновь потребует искусного владения возможностями HR-ресурсов. Разместив свою вакансию, нужно продолжать над ней работать, при этом мониторить изменения эффективности – количества просмотров и откликов.

Способы повышения эффективности текста:

  • изменяем название должности (инженер, технический специалист по предпродажной подготовке, pre-sale manager, pre-sale менеджер и т.д.);
  • по-разному расставляем акценты в описании должности, компании, самого проекта.

Способы повышения эффективности размещения:

  • меняем частоту обновлений вакансии (если есть возможность на сайте);
  • при возможности повышаем статус вакансии.

Опытный кандидат знает себе цену и не тратит много сил на поиск работодателя. Поэтому, как правило, просматривает не более 5 страниц новых объявлений. Старайтесь, чтобы ваша вакансия попала в пятёрку первых страниц.

LEVEL 5. Цель. Оптимизировать работу с откликами

Следующий этап не только активный, но и требует навыков результативной коммуникации – нам предстоит оптимизировать работу с откликами. HR-специалист должен помнить, что у хорошего кандидата на руках в среднем 3-5 предложений. Скорость реагирования на отклики (а время порой идёт на часы и минуты) прямо пропорциональна шансам поймать нужного претендента. Чтобы удержать его на этапе оценки и согласовании кандидатуры с руководством, важно поддерживать эмоциональное состояние заинтересованности.

Стратегия поведения:

  • обрабатывайте отклики в день или даже в час поступления;
  • назначайте собеседование в день звонка;
  • получив согласие, торопитесь согласовывать встречу с линейным руководителем;
  • при необходимости убедите его использовать Skype-интервью;
  • сокращайте промежутки между этапами собеседования (1-3 дня).

LEVEL 6. Цель. Оптимизировать процедуру оценки и согласования кандидатуры специалиста внутри компании

На данном уровне часто приходится использовать помощь линейного руководителя. Этот ресурс крайне полезен, но должен применяться грамотно. Только руководитель подразделения сможет провести глубокую экспертизу ключевых навыков кандидата, он же может взять на себя погружение кандидата в информационное поле компании: продукты, проекты и технологии. HR-специалист же должен следить за полнотой получаемой соискателем данных, дополняя их описанием организационных правил и мотивационной системы.

Помните, важны не только скорость, но и качество информации! Нет ничего опаснее, чем скрывать или искажать данные о компании. Истинная информация всё равно раскроется, но при неблагоприятном развитии событий достоянием всего профессионального сообщества станет и факт обмана соискателя, что, несомненно, скажется на репутации компании.

Чтобы повысить эффективность интервью, нужно:

  • во-первых, активно использовать важные для конкретного специалиста мотиваторы во время презентации компании, её проектов и продуктов;
  • во-вторых, всем лицам, принимающим решение, иметь чёткие согласованные параметры оценки кандидатов.

Случай из практики «ЮНИТИ»

Мы работали с крупной компанией (производителем телекоммуникационного оборудования) в рамках подбора специалиста на вакансию Pricing Manager (Старший специалист по ценообразованию). Неожиданно процесс затормозился, хотя было уже проведено четыре этапа собеседований с HR-специалистами клиента и три с линейными руководителями. Опрос всех лиц, принимающих решение, выявил разбалансированность акцентов в их оценке. У сотрудников просто не было времени собраться и обсудить вакансию. Решением стала координационная встреча, на которой удалось выделить пять ключевых требований.

Конец игры. Побеждает тот участник, который осваивает все инструменты и стратегии игры и успевает за 2 недели подобрать нужного кандидата. При этом больше шансов имеют игроки, которых заранее «прокачали», сформировав позитивный HR-бренд компании.

Комментарии:

Популярные статьи