Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Как перестать нанимать неэффективных сотрудников: 5 простых сигналов

5d63945698ye4h1g564tr1w56Стандартные собеседования, анкетирование, сложные оценочные системы, проверка анкетных данных, тест на наркотики и оценки личности – Америка корпоративная, безусловно, выработала мощный процесс проверки кандидата с защитой «от дурака», тем не менее, это не мешает компаниям время от времени нанимать неэффективных сотрудников.

Несмотря на все эти процедуры, компаниям всё же не хватает дополнительных индикаторов риска в процессе найма персонала. По сути, 66% работодателей США в прошлом году столкнулись с опытом неудачного найма неэффективных сотрудников. А за ошибки найма приходится платить: неудачный наём может стоить компании целых 50 тысяч долларов.

К счастью, если вы наблюдательны и умеете внимательно слушать на протяжении всего собеседования, то вам будет совершенно не трудно уловить предупреждающие сигналы. Необходимо помнить о том, что предупреждающий сигнал – это не 100% гарантия существования проблемы. Делайте скидку на возможное недопонимание или же просто волнение со стороны кандидата.

Если вы понимаете природу и причину этих предупреждающих сигналов, а также выделяете время на то, чтобы их проанализировать, тогда вы сможете добраться до сути проблемы и избежать поспешных выводов.

Ниже изложены несколько наиболее распространенных индикаторов-сигналов о том, что кандидат, скорее всего, не подходит для работы в вашей компании, а также, что эти сигналы означают и как поступать в случае их возникновения:

Сигнал: Расплывчатые ответы

  • Что происходит: Интервьюер задаёт вопросы о конкретных навыках или рабочих процессах, а кандидат даёт неконкретные ответы: «Возможно, я ранее с этим сталкивался» или «Я дуиаю, это именно так и работает».
  • Что это означает: Кандидат не уверен на 100% в своем ответе и не обладает личным и профессиональным опытом, который вам нужен. Если кандидат действительно обладает этими навыками, его ответами были бы конкретные фразы, «Да, это так», «Я это знаю» или «Я владею тем-то и тем-то».
  • Что делать: Попросите его уточнить свой ответ с помощью наводящего вопроса: «Вы на самом деле раньше это делали, вы действительно ранее использовали этот инструмент / технику / метод?» В частности, попросите его привести конкретный пример, как он успешно использовал те или иные рабочие инструменты на предыдущей должности.

Сигнал: Негативные отзывы о предыдущем работодателе

  • Что происходит: Когда кандидату задают вопрос о его настоящем или прошлом работодателе, он плохо о нём отзывается и критикует его, например: «У меня был самый ужасный босс», или «Я ненавижу мою теперешнюю работу».
  • Что это означает: Делясь с вами такой негативной информацией, кандидат демонстрирует свой тип суждений, стало быть, у него могут возникать трудности с объективным восприятием тех или иных рабочих ситуаций без возможного негатива.
  • Что делать: В данном случае попробуйте сопереживать кандидату (поскольку в некоторых рабочих ситуациях всякое возможно) и попросите его рассказать о том, что же хорошего всё-таки было в его работе. Это даёт кандидату шанс пересмотреть свой ответ и представить его в более позитивном и профессиональном ключе.

Сигнал: Чрезмерное подчёркивание групповой работы и употребление множественного числа

  • Что происходит: Интервьюер спрашивает кандидата о конкретном проекте, а его ответ включает слишком частое использование множественного числа и таких обобщённых слов как «мы» и «моя команда» без упоминания своей личной ответственности и своих персональных рабочих задач.
  • Что это означает: Вероятнее всего, кандидат не играл ключевой роли в выполнении проекта. Кстати, не исключен вариант, что он не принимал в нём участия вообще.
  • Что делать: Проанализируйте чрезмерное использование множественного числа в его ответах и спросите кандидата о том, за что он конкретно нёс ответственность в работе над проектом. Возможно, так вы получите более чёткое представление о разделении труда в его рабочей команде.

Сигнал: Опоздание на собеседование

  • Что происходит: Кандидат опаздывает на собеседование на более чем 15 минут и не признаёт того, что это неправильно.
  • Что это означает: Он заблудился в поисках вашего офиса. Возможно, у него были проблемы с парковкой или доступом в здание. Или же его просто не волнует то, что он опоздал на собеседование.
  • Что делать: Всегда рассматривайте данную проблему в позитивном ключе, задав вопрос: «Вам было нелегко найти дорогу к нашему офису?» Это вопрос на проверку реакции кандидата, а его ответ поможет вам понять, что было причиной опоздания: просто случайность или действительно безразличие и непунктуальность.

Сигнал: Представление своего недостатка как преимущества

  • Что происходит: Когда интервьюер спрашивает о профессиональных слабостях и недостатках, кандидат отвечает: «Мой самый большой недостаток – это то, что я слишком много работаю» или «Мой самый большой недостаток – это то, что я уделяю слишком много внимания деталям».
  • Что это означает: Он не даёт честного ответа о том, над чем ему действительно нужно поработать, а также какие его навыки всё-таки требуют усовершенствования.
  • Что делать: Вместо того чтобы спрашивать кандидата о его недостатках (по его мнению), спросите лучше о том, что его босс или коллеги могли бы рассказать о его недостатках. Такой подход заставляет кандидата дать более честный ответ. Можете попросить его назвать имя его босса или коллег. Это ещё больше будет стимулировать кандидата отвечать честно.

Хотя кандидат может отлично выглядеть «на бумаге», тем не менее, крайне важно не пропустить такие предупреждающие сигналы на этапе прохождения собеседования. Это позволит вам принять правильные решения при приеме на работу новых сотрудников.

Бет Джилфезер (Beth Gilfeather), генеральный директор рекрутинговой компании Seven Step RPO (Бостон). Джилфезер основала компанию в 2007 году, Seven Step RPO предоставляет услуги по эффективному рекрутингу, а также оказывает помощь в принятии эффективных, гибких и проверенных рекрутинговых решений. Джилфезер обладает более чем 20-летним опытом работы в рекрутинге, основными сферами её деятельности являются формирование команды, разработка и оптимизация процессов, а также обучение навыкам рекрутинга.

Комментарии:

Популярные статьи