Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Поколение Y

Что надо знать, прежде чем начать охоту за выпускниками
Находясь в самом эпицентре войны за таланты, компании все чаще стали искать альтернативные источники кадровой энергии. Таковыми являются признанные во всем мире graduate-программы. Практика подбора молодых студентов и выпускников вузов, не имеющих опыта, достаточно распространена в крупных международных компаниях, которые активно привносят ее в российский бизнес.

[ Татьяна Ананьева, директор направления Graduate Recruitment, «Агентство Контакт» ]

2105c48r78w74d8548eqq

Один из самых главных вопросов, которые обязательно нужно себе задать, задумываясь о создании собственной graduate-программы, – зачем это вам нужно? В зависимости от целей все будет сильно варьироваться: и программа набора, и коммуникационная стратегия, и система оценки, и процедура интеграции в бизнес, и еще многое другое. На сегодняшний день существует несколько вариантов в той или иной степени системной работы со студентами и выпускниками вузов. Собственно несистемный вариант – «а к нам приходят и выпускники» – мы не рассматриваем. Ведь у каждой компании есть подобный опыт, но пока он не превратится в стройную систему, делать на него ставку невозможно.

На любой вкус

Существуют варианты программ, которые доступны не всем организациям, поскольку они очень дороги, трудоемки и амбициозны. Эти программы направлены на поиск самых талантливых ребят нашей страны, а затем на выращивание из них топ-менеджеров. Процесс поиска имеет широкую географию – от Калининграда до Владивостока, обширный перечень мероприятий, масштабную коммуникационную кампанию, огромные, исчисляемые сотнями тысяч, бюджеты и затраты значительного количества времени на поиск и привлечение best talents. При этом ежегодно таких ребят набирается 15–20 человек. А затем начинается долгий период их подготовки, который длится, как правило, два года: ребята работают и выполняют проекты в разных подразделениях – от отдела продаж (самый длительный период) до отдела логистики. Для них составлена специальная программа подготовки, создаются все условия для развития, предлагаются хорошие релокационные пакеты – в общем, компания инвестирует и на данном этапе значительные средства в подготовку каждого человека. Масштабность задач впечатляет, но и эффект – топ-менеджер, выросший из этой программы и заработавший миллионы долларов для своей фирмы, – тоже значительный. Наиболее распространена подобная практика в крупных международных FMCG-компаниях.

Нередко приходится сталкиваться с ситуацией «карстового провала» на уровне среднего менеджмента или квалифицированных специалистов. А ведь это становой хребет любой компании. Поэтому есть graduate-программы, решающие вопросы заполнения этой ниши. Здесь по-прежнему идет достаточно масштабный отбор и обширные коммуникации с молодежной средой, но, поскольку требования не столь высоки, кандидатов найти проще, и их может быть больше. Набор иногда проводится несколько раз в год. После прихода в компанию вчерашние или сегодняшние студенты тоже не сразу окунаются в работу, они все же являются обособленной группой. Для них создана специальная программа подготовки, сочетающая привычные образовательные форматы – лекции, тренинги, практикумы – и выполнение рабочих проектов. Длительность graduate-программы составляет от шести месяцев до года, но интеграция в производственный процесс конкретного подразделения занимает гораздо больше времени. Фактически к моменту выпуска, который может сопровождаться специальным экзаменом, человек уже имеет реальные выполненные проекты. Практика подобных проектов – реалии сегодняшнего консалтингового бизнеса.

Нередко компании прибегают к использованию стажировок, которые похожи на предыдущий вариант, но их продолжительность обычно 2–3 месяца (нередко на период летних каникул). Впрочем, никому не обещается быстрого продвижения. Скорее идет подготовка к рабочему процессу и адаптация к бизнесу при активном курировании со стороны службы персонала, которая не только проводит ряд образовательных мероприятий, но и отвечает за выполнение сотрудником определенного проекта в рамках стажировки, по итогам выполнения которого он отчитывается. Кстати, этот формат используется и для временных стажировок студентов, когда им дается возможность посмотреть на компанию изнутри, а потом, после окончания вуза, прийти в нее работать. Многие студенты по итогам прохождения такой программы получают предложение от компании по трудоустройству.

Близкий к данному формат, но не имеющий систематического программного кураторства со стороны HR-подразделения, – это организация летних практик. Обычно студенты и выпускники приходят для выполнения конкретных небольших проектов либо на самые начальные позиции в период практики или летних каникул, после чего наиболее отличившиеся остаются работать в компании. Таким образом, студенты получают небольшой опыт и строчку в резюме, а компания – недорогую (а иногда и бесплатную) рабочую силу для выполнения ряда заданий, не требующих особой квалификации. Подобным образом организуют свою работу многие компании еще с советских времен.

Следующий тип программ – это фактически массовый подбор только из числа студентов вузов. Основная ситуация – в компании имеется много вакансий entry-уровня, которые нужно заполнить более-менее адекватными и энергичными работниками. Никаких обещаний по дальнейшему росту нет, программы обучения минимальны, но и ротация огромна. Кто-то, конечно, остается, но очень многие, приобретя опыт, уходят строить карьеру в другом бизнесе. Однако для большинства полученный опыт, особенно в хорошей компании, дает строчку в резюме, «боевую подготовку» и понимание, что «бизнес – это бизнес». Такая система распространена в розничном банковском бизнесе, а также в отделах продаж и call-центрах предприятий.

Точка зрения

0521x8d5q7e487e8Ирина Ушакова, директор департамента управления персоналом ГК Softline

Softline охотно прибегает к помощи вузов и принимает на работу молодых специалистов и студентов последних курсов. Они могут рассчитывать на трудоустройство в любом из подразделений компании. Это могут быть отделы продаж ПО, инженерные службы, IT, отделы по внедрению систем управления предприятием, маркетинг, финансы.
Имея построенную систему ввода в должность и обучения новичков, мы можем не ограничивать круг соискателей только опытными специалистами. Принимать на работу выпускников и студентов последних курсов нам также позволяет четкая и хорошо налаженная программа обучения сотрудников. Она включает изучение широкого спектра литературы, как разработанной и написанной сотрудниками компании, так и от первоисточника, то есть от вендора. Существенно помогает и учебный центр Softline, который предлагает на сегодня одну из наиболее развернутых линеек читаемых курсов, причем сотрудники могут учиться на понравившемся курсе бесплатно.
Мы понимаем, что опыт – дело наживное, а главное в человеке – его способности, потенциал и «блеск в глазах». Любые самые смелые и амбициозные задачи могут быть решены, когда человек еще не знает, что это невозможно.

Поколение «почемучек»

Любой HR-специалист, поработавший с аудиторией студентов и выпускников вузов, скажет вам, что они действительно другие. Они очень отличаются от нас – людей, работающих в бизнесе уже не первый год. И этому есть свои причины, главная из которых – наш быстро меняющийся мир и новая реальность, которую они быстро осваивают. Generation Y, или по-русски «поколение «Почему?» – так сегодня называют учащихся вузов не только в России, но и в других странах.

Многие книги, описывающие современный бизнес, строящийся в стиле фанк, и современную «викиномику», говорят о том, что приходящие в бизнес молодые люди уже изначально другие. Во-первых, они более открыты и прекрасно чувствуют себя в мире без границ, поскольку выросли вместе с развитием интернета. Зачастую им легче общаться не с соседом по дому, а со студентом из Америки или Китая, который интересуется теми же вопросами.

Во-вторых, они гораздо более прагматичны. Они знают, какую машину хотят приобрести и когда, сколько им нужно денег на постоянные траты, какую квартиру и под какой ипотечный кредит они будут покупать. Правда, как и все дети, не очень соотносят желаемое с возможным и свою реальную стоимость с амбициями. Именно поэтому они все хотят найти себя в финансах, ведь там «легко зарабатывать миллион в год», или «трудиться в международной компании и получить диплом МВА в 25 лет». Но им простительно, они максималисты, а нам нужно это учитывать и работать с этими их представлениями и мечтами.

В-третьих, они любят все оценивать, подвергать анализу и критике. Им не просто нужна информация о компании, ее визитная карточка – это они могут посмотреть и на сайте компании. Они хотят знать все о внутренней жизни, о ее легендах, культуре и истории. Кроме того, они сами способны собрать массу информации и постоянно задают вопросы, пытаясь докопаться до сути.

В-четвертых, это люди, которые провели 12–15 лет в корпоративности образования и не знают ничего другого. И потому с ними сложно работать, от непонимания этого, кстати, мучаются многие менеджеры. Чтобы приспособить их, молодых и талантливых, к бизнесу, нужны специальные адаптационные программы. Они привыкли, что есть один верный ответ на вопрос, и ищут его, хотя в действительности у задачи может быть много решений. Они смотрят на руководителя как на учителя, ожидая от него изречения истины в последней инстанции и мгновенных оценок выполненной работы. Они любят все откладывать на потом, и им тяжело сразу работать по 8 часов, сидя за компьютером. И при этом у многих не развиты элементарные навыки – планирования, отчетности, оформления документов, телефонных переговоров, тайм-менеджмента и прочее. Но где они в нашей индустриальной образовательной системе могли это получить?

И еще – они очень интерактивны. Они не соглашаются на одностороннее информирование, и именно поэтому столь любимые многими презентации в вузах теряют свою былую актуальность. Они хотят принимать участие в процессе, что-то создавать сами и мгновенно получать оценку. Поэтому формат бизнес-игр становится все более востребован студентами.

Самое главное и интересное в работе с этой аудиторией – возможности для эксперимента и креативности. Мы, современные менеджеры, зажатые корпоративными рамками и ограничениями, во взаимодействии с ними должны откинуть привычные стандарты и взглянуть на мир по-новому – глазами наших детей. Мы должны мыслить на их манер, разговаривать на их языке, использовать те каналы коммуникации, которые привычны им. Нам следует понимать, почему отбор был «просто жесть», почему они пишут «превед», рассылают приколы по корпоративной почте и, общаясь с друзьями в аське, отвечают на шутку одним словом «ржунемагу». В общем, есть где развернуться фантазии, но для этого «развертывания» имеются свои границы.

Точка зрения

897sq48e484sd84854e4q832454a5d45Елена Мезлина, специалист по подбору и развитию персонала «БАТ Россия»

Несмотря на оживленный интерес компаний к выпускникам, инфраструктура этого рынка только формируется. Так, пока только некоторые учебные заведения готовы активно сотрудничать с работодателями, далеко не при всех региональных вузах организованы центры карьеры, поэтому у работодателя очень мало каналов коммуникации с будущими выпускниками. Регулярно приходится слышать от самих студентов, что они не чувствуют, что за их головами «охотятся», отмечается также недостаток информации. Для меня это признак того, что, несмотря на высокую конкуренцию, которая будет расти и дальше, возможности найти «своего» выпускника тоже будут увеличиваться по мере развития инфраструктуры данного сегмента рынка труда. Задача компании – правильно выделить необходимые ей каналы и способы коммуникации в зависимости от своих задач и ресурсов, а также сформировать эффективное сообщение для работы в этих каналах.
Одной из особенностей сегодняшних студентов, на мой взгляд, является свобода, с которой они относятся к смене работодателя. Мало кто из них на этапе начала карьеры готов посвятить свою профессиональную жизнь только одной компании. Это логичное и естественное продолжение мировых глобальных процессов, и его необходимо учитывать, разрабатывая graduate development programme.
В «БАТ Россия» программа менеджеров-стажеров работает с 1996 года, она нацелена на подготовку «золотого резерва» лидеров с широким пониманием бизнеса, отличными менеджерскими навыками и глубоким знанием процессов и технологий, используемых в компании.

Будь другим

Пришло время поговорить об employer branding. Именно в работе с молодежью он сегодня необходим как никогда. Еще пару-тройку лет назад само название крупной международной корпорации повергало их в трепет и провоцировало желание срочно туда устроиться. А сегодня многие компании жалуются на отсутствие элементарного интереса. Это ли не ужас, когда на встречу с генеральным менеджером-экспатом приходят шесть кандидатов вместо привычной аудитории в несколько десятков человек.

«Презентация компании – это еще одна лекция, лучше ее прогулять», – вот фраза студента престижного вуза. «Дифференцируйся или умирай» – этот маркетинговый лозунг сегодня осваивают HR-менеджеры. И если вчера вопросы коммуникации и бренда практически не рассматривались службой персонала, то сегодня у многих компаний выделены большие маркетинговые бюджеты по этому направлению и есть специальные сотрудники, отвечающие за эффективные коммуникации с кандидатами.

Молодежная аудитория стала очень разнородной, и ребята научились выбирать «своего» работодателя. Кто-то ищет стабильности и предсказуемости, кому-то нужны деньги, другой ориентирован на карьерный рост и менеджерскую позицию. Они разные и хотят разного, так почему же компании, приходя на этот рынок, по-прежнему, как мантру в своей рекламе, продолжают твердить «карьерный рост - достойная зарплата - стабильность» и тому подобное. Где яркость бренда, где понимание своей аудитории и ее нужд? Ведь компании отличаются друг от друга, у каждой уникальная культура, и она ищет «своих людей». Почему бы не сказать открыто, как это сделала в свое время одна крупная консалтинговая фирма: «Если вы хотите не иметь времени на личную жизнь и друзей, но при этом много зарабатывать и участвовать в проектах по всему миру, приходите к нам». Все просто и понятно, лишние не придут, и это хорошо - меньше «мусора в корзине».

Наличие правильного позиционирования, четкой коммуникационной стратегии, а главное, системная работа по продвижению собственного бренда в студенческой среде жизненно важны для компании, которая хочет добиться успеха.

Комментарии:

Популярные статьи