Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Сравнение характеристик RINO-рекрутера и рекрутера-профессионала

5f64745854eg15yt4454Рекрутинг является уникальной сферой деятельности, потому что в ней может начать свою карьеру любой человек. В отличие от большинства других профессий, вы можете стать корпоративным рекрутером без какой-либо формальной сертификации, регистрации, опыта рекрутинга или даже высшего образования в этой области. Поскольку должность рекрутера не требует формальной квалификации, вы, вероятно, не будете удивлены, узнав, что на практике существуют значительные различия в способностях разных людей, называемых «корпоративными рекрутерами». Многие корпоративные рекрутеры – это действительно выдающиеся профессионалы, но, к сожалению, некоторых из их коллег я могу назвать «рекрутером только по названию» (Recruiter In Name Only) или RINO (созвучно английскому слову «носорог»).

Во многих случаях, вы не можете винить в этом самих рекрутеров, потому что не существует официальных стандартов, придерживаясь которых рекрутер мог бы охарактеризовать себя как эффективного специалиста. Или, наоборот, опознать в себе все признаки RINO-рекрутера, который тратит большую часть своего времени на административные задачи. Я искренне восхищаюсь профессиональными рекрутерами, но в то же время я признаю, что несколько не уважаю тех, кто выдает себя за рекрутеров. Нельзя сказать, что их административная работа не важна, она просто не дотягивает до того уровня, когда её уже можно назвать выдающимся или профессиональным рекрутингом. Поэтому, чтобы подчеркнуть различие между этими двумя типами, я составил краткий перечень их характеристик для того, чтобы помочь менеджерам по найму и руководителям по рекрутингу отличить «подлинных рекрутеров» от RINO-рекрутеров. Корпоративные рекрутеры также могут воспользоваться этим списком, чтобы знать и направлять своё профессиональное развитие и рост.

14 ХАРАКТЕРИСТИК ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ RINO-РЕКРУТЕРОВ (рекрутеров только по названию)

Корпоративные RINO-рекрутеры тратят огромное количество времени на административные задачи, которые должны выполняться специальными рекрутинговыми координаторами. Успешные рекрутеры должны распределять свое время и, в отличие от RINO-рекрутеров, использовать его более эффективно. Им следует обратиться к списку характеристик и действий, определяющих рекрутера-профессионала. Кстати, некоторые из 14 характеристик, которые могут быть использованы для опознания RINO-рекрутеров, включают следующие опознавательные признаки:

Внимание RINO-рекрутеров сосредоточено на …

1. Активных кандидатах — они могут потратить почти 100% своего времени на работу с активными кандидатами, поскольку эти кандидаты «активно ищут, а значит сами найдут вас». Потому большая часть их работы связана с отбором и проверкой, а не с более трудоёмким процессом нахождения и убеждения кандидатов.

2. Внутренних процессах — RINO-рекрутеры сосредоточены на знании и соблюдении своих собственных корпоративных процессов рекрутинга. В результате этого 100% акцента на внутренних процессах они не изучают и анализируют методы и подходы, используемые их более талантливыми конкурентами. Информация по анализу конкурентов могла бы быть успешно использована для противодействия этим самым конкурентам в сфере рекрутинга.

3. Расходах — RINO-рекрутеры сосредоточены на расходах, а не на увеличении доходов или окупаемости. Их подход, основанный на подсчёте расходов на каждого наёмного сотрудника, подталкивает использовать самые дешевые, а не самые эффективные рекрутинговые источники, а также инструменты и методы для найма высококачественных специалистов с высоким уровнем окупаемости.

На что RINO-рекрутеры тратят свое время

1. Объявления о вакансиях — активных кандидатов легко привлечь с помощью газетных объявлений, корпоративного веб-сайта и крупных порталов с вакансиями и резюме. В результате RINO-рекрутеры тратят значительную часть своего времени, занимаясь написанием таких объявлений и размещением информации об открытых вакансиях, и как следствие, получая много активных кандидатов. Найти работников с помощью доски объявлений не так уж сложно и не требует никаких специальных знаний и умений.

2. Написание заявок — псевдо-рекрутеры тратят немало своего времени на создание заявок и получение их одобрения. К сожалению, как одобренные, так и неутвержденные заявки не имеют ничего общего с фактическим рекрутингом. RINO-рекрутеры любят этот процесс, поэтому они вряд ли приступят к каким-либо действиям по найму без одобренной и утвержденной заявки.

3. Планирование — хотя планирование лучше возложить на административный персонал или же на просто составить график на компьютере, RINO-рекрутеры выделяют немалую часть своего времени на планирование и составление графика собеседований между руководителями и кандидатами. Со стороны такие действия демонстрируют большую занятость RINO-рекрутера, но для рекрутера-профессионала – это пустая трата времени.

4. Работа с «поставщиками» — RINO-рекрутеры спокойно поручают посторонним (третьим) лицам заниматься рекрутинговым процессом за них. Поскольку менеджеры любят прибегать к помощи сторонних рекрутеров, RINO-рекрутеры практически не ограничивают использование этого дорогого внешнего подхода. В результате, они тратят значительную часть своего времени на работу с «поставщиками», а не на сам рекрутинг и затраты на него.

5. Составление писем с предложением — понимание ожиданий конкретного кандидата имеет решающее значение для удачного выбора. К сожалению, RINO-рекрутеры не являются экспертами в выборе нужного кандидата, потому они ограничиваются составлением одинаковых писем с предложением, которые вряд ли помогут в продаже кандидата.

6. Проверка рекомендаций — эффективные рекрутеры лишь изредка проверяют рекомендации. RINO-рекрутеры в большинстве случаев проверяют рекомендации или делегируют этот процесс, а также делают поверхностные звонки для проверки рекомендаций, которые в результате приносят только положительные отзывы.

7. Посещение мероприятий в поисках активных кандидатов — RINO-рекрутеры тратят много времени, посещая такие мероприятия, как ярмарки вакансий или мероприятия в вузах, которые организовываются специально для активных кандидатов. Им нравится встречаться с людьми, но конечным результатом этого подхода, требующего больших временных затрат, является получение резюме активных кандидатов, которые, вероятно, уже есть в базе данных компании.

8. Участие во встречах — RINO-рекрутеры обожают встречи, поэтому они присутствуют на них при каждой возможности. Они также стараются присутствовать на собеседованиях с кандидатами, даже если они не имеют никакой реальной ценности.

Другие характеристики RINO-рекрутеров

1. Постоянное использование одного и того же процесса рекрутинга — много лет назад исследование AIRS продемонстрировало данные о том, что большинство рекрутеров используют одинаковый рекрутинговый процесс для любой вакансии и должности. RINO-рекрутеры не любят пробовать новые подходы, поэтому они используют одни и те же источники, один и тот же процесс отбора и собеседования для любой должности (в некоторых случаях они не меняют ничего в течение многих лет). Этот стандартный подход под названием «всех под одну гребёнку» наносит ущерб процессу рекрутинга, потому что конечный удачный выбор требует изменения подходов, инструментов и источников для того, чтобы кандидаты «вписывались» как в должность, так и в комплекс работ, связанных с ней.

2. Отсутствие последующих действий — после завершения процесса рекрутинга, они «забывают» о кандидате и считают, что их работа выполнена. Они не предпринимают последующих шагов для того, чтобы получить информацию о качестве нанятого сотрудника, или для того, чтобы узнать, стоит ли усовершенствовать используемый процесс рекрутинга.

3. RINO-рекрутеры зачастую являются просто менеджерами по персоналу — хотя и существуют очевидные исключения, но на моем опыте многим менеджерам по персоналу просто не хватает агрессивности, заинтересованности и навыков, которые необходимы для того, чтобы не заработать себе репутацию RINO-рекрутера. Некоторые менеджеры по персоналу в основном рассчитывают на кадровые агентства, чтобы замаскировать собственное отсутствие заинтересованности в процессе рекрутинга.

—————————–

19 ХАРАКТЕРИСТИК ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ РЕКРУТЕРОВ

Эффективные корпоративные рекрутеры обычно успешно помогают в найме высококачественных специалистов на ключевые рабочие должности, они проводят большую часть своего времени, выполняя ту работу, которую менеджеры по найму и RINO-рекрутеры не могут, не хотят или не будут делать. Если вы хотите стать эффективным рекрутером-профессионалом, то ознакомьтесь со списком ключевых характеристик и необходимых действий:

Внимание эффективных рекрутеров сосредоточено на …

1. Быстром обучении — лучший и единственный показатель эффективного рекрутера – это быстрое обучение и умение проводить сравнительный анализ. Быстрое обучение и сравнительный анализ являются абсолютной необходимостью, потому что рынок рекрутинга и передовой опыт подвержены изменениям, а конкуренты не дремлют, постоянно обновляя свои методы рекрутинга. Таким образом, эффективные рекрутеры должны постоянно и непрерывно обучаться, а также держать руку на пульсе событий в мире бизнеса и рекрутинга.

2. Том, как стать экспертом в бизнесе — исследования показали, что лучшие кадровики – это в первую очередь бизнесмены, причем это касается и сферы рекрутинга. Вторым показателем эффективного рекрутера является его глубокое знание бизнеса, продукта, клиентов и конкурентов. Без знания этих основ бизнеса рекрутер просто не может эффективно взаимодействовать с менеджерами по найму или перспективными кандидатами.

3. Акценте на неактивных кандидатах — они сосредоточены не на тех, кандидатах, которых легко найти и продать, а на деятельности по поиску, обнаружению и убеждению талантливых специалистов, которые не ищут новую работу. Кстати, они не называют их пассивными кандидатами, потому что они понимают, что эти перспективные специалисты почти всегда агрессивны в своем поведении и достаточно требовательны. Неактивные кандидаты могут быть заинтересованы в будущих возможностях и перспективах, потому их необходимо искать и рассматривать в первую очередь.

4. Акценте на продаже и построении отношений — эффективные рекрутеры понимают, что хотя процесс поиска и положительный образ бренда работодателя привлекает высококачественных кандидатов, но, тем не менее, лучшие кандидаты имеют в запасе несколько вариантов работы (в том числе и вариант остаться с нынешним работодателем). Таким образом, эффективные рекрутеры перестраивают свои методы и навыки продаж и делают акцент на нахождении кандидатов, создании отношений на основе доверия, анализе кандидата на предмет его соответствия должности, а затем его «продаже» на эту перспективную должность.

5. Приоритете важным вакансиям и кандидатам — эффективные рекрутеры понимают, что нанятые сотрудники не обладают одинаковым влиянием на бизнес. Потому эффективные рекрутеры отдают приоритет и делают акцент на высокоэффективных кандидатах и важных рабочих местах (т.е. критически важных, приносящих существенный доход рабочих местах или вакансиях, которые сложно заполнить), для которых требуется особые знания и навыки. Они никогда не отдают приоритет вариантам рекрутинга на основании простых заявок от кандидатов.

6. Акценте на разнообразии — эффективные рекрутеры понимают, что наёмные работники оказывают влияние на бизнес, потому они развивают свои навыки и изучают передовые методы обнаружения и «продажи» кандидатов, специализирующихся в разных сферах деятельности. В результате их усилий менеджеры по найму получают кандидатов-профессионалов из разных отраслей.

На что эффективные рекрутеры тратят свое время

1. Прямой поиск — основной показатель эффективного рекрутера – это процент наёмных сотрудников, которые были получены в результате прямого поиска. Эффективные рекрутеры в первую очередь сосредоточены на профессионалах, которые обеспечены работой и не присутствуют на рынке труда, они понимают, что ни один из этих перспективных кандидатов не будет искать открытую вакансию, и у них нет интересного и зазывающего резюме. Подход прямого поиска кандидатов и перспективных сотрудников включает в себя поиск и оценку работы потенциальных кандидатов в Интернете, а именно поиск в LinkedIn и других социальных сетях, активный поиск по рекомендациям сотрудников, а также «холодный обзвон». Прямой поиск требует знаний и умений по построению взаимоотношений и навыков продаж, а их у большинства рекрутеров просто нет.

2. Обнаружение неявных перспективных кандидатов — хотя каждый рекрутер изучает резюме, но эффективные рекрутеры, изучая резюме, находят скрытых или «неочевидных» потенциальных кандидатов, которых другие конкуренты обычно не видят. Эффективные рекрутеры не смотрят на названия должностей, ученые степени и опыт, на которые обычно обращают внимание ведущие компании, чтобы найти высококвалифицированных специалистов. Эффективные рекрутеры также умеют убедить скептически настроенных менеджеров по найму для того, чтобы назначить собеседование у этих «неочевидных» кандидатов.

3. Организация базы кандидатов — вместо того, чтобы ожидать открытия вакансии, эффективные рекрутеры постоянно занимаются процессом рекрутинга. Они смотрят вперед и находятся в постоянном, активном поиске, чтобы всегда быть готовыми к продаже высококвалифицированных кадров в случае открытия вакансии. Для рекрутинга перспективных специалистов им не нужно резюме, они просто постоянно информируют менеджеров по найму о появлении того или иного перспективного кандидата, даже в отсутствии открытых вакансий. Эффективные рекрутеры проводят обучение и тренинги для перспективных кандидатов, которых они не смогли «продать», для того, чтобы поддерживать их интерес и продать их попозже. Они также постоянно убеждают скептически настроенных менеджеров по найму рассмотреть тех кандидатов, которые уже были отклонены другими менеджера.

4. Выявление и использование лучших источников — эффективные рекрутеры используют всю текущую информацию с целью выявления наиболее эффективных источников получения кандидатов в конкретной области работы (т.е. рекомендации, социальные сети и т.д.), а затем они используют наиболее качественные источники информации.

5. Использование подходов эффективной коммуникации — эффективные рекрутеры устанавливают связь и обмен сообщениями, учитывая предпочтения тех, кого они пытаются рекрутировать. В результате они меняют свои коммуникационные инструменты и подходы (например, мобильный телефон, СМС-сообщения, видеосвязь, социальные сети и т.д.) для того, чтобы соответствовать предпочтениям своей целевой аудитории, т.е. перспективным кандидатам.

6. Последующие действия по получению информации о качестве кандидатов — эффективные рекрутеры знают, что можно улучшить даже без количественных показателей. Таким образом, после того как кандидат был нанят на работу, они отслеживают эффективность работы нового сотрудника и возможности его удержания, а также удержания новых сотрудников. Они используют эту информацию и данные для улучшения собственного подхода к процессу рекрутинга. Они также знают, какое негативное влияние может иметь неудачный рекрутинг, потому они время от времени оценивают удовлетворенность уровнем найма со стороны менеджеров и кандидатов, с которыми они работают. Они также проводят анализ тех случаев, когда процесс рекрутинга оказался неудачным.

7. Обучение менеджера по найму — эффективные рекрутеры используют всю возможную информацию, чтобы убедить и обучить менеджеров по найму, с которыми они работают, усовершенствовать свой подход к процессу правильного рекрутинга и получить отличные результаты совместной работы.

8. Глобальный рекрутинг — в то время как RINO-рекрутеры используют только локальные возможности, эффективные рекрутеры стараются найти лучшие таланты не только в пределах страны, но и во всем мире. При необходимости эффективные рекрутеры умеют убедить менеджеров по найму рассматривать высококачественных кандидатов из-за границы и убедить их переехать или работать удаленно.

9. Ускоренный рекрутинг — эффективные рекрутеры понимают, что ведущие кандидаты получают немало предложений и, скорее всего, будут находиться на рынке труда в течение короткого периода времени. Потому, в случае необходимости, они применяют ускоренный рекрутинг, чтобы успеть перехватить кандидата со множеством других предложений и сделать ему свое, более привлекательное предложение.

Другие характеристики эффективных рекрутеров

1. Они становятся заметными экспертами — эффективные рекрутеры понимают важность создания собственного бренда, они знают о том, что большинство перспективных кандидатов будут давать им свою личную оценку прежде, чем работать с ними. Поэтому они демонстрируют и рекламируют свою рекрутинговую деятельность и свой бизнес-опыт в социальных сетях, включая LinkedIn, в своем собственном блоге, в котором они высказывают свои мысли и пишут статьи, а также с помощью обучающих видео на YouTube.

2. Они умеют убеждать свое руководство по рекрутингу — помимо выполнения работы по рекрутингу, эффективные рекрутеры помогают своим руководителям выстроить действенные бизнес-схемы для дополнительного финансирования. Они также могут убедить свое руководство финансировать новейшие рекрутинговые технологии / инструменты и пользоваться современными методами рекрутинга.

3. Взаимодействие рекрутинга с другими сферами кадровой деятельности — эффективные рекрутеры понимают, что деятельность по рекрутингу не работает изолированно, поэтому они тесно сотрудничают с другими сферами кадровой деятельности (включая адаптацию новых сотрудников, их удержание, брендинг работодателя, профессиональные сообщества, оплату труда) в целях усовершенствования и интеграции всего процесса управления талантами.

4. Они не увлекаются популярными трендами — популярные тренды тоже оказывают влияние на рекрутинг, причем как хорошее влияние, так и не очень (т.е. использование социальных сетей: Одноклассники, Jobster, Facebook, Tweetajob, MySpace и т.д.). Эффективные рекрутеры пробуют новые направления, но они быстро понимают, что действительно «работает» и что действительно популярно в данный момент.

ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛЬНОГО РЕКРУТЕРА

Помимо оценки компетентности руководители в сфере рекрутинга должны также рассматривать (по моему опыту) общую подготовленность рекрутеров, которые в большинстве своем откровенно слабы. Нет причин для оправданий особенно сейчас, в наше время, когда вопрос эффективного рекрутинга становится особо острым и злободневным. Любой руководитель по рекрутингу должен уметь планировать и предпринимать действия по разработке стандартной системы показателей оценки деятельности и результатов работы рекрутеров.

В данной статье я просто изложил перечень возможной оценки компетентности, но в моей следующей статье я планирую дать образец рабочих показателей отдельно взятого рекрутера. Данный образец может быть использован для оценки работы специалистов в сфере рекрутинга.

Заключительные мысли

Любой человек, стремящийся стать профессионалом, должен постоянно оценивать себя, руководствуясь перечнем стандартов на профпригодность. Вы можете воспользоваться моими списками-наработками либо составить для себя свой собственный перечень соответствия стандартам. В любом случае рекрутерам необходимо, по крайней мере, раз в год оценивать свою деятельность и анализировать свое развитие: в сторону эффективного рекрутера или RINO-рекрутера. Менеджеры по рекрутингу также могут использовать информацию в моей статье для оценки своих подчиненных рекрутеров или же для найма новых специалистов.

Комментарии:

Популярные статьи