Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Теория заговора

Как противодействовать шантажу со стороны ключевых сотрудников
Порой в погоне за прибылью компании забывают регулярно отслеживать настроения и пожелания своих работников. А ведь в корпоративном омуте работодателя могут поджидать самые разнообразные сюрпризы, и не всегда приятные. Ведь если сотрудник не видит для себя дальнейших карьерных перспектив или видит, но не в состоянии до них дотянуться, он может решиться на что угодно, даже на шантаж. В результате будут потрачены нервы, деньги, чье-то здоровье. Пожалуй, только опытный эйчар способен «обезвредить» шантажиста, но для этого ему необходим грамотный алгоритм действий.

[ Алексей Пантыкин ]

0c2we154r1w818w54

Сейчас звездами становятся за пару месяцев все кому ни лень, а само «недомогание» стало сродни кори или ветрянке – нужно только переболеть. Однако если представить себе эпидемию звездной болезни в корпорации, искусственном сообществе совершенно разных людей с жесткой корпоративной культурой, дистиллирующей всякую индивидуальность, – зрелище получится пугающее. Размеренно-конвейерный ритм корпоративной жизни, запрограммированные взлеты и падения, четко разграфленный успех и равномерное движение по карьерной лестнице совершенно не предполагают не то что эпидемий, но даже частных случаев такой «болезни». Однако эта штука в корпоративной жизни, увы, нередкая.

Сотрудница американской железнодорожной корпорации Burlington Northern & Santa Fe Railway регулярно жаловалась своему администратору, что на рабочем месте ей докучают назойливым флиртом, и требовала перевести на другую должность. Ее просьба была выполнена, однако зарплата осталась прежней. Женщина ответила ударом на удар. Просто подала свою ранее озвученную жалобу, но уже в высшие инстанции. В июне прошлого года Верховный суд США принял решение в ее пользу. Более того, работницу даже не уволили и не сместили с должности. А ведь это был едва прикрытый шантаж…

Ключевая роль

В России подобные случаи – редкость, зачастую их просто не делают достоянием общественности, все решается тихо и мирно в родных корпоративных пенатах. Само слово «шантажист» имеет ярко выраженную негативную окраску и встречается регулярно, но… на страницах западной прессы. Может даже показаться, что женщина, подавшая жалобу на своего работодателя, лишь «отстаивает свои права», вызывая тем самым искреннее уважение. Если же перенести эту ситуацию на российскую почву, то для ее разрешения потребовались бы многочисленные усилия специалистов разного профиля: от работников службы безопасности до корпоративного психолога. После чего предотвращению подобных случаев посвятили бы множество семинаров, тренингов и просто разговоров.

Однако поставить жизнь корпорации под угрозу в состоянии лишь ограниченное число ключевых сотрудников, имеющих доступ к действительно ценной информации или к рычагам управления.

По словам независимого консультанта Натальи Ростовцевой, в России первое место среди потенциально опасных с точки зрения остается за позицией главного бухгалтера. «Когда во время ознакомительной беседы или тренинга начинаешь спрашивать гендиректоров или владельцев бизнеса, какие у них взаимоотношения с подчиненными, девять из десяти считают своим долгом особо отметить, что очень дорожат отношениями с главным бухгалтером. «Как они сами говорят, в руках главного бухгалтера «сосредоточено все», – рассказывает Ростовцева. С ней согласен и специалист консультативного центра «ННГ-Технологии» Куприян Евгеньев. Он считает, что особенность российского бизнеса состоит в том, что успех зависит не от профессиональных качеств бизнесмена, а от его умения обойти крайне противоречивое налоговое законодательство. Если главный бухгалтер захочет «продать» информацию в компетентные органы, он всегда сумеет передать именно те данные, которые приведут организацию к неминуемой гибели.

В реальной жизни фактов гибели компаний, произошедшей вследствие подрывной деятельности обиженного главного бухгалтера, совсем не много. Объяснить это легко: профессия, связанная с цифрами, имеющая дело с арифметикой, но не с математикой, предполагает внутреннюю самодисциплину. На такой должности авантюриста встретить сложно. Чтобы быть шантажистом, надо обладать лидерскими качествами, а слово «главный» в словосочетании «главный бухгалтер» указывает скорее на опыт, чем на силу.

Однако временами шантажисты все-таки встречаются, причем не обязательно среди главных бухгалтеров. Лучший, хотя и несколько романтический способ обезопасить себя и свою фирму от какого-либо шантажа предлагает психолог Александр Крымов. По его мнению, шантаж возникает там, где есть компромат. Шантажируемое лицо по определению не может быть «чистой овечкой», у него «рыльце в пуху». «Лучший способ избежать шантажа – чистота и прозрачность процессов в организации», – говорит Крымов. Спору нет, но, увы, с чистотой и прозрачностью у большинства отечественных предприятий имеются проблемы. Поэтому рекомендуемый способ не столько неподходящий, сколько несвоевременный. Что же делать, если шантажист уже занялся своим делом? Александр Крымов советует не паниковать, а взвесить реальную опасность и последствия, тем самым оценив свои возможности.

Предупредить и обезвредить

Корпоративный шантаж в классическом и наиболее распространенном виде обычно не связан с судьбой всей фирмы и ее владельца, а является результатом разборок внутри коллектива. К примеру, сотрудник может начать шантажировать своего непосредственного начальника, если почувствует, что тот им недоволен. Его цель – избежать увольнения. Сотрудник может написать жалобу на имя генерального директора, из которой будет понятно, что его начальник наносит фирме огромный вред. Генеральный директор же в соответствии с субординацией должен поставить героя жалобы в известность о появившемся документе. Как поступает обычный начальник? Он врывается в кабинет, хватает шантажиста за грудки и трясет: «Да как ты посмел? Да я… да ты… уволю!» – и так далее. Алексей Бордин, управляющий партнер консалтинговой компании Bordin & Partners, советует так не поступать. Он предлагает подвергшемуся шантажу начальнику подождать решения генерального директора. Как правило, решение не принимается до момента встречи, на которой необходимо будет проанализировать все пункты, изложенные в жалобе. По словам Бордина, в таких случаях шантажист редко достигает цели: генеральный директор или владелец предпочтут договориться полюбовно с мидл-руководителем. Но частично цель все же будет достигнута, и, как говорится в известном анекдоте, «ложки нашлись, но осадок остался». При этом Бордин рекомендует владельцу (он же гендиректор) провести сначала две двусторонние встречи (с героем и автором жалобы), а потом одну трехстороннюю.

Иногда, в особо серьезных случаях, некоторые руководители пытаются воздействовать на шантажистов сначала законным путем, а потом силами службы безопасности. Однако Александр Крымов уверен, что действующее законодательство против корпоративного шантажа вообще бессильно. Если фирма ведет себя корректно и законопослушно, то служба безопасности не обладает, по сути, никакими иными инструментами, кроме имеющихся у менеджмента предприятия. «Можно найти паллиативное решение и силами службы безопасности устроить шантажисту какую-нибудь не криминальную, но весьма неприятную ситуацию», – советует Крымов.

Наталья Ростовцева отмечает, что внушения при помощи сотрудников службы безопасности уходят в прошлое. «Обязанность службы безопасности – не размахивать кулаками или оружием, а предотвращать утечку информации, которая чаще всего и становятся благодатным материалом для шантажа», – поясняет она. Итак, чтобы не стать жертвой шантажа, его необходимо предупредить. Превентивные меры – самые действенные.

Но если шантажист уже пришел в ваш дом, то, возможно, генеральному директору и эйчару для его нейтрализации понадобится помощь корпоративного психолога. «Если у сотрудника, решившегося на шантаж, просто нервный срыв, если он порывистая натура – это видно сразу, – отмечает Куприян Евгеньев. – Подобные проблемы легко разрешимы и не слишком опасны. Единственное, что нужно сделать после урегулирования конфликта, это задуматься о кадровой политике. А с горе-шантажистом следует провести разъяснительную беседу корпоративному психологу». Александр Крымов скептически относится к корпоративной психологии. «Я считаю, что подавляющее большинство психологов – люди крайне наивные и беспомощные. Здесь нужны не психологи, а зрелые, опытные, рационально мыслящие люди», – добавляет он.

Точка зрения

485415s4f8rw848qЛяховская Надежда, заместитель директора кадрового агентства «Визави Консалт»

Ситуация, когда ключевой сотрудник компании может прибегнуть к шантажу своего работодателя, не редкость. Под термином «ключевые сотрудники» менеджеры по персоналу подразумевают тех людей, после ухода которых дела фирмы могут серьезно пошатнуться. Это топ-менеджер; работники, отвечающие за связи с главными клиентами, государственными структурами; успешные менеджеры по продажам; специалисты, обладающие навыками, которым сложно обучить в короткий срок.
Путем шантажа такие люди не решают своих денежных проблем. Для них гораздо важнее удовлетворение профессиональных амбиций, стремление к признанию. Например, отдельный кабинет, корпоративный автомобиль могут оказывать существенное влияние на создание ощущения комфорта для такого специалиста. В определенных ситуациях он может жестко настаивать на своем мнении, фактически шантажируя компанию. Эти люди отказываются документировать свои знания, обучать других сотрудников, объяснять основание своих профессиональных решений, пытаются замкнуть весь рабочий процесс на себя.
Если окажется, что избежать шантажа не удастся, не нужно затягивать проблемную ситуацию. Как минимум необходима организация диалога между руководством компании и ее ключевыми сотрудниками. Каждый работающий должен знать об общей ситуации в компании, ее проблемах и достижениях, перспективах развития и стратегии.
Не только ключевому сотруднику нужно знать планы руководства, но и топ-менеджменту неплохо быть в курсе планов своих основных работников. Чего они хотят (например, получить дополнительное образование), к чему стремятся (к примеру, занять определенную должность), и по возможности способствовать удовлетворению данных запросов.

Карающий эйчар

Кто же эти люди? Ответ один – это HR-специалисты. Только они смогут разглядеть в будущем работнике, робком и стеснительном, потенциального шантажиста. После этого логичен следующий вопрос. Что нужно сделать эйчару для предотвращения шантажа или минимизации его последствий?

Необходимо выработать четкие процедуры действий при таких ситуациях и утвердить их у высшего менеджмента. Алексей Бордин рекомендует следующие шаги.

Первое: при рассмотрении любых жалоб внимательно выслушивать обе стороны.

Второе: сопоставлять факты, изложенные в жалобах, с реальным положением дел.

Третье: решения принимать в кратчайшие сроки – не более чем в течение недели (желательно два-три дня).

Четвертое: оповещать соответствующий и смежные отделы (департаменты) о принятом решении и его проведении в жизнь.

Пятое: обеспечить возможность сотрудникам отправлять анонимную информацию по всем экстраординарным ситуациям в компании.

Шестое: проводить открытую политику в сфере кадровых назначений.

Пункты 1-3 относятся к рекомендациям по разрешению уже возникших ситуаций, а пункты 4-6 - к рекомендациям по их предотвращению.

Впрочем, предложенные меры не являются панацеей. Потому что все люди разные, и кто-то не удовлетворится простыми анонимками (или они ему вскоре наскучат), и захочется масштабной, красивой авантюры. «Особенно уязвимыми оказываются компании, не имеющие четких внутренних политик и процедур. Организации с авторитарным методом руководства также часто страдают от шантажа, поскольку подчиненные не верят в менеджерские способности непосредственного начальства», - предупреждает Бордин.

Постепенно мы приходим к выводу, что вероятность корпоративного шантажа напрямую зависит от уровня корпоративной культуры. Шантаж в романтическом, литературном, высоком, если так можно выразиться, смысле не совсем точное слово, в нашем аспекте правильнее говорить не о шантаже, а о внутрикорпоративной борьбе, конкуренции, интригах. Талантливый интриган способен победить бездарно организованный менеджмент внутри компании, поэтому внутрикорпоративный менеджмент следует грамотно организовывать. Этим - при содействии, конечно же, руководителей фирмы - должна заниматься именно HR-служба. Это часть ее комплексной, общей задачи, которую можно описать знакомыми всем словами human resource management. Никаких других хитростей здесь нет и быть не может. Чтобы попасться на удочку шантажисту, надо ошибиться, причем не один раз. В силах эйчара сделать так, чтобы количество ошибок было минимальным.

Комментарии:

Популярные статьи