Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Вовлечённость персонала: пора опробовать иную тактику?

25v41485rh151g5d15dПрошло уже несколько лет с тех пор, как было опубликовано исследование Дэвида Маклеода и Ниты Кларк «Вовлечённость для достижения успеха», которое вдохновило ряд известных работодателей на создание целого движения «Engage for Success».

В одной из их последних научных статей были описаны четыре «фактора вовлечённости»: лидерство, вдохновляющие руководители, право голоса и соблюдение принципов деловой этики. Авторы подчёркивают постоянно растущую доказательную базу, подтверждающую взаимосвязь между вовлечённостью, более высокой производительностью и рентабельностью.

Я абсолютно с ними согласна, поскольку собственными глазами видела, как это влияет на уровень удовлетворенности клиентов и на все другие показатели эффективности в своей компании. Проблема в том, что когда я провожу обучающие тренинги по вовлечённости для других менеджеров (не кадровиков), включая такие аспекты как организационное развитие, лидерство, управление производительностью и культурой; когда я спрашиваю аудиторию о том, слышали ли они что-либо о вовлечённости персонала – каждый раз я понимаю, что подавляющее большинство не имеет об этом никакого представления.

Недавно я спросила 150 менеджеров высшего и среднего звена в одной компании о том, какое определение они могли бы дать понятию «вовлечённость персонала». Более-менее правильный ответ дал только один человек.

Даже если менеджеры по персоналу настойчиво высказывают мнение о необходимости вовлечённости сотрудников в своих организациях, в большинстве случаев они просто бьются головой о стену, пытаясь получить одобрение от своих боссов.

Я очень часто встречаю HR-специалистов, которые всё еще верят в то, что вовлечённость – это то состояние, которого можно достигнуть с помощью конкретных инициатив и программ, и считают, что это вполне им по силам. Однако без заинтересованности и одобрения вышестоящего руководства этого не произойдёт.

Недавно я посетила встречу в рамках движения «Engage for Success», и один из её участников высказал такую мысль: «Вовлечённость – это не то, что вы делаете, вовлечённость – это то, что собой представляет ваша компания». Я полностью согласна с этой мыслью, хотя я не согласна с людьми, которые утверждают, что вы не можете измерить и оценить вовлечённость. Точнее, вы можете, если, конечно, не стремитесь получить абсолютно чистые и точные результаты. Просто включите несколько классических вопросов-индикаторов вовлечённости в анкету для опроса персонала и выведите средний показатель положительных ответов, таким образом вы получите цифру (процент) сотрудников, которые привержены компании и не жалеют для неё ни времени, ни сил.

Вовлечённость не проникает так широко и так глубоко, как должна бы, но если мы хотим её повысить, возможно, нам нужно перевернуть саму концепцию с ног на голову. Сосредоточив своё внимание на вовлечённости, мы фактически продвигаем то, что по существу является дополнительным продуктом хорошо управляемой и, следовательно, высокоэффективной организации.

Большинство советов директоров и представителей топ-менеджмента отлично понимают концепцию усовершенствования производства и удовлетворенности клиентов, увеличения прибыли и наличия позитивной рабочей среды, в которой отсутствуют разногласия и раздоры, на которые сотрудники регулярно тратят время и энергию. Мы должны начать продвигать и рекламировать конечный результат, а не концепцию вовлечённости, которая слишком нематериальна, чтобы убедить людей в её реальности. Например, такие действия можно назвать «улучшением работы организации и увеличением прибыли».

Затем нам необходимо точно и детально описать, что компании нужно сделать для того, чтобы вовлечь сотрудников и добиться лучшей эффективности труда. Четыре вышеупомянутые факторы вовлечённости отлично подходят для этой цели, фактически, это четыре основных столпа вовлечённости. Однако следует продумать то, как они будут органично вписываться и применяться в вашей компании.

Это не высшая математика. Речь идет о процессах и уровнях ответственности, существующих в компании и использующихся для чёткого руководства и управления задачами в разных отделах и департаментах таких, как продажи, маркетинг и разработка продуктов. Потому что для многих топ-менеджеров старая модель гораздо привычнее и удобнее, чем любая новая модель, потому что топ-менеджерам приходится снова и снова напоминать о том, что речь, в сущности, идёт о деятельности компании, а не вовлечённости персонала (это понятие, кстати, многие воспринимают, как просто попытки сделать персонал довольным и счастливым).

Не попробуешь, не узнаешь. Каждый раз, когда я (как консультант) работаю с каким-либо генеральным директором, который искренне стремится добиться улучшения культуры и производительности, и могу убедить и научить его основам эффективного управления людьми в компании, то в течение двух лет в такой компании уровень вовлечённости персонала возрастает до 80-95%. Такая стратегия, кстати, никогда не облекается в форму проведения «программы по повышению вовлечённости» с призами и наградами. Руководители просто уяснили для себя, что они могут улучшить результаты деятельности компании за счет направления усилий своего персонала в более дисциплинированное русло, а также они поняли то, что их менеджерам необходимы и обучение, и поддержка.

Хелен Джайлс (Helen Giles), директор по персоналу в благотворительной организации Broadway Homelessness and Support, управляющий директор в социальной организации Broadway's Real People.

Комментарии:

Популярные статьи