Система «кафетерия» внедрена в нидерландском офисе компании SAP меньше года назад. Однако недавнее исследование удовлетворенности персонала показало, что она нашла признание среди сотрудников. В числе других достижений – существенное снижение текучести кадров, при том что рынок труда в Нидерландах устанавливает для работодателей очень высокие стандарты.
[Марсель Бечгер, вице-президент SAP по HR & Transformation в Нидерландах]
Сотрудники SAP в Нидерландах делятся на три основные категории: работники отдела технической поддержки, консультанты и работники отдела продаж. До того как гибкая система компенсаций (flexible benefits) была внедрена в компании, использовалась традиционная схема. Компенсация зависела в первую очередь от позиции работника, а дополнительные льготы он получал за отличное качество работы.
В прошлом году руководство SAP приняло решение ввести систему «кафетерия». Серьезным основанием для такого решения стал опрос сотрудников. Следует отметить, что в Нидерландах ситуация на рынке профессионалов, работающих в сфере IT, довольно сложная: таких специалистов не хватает, поэтому в компаниях остро стоит вопрос о том, как удержать их в коллективе. Проведение опроса в SAP имело целью выяснить, насколько ее сотрудники удовлетворены условиями труда в целом. В том числе задавался открытый вопрос с предложением указать наиболее интересные для работников льготы, которых еще нет в компании. Руководство получило большое количество откликов-пожеланий, которые можно было бы удовлетворить в рамках программы «кафетерия». Результаты опроса помогли утвердить решение о внедрении программы. Однако добавление новых льгот не должно было привести к росту издержек, поэтому отделу персонала пришлось тщательно проанализировать имеющиеся возможности.
Точка зрения
Владимир Монич, директор по персоналу, UPECO
«Кафетерий» устраняет основной недостаток традиционной системы дополнительных выплат, при которой издержки распространяются на всех, а выплаты получают только некоторые. Например, в моем социальном пакете имеется медицинская страховка, но за год я ни разу ею не воспользовался. Потребности в обращении к врачам не возникло, потому что я регулярно занимаюсь спортом и отдыхаю на море. Имея возможность выбирать из предложенных льгот, я бы предпочел оплату билетов или спортклуба, нежели страховку. В таком случае все остаются в выигрыше – и сотрудник, и компания.
UPECO уже начала разрабатывать систему компенсаций по принципу «кафетерия», однако внедрять ее мы планируем лишь в 2008 году, и нововведение будет опробовано только на группе топ-менеджеров. Убедившись в эффективности новой системы, мы распространим ее на всех сотрудников компании.
Еще немного пенсии
Система «кафетерия» стала доступна одновременно для всех работников компании. Перед тем как ввести ее в действие 1 января 2007 года, для сотрудников устраивались информационные сессии, посвященные вопросам использования новой программы. В них приняли участие порядка 60% работников. В итоге программа заинтересовала 25% от общего состава, или 70 человек, 65 из которых — консультанты.
Суть гибкой системы компенсаций состоит в том, что работник имеет возможность выбирать дополнительные блага на определенную сумму денег. Конечно, эта сумма объективно коррелирует с должностью сотрудника. Пока список включает оплату интернета, дополнительные дни отпуска, дополнительную пенсию, использование корпоративной машины. В настоящий момент расширение списка представляется нецелесообразным, так как это неизбежно вызовет ухудшение качества предоставляемых услуг. Если у сотрудника некоторая часть выделенных средств остается неиспользованной, он может получить остаток наличными. В принципе, работник вправе отказаться в пользу денег практически от всех льгот, однако нельзя получить деньги, отменив положенные отчисления на основную пенсию и медицинскую страховку – компания не вправе подвергать человека такому риску. Вообще, преимущества обналичивания бонусов не так велики, ведь по голландским законам при получении наличных из них вычитается больший процент на налоги, чем если бы те же деньги пошли на льготы.
Рецепт SAP
Проблема
Согласно результатам опроса, сотрудники компании хотели бы включить в свой компенсационный пакет бонусы, которых на тот момент система мотивации не предусматривала. При этом соответствовать запросам работников – важнейшая задача компании, учитывая сложную ситуацию на рынке труда.
Решение
Руководство компании приняло решение изменить систему мотивации и начать внедрение программы flexible benefits, которая, с одной стороны, позволила бы поднять уровень удовлетворенности персонала, а с другой – не увеличила бы издержки. Сотрудник, решивший принять участие в программе, получает возможность выбирать бонусы, которые он желает включить в свой компенсационный пакет. Количество выбранных видов компенсации ограничивается определенной суммой, неиспользованный остаток работник получает наличными.
Результат
Итоги внедрения системы «кафетерия» пока не подведены, однако отдел персонала уже отметил снижение уровня текучести кадров. Удовлетворенность персонала подтверждается и результатами опроса, проведенного среди участников программы.
Всем сотрудникам вне зависимости от уровня занимаемого в организации положения предлагается одинаковый список. Согласно европейским законам, по-другому просто не может быть, иначе компанию обвинят в дискриминации. При этом некоторые детали могут зависеть от функций, которые выполняет человек: например, если сотрудник весь рабочий день проводит в офисе, ему нет смысла просить корпоративную машину.
В будущем мы планируем расширять программу «кафетерия» – в частности, предложить сотрудникам оплату общественного транспорта или фитнеса. Кроме того, мы бы хотели добавить новые виды страхования, например от несчастных случаев. Но, естественно, расширить список до нескольких десятков пунктов не получится – есть определенные ограничения. Обеспечение гибкой системы компенсаций создает достаточно серьезную нагрузку на отдел персонала. Соответственно, мы можем увеличивать количество бонусов только до тех пор, пока можем их обеспечить.
Точка зрения
Светлана Байдалина, вице-президент по персоналу, «Беталинк»
Во многих компаниях, где я работала, предусматривался обширный компенсационный пакет, разделенный по мотивационным уровням. Но частью льгот сотрудники не пользовались, и соответственно эти льготы не выполняли своей мотивирующей роли. Более того, если уровень положенных работнику льгот, например медицинское страхование, не соответствовал его запросам, а более высокий уровень в массовом порядке компания не могла предложить, сотрудник мог быть демотивирован. Другой пример – льготы, касающиеся семьи сотрудника. Для кого-то они очень важны, а для кого-то абсолютно не значимы. «Кафетерий» помогает избежать подобных проблем.
Гибкая система льгот может применяться в любой организации, но чем больше компания, тем меньше уровней сотрудников должны участвовать в подобной программе, так как в крупной организации управление «кафетерием» затратно по времени. Для руководителей, ключевых специалистов и кадрового резерва гибкая система очень хороша, для остальных лучше иметь стандартный набор льгот.
Счет, пожалуйста!
На гибкую систему подписано пока только около четверти работников. Остальные сотрудники, помимо обязательных пенсионного плана и медицинской страховки, получают субсидию на телефонные переговоры, дополнительные выплаты по случаю бракосочетания, оплаченные расходы на переезд, машину от компании или транспортные расходы на проезд до места работы, беспроцентный заем, возможность приобретения акций компании. Некоторые из этих льгот могут варьироваться в зависимости от функционала сотрудника, продолжительности его работы в организации. Многие до сих пор пытаются понять, насколько система «кафетерия» может быть им полезна, и работа по информированию персонала еще не закончена.
Точка зрения
Юрий Горковенко, заместитель директора по персоналу, «МИЭЛЬ»
В холдинге «МИЭЛЬ» мы уже в течение двух лет для ряда категорий персонала применяем гибкий подход к предоставлению социальных программ. Преимущества системы «кафетерия» очевидны: она позволяет эффективно управлять пакетом льгот и предоставлять сотрудникам только те блага, которые для них актуальны в настоящий период времени. Средства компании, таким образом, не тратятся на невостребованные социальные программы.
Однако при использовании гибкой системы возникают и определенные сложности. Индивидуальный подход требует значительно большего времени на администрирование подобных запросов. Поэтому если говорить об эффективном управлении системой «кафетерия», то обязательным шагом в ее развитии является автоматизация данного процесса.
В настоящий момент программа переводится в автоматический режим, то есть все сотрудники получат возможность самостоятельно выбирать льготы через корпоративный портал. Автоматизация значительно снизит объем работы по администрированию запросов о льготах. В конце года, когда люди сами увидят, насколько удобной для них оказалась система «кафетерия», мы проведем анализ результатов программы. Пока официальные итоги не подведены, однако после очередного опроса персонала сложилось ощущение, что эта система приносит компании пользу. Например, многие были приятно удивлены обилием возможностей получения дополнительных льгот за счет налоговых вычетов из зарплаты gross. Один из косвенных, но очень важных показателей — снижение уровня текучести персонала. Люди верны компании, и одна из основных причин их лояльности — постоянная работа над усовершенствованием системы мотивации.
Единственный недостаток программы «кафетерия»: ее внедрение требует ресурсов, и временных, и финансовых. Важно правильно рассчитать свои силы — система «кафетерия» требует четкого исполнения обещанного. Если пообещать какую-либо льготу и не предоставить ее, вместо поощрения получится разочарование. И самое главное — чтобы система по-настоящему работала, нужно общаться с людьми, детально объясняя им преимущества нововведения.