Рекрутинг высокопрофессиональных кандидатов – задача сложная, и это правда. Но вот в чём вопрос: а вдруг ваша компания усложняет процесс рекрутинга ещё больше, чем нужно?
Каждое четвёртое решение, принятое компаниями малого и среднего бизнеса во время процесса найма на работу, фактически снижает их шансы на привлечение талантливых специалистов. Последствия этих действий могут привести к немалому количеству негативных результатов, например, высокие расходы на заработную плату и потеря времени, а также потеря талантливых кандидатов в целом.
Компании, которые не могут и не умеют упорядочить и обеспечить качественный процесс найма на регулярной основе, скорее всего, постоянно впадают в следующие «семь смертных грехов» рекрутинга:
1. Несоблюдение «Правила Пяти» от компании Google — Еще несколько лет назад компания Google заставляла кандидатов пройти 12-14 этапов собеседования. Это привело к затяжному процессу найма персонала, потере самых талантливых кандидатов, ушедших к конкурентам, а также общей неэффективности массового рекрутинга.
В 2011 году компания Google изменила свой подход к рекрутингу, ограничив этот процесс пятью собеседованиями. Если уж Google может нанять специалиста за пять собеседований, то неужели ваша компания не в состоянии нанять персонал в отделы продаж и маркетинга за три или четыре собеседования.
Затяжной процесс найма – это враг эффективного рекрутинга. Если процесс подбора персонала в нашей компании продолжается более пяти недель или превышает четыре собеседования, мы делаем все возможное, чтобы этот процесс ускорить.
Чем больше времени компания затрачивает на процесс рекрутинга, тем больше шансов того, что необходимый кандидат получит предложение от другой компании, продвижение по службе или повышение зарплаты. Кроме того, не исключен вариант того, что такой кандидат, находящийся на финишной прямой в вашем долгом процессе найма, уходит на собеседования в другие компании. В данном случае, он, как правило, проходит собеседования у конкурентов с большей уверенностью и становится более ценным соискателем в их глазах. Иными словами, если вы обнаружили подходящего кандидата, промедление в процессе его найма – это смертный грех рекрутинга.
2. Поиск идеального кандидата — Мы говорим нашим клиентам, что покупка кандидатов – это как покупка автомобиля. Чем больше у них требований, тем больше вы тратите и тем меньше и ограниченнее ваш выбор.
За 10 лет работы в сфере рекрутинга, я никогда не встречал идеального кандидата. Я видел отличных кандидатов с идеальным резюме, но вот «идеального» кандидата не видел. Идеальных кандидатов не нанимают на работу. Скорее, они формируются и «выращиваются» посредством правильного руководства и обучения.
Ищите потенциальных кандидатов сегодня и думайте о том, смогут ли они стать идеальными кандидатами завтра. Мы рекомендуем проанализировать способность кандидата приносить прибыль в будущем, а не на данный момент. Когда речь идёт о человеческом капитале, вспомните тактику Уоррена Баффета и стоимостное инвестирование, а не переплачивайте за прошлое кандидата.
То, чего кандидат достиг вчера, не принесет вам никакого дохода. То, что он может сделать завтра, возможно, окажет существенное влияние на вашу компанию.
3. Предложение низкой зарплаты, а затем недостаточное признание и низкая оценка — У ряда клиентов, с которыми мы работаем, существует определенная корпоративная культура выдвижения кандидатам первоначального предложения с низкой ценой. Это делается для того, чтобы смягчить финансовый удар, который может нанести любое встречное предложение.
Хотя в теории это звучит неплохо, здесь присутствует один опасный момент. После того как предложение цены опускается ниже определенной суммы (как правило, такой же или чуть меньше той, которую получает кандидат в настоящее время), такой кандидат чувствует себя недооцененным, непризнанным, а также оскорбленным этим предложением до глубины души.
Психолог и философ Уильям Джеймс однажды сказал: «Глубочайшим свойством человеческой природы является стремление людей быть оцененными по достоинству». Вы просто не можете обсуждать, пересматривать и торговаться по вопросам человеческого эго.
4. Слишком быстрый процесс найма — слишком быстрый процесс найма для рекрутинговых компаний является проблематичным по ряду причин. Первая и наиболее важная причина заключается в том, что такой ускоренный процесс демонстрирует отчаянную потребность компании в том или ином кандидате, а сами кандидаты, как правило, отказываются от сделанных им предложений. Если только вы не ищете исполнительного директора из списка Fortune 500, то процесс найма не должен длиться дольше пяти недель, а предложение должно быть сделано в течение двух недель.
5. Сценарий самого первого выбора — будь то футбол, бизнес, шахматы или любая другая сфера деятельности – неважно, в любом случае жизнь требует наличия резервных планов и запасных вариантов. Рекрутеры зачастую не настаивают на том, чтобы компании просматривали и другие варианты кандидатов. И в этом заключается огромная ошибка!
Нанимая сотрудников на работу, компании не всегда стремятся заполучить самый первый выбор, то есть самого первого кандидата, ведь нередко настоящие профессионалы находятся именно в запасных, вторых вариантах.
Еще одной ошибкой компаний является то, что они могут начать процесс поиска с самого начала в надежде обнаружить еще один «первый выбор». Это даёт плохие результаты, плюс ещё три месяца, потраченные на поиски.
Кандидаты находят другие рабочие места, отказываются от предложений, или остаются на прежнем месте работы. Процесс рекрутинга никогда не проходит слишком гладко, но в случае рассмотрения запасных вариантов вы вполне можете найти настоящий «бриллиант».
В конце концов, даже сам Брюс Уиллис был седьмым или восьмым кандидатом в списке на главную роль в «Крепком орешке».
6. Неумение продать вакансию — частью процесса рекрутинга является продажа. Если менеджер по найму не может сделать вакансию заманчивой, то он не привлечёт самых талантливых специалистов. У нас были клиенты, которые использовали подход, с помощью которого они пытались испугать кандидата, рассказывая ему обо всех непривлекательных аспектах должности только для того, чтобы узнать о том, насколько стойким он окажется.
Подыскивая специалистов на открытые вакансии, вы должны продавать их честно, затрагивая отрицательные стороны, но и делая упор на положительные аспекты должности.
Например, у нас есть крупный клиент из сферы высоких технологий. До начала процесса рекрутинга, я встретился с несколькими руководителями данной компании и активно обсудил все положительные стороны их организации. Таких положительных аспектов оказалось немало, и мы использовали их в качестве отправной точки для привлечения потенциальных кандидатов.
7. Привлечение слишком большого количества рекрутеров — Нередко компании нанимают не один десяток рекрутеров, которые их представляют. С точки зрения таких компаний – чем больше, тем лучше.
Компании привлекает то, что они платят только за результат, что, казалось бы, снижает риски. Всё идёт отлично, пока компания не начинает осознавать тот факт, что у них есть 30 или 40 рекрутеров, занимающихся «холодным обзвоном», которых они толком не знают, и которые малоэффективно презентуют компанию потенциальным талантам на открытом рынке.
Иногда мы являемся злейшими врагами самим себе, а небольшие просчёты и ошибки оказывают существенное воздействие на весь процесс. Поскольку рекрутинг – наука несовершенная, то мы должны стремиться к минимизации дополнительных трудностей в течение процесса найма. Запаситесь планом действий, исключите нежелательные действия, и тогда на вашем пути будут встречаться только эффективные, разумные и высокопрофессиональные специалисты.