Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Упражнение на гибкость

Какие проблемы может создать свободный график работы
Принято считать, что гибкий график исключительно благотворно влияет на сотрудников, их производительность и психологический настрой. И порой складывается впечатление, что руководители, исповедующие дух свободного передвижения, теперь все свое время посвящают подсчету прибыли. На практике же гибкий подход к формированию рабочего дня крайне сложно реализовать без предварительного планирования. И, конечно, стопроцентных гарантий несомненного успеха этой затеи никто дать не может.

[ Саймон Кларк ]

Чаще всего работодатель подает гибкий график под соусом льгот и бонусов, которые он предоставляет своим работникам. С одной стороны, сотрудник радостно принимает эту приятную инициативу, с другой – компания значительно поднимает свое реноме в глазах других потенциальных кандидатов на свободные позиции. В целом – все довольны и счастливы. Однако иногда и, что самое обидное, крайне неожиданно система гибкого графика может давать сбой.

Цифра

Приоритеты

89%

служащих считают, что программа гибкого рабочего графика важна для соискателей при рассмотрении и оценке нового места работы. И только

50%

эйчаров

расценивают

подобные

инициативы

компании

как важные и

необходимые.

Степень удовлетворенности

29%

сотрудников довольны своим графиком работы.

58%

работников полагают, что работодатели вынуждают их работать сверхурочно.

Источник: исследование компании MonsterWorldwide

По словам Эрика Смарта, гендиректора британской компании Smart Human Logistics, специализирующейся на разработке программного обеспечения в области HR, проблемы начинаются с того, что работодатель не всегда может определить четкие границы проекта и установить ответственного за его реализацию. Затруднения могут вызывать аспекты применения схемы свободного графика в нескольких филиалах организации, а также попытки ввести слишком жесткую модель гибкого графика в отношении коллектива с иными приоритетами и потребностями. «Цель данного нововведения – удовлетворение индивидуальных потребностей сотрудников с одновременным выполнением коммерческих задач, – подчеркивает Смарт. – И чтобы ее достигнуть, необходимо поговорить с каждым работником, выяснить, подходит ли ему такая модель распределения рабочего времени, впишется ли она в особенности его рабочего процесса».

Каждому по потребностям

Переход на свободный график может стать идеальным вариантом для одной группы работников, а у их коллег - вызвать неожиданную «аллергию». «Действительно, в небольших коллективах, например исключительно офисных работников, людям бывает тяжело перестроиться на новый лад, признает Лиза Сибли, старший консультант по вопросам HR в управе графства Эссекс. – Для разрешения этой проблемы требуется по-настоящему творческий подход. Причем в отдельных случаях стоит быть жестким управленцем и уметь отказывать личным просьбам отдельных работников.

В первую очередь необходимо установить, на ком лежит ответственность за распределение рабочих часов и обязанностей. Иначе может произойти нечто подобное: после шести недель работы по новому графику руководитель одного отдела управы получил от сотрудников массу противоречивых отзывов. Так, он узнал о случаях, когда служащему приходилось работать в одиночку. А порой срабатывала система безопасности здания, которая не была рассчитана на удлиненный рабочий день. После детального обсуждения, инициированного HR-отделом, все члены коллектива осознали, что составление графика работы целиком возлагается на них самих, а вовсе не на руководителя группы. Именно работникам • предстояло договориться между собой и наладить эффективную деятельность с учетом новой схемы. В дальнейшем все вопросы, возникающие в связи с использованием гибкого графика работы, решались в процессе регулярно проводимых совещаний».

Кто раньше встал - того и парковка

Гораздо чаще компании, внедряющие программы перехода на гибкую схему распределения рабочего времени, сталкиваются не с крупными стратегическими препятствиями, а с куда более прозаическими мелочами.

Так, у британской газораспределительной компании Centrica возникли серьезные сложности с обеспечением сотрудников технической поддержкой. «Мы выдали своим работникам массу электронных приспособлений для использования за пределами офиса и сразу же столкнулись с нехваткой кадров в службе технической поддержки, – рассказывает Кэрол Твайтс, руководитель HRпроектов в Centrica. – Нам пришлось набрать дополнительный штат сотрудников и организовать целое подразделение по оказанию своевременной помощи людям, находящимся в разъездах. Также был создан департамент по быстрому ремонту оборудования для тех служащих, у которых вышел из строя ноутбук или КПК».

Другая проблема свободного графика – это парковка и транспорт. «При гибком рабочем графике невозможно спрогнозировать, сколько людей в один момент решат оставить свои машины у здания, – продолжает Твайтс. – Также может оказаться чрезмерной нагрузка на вспомогательные офисы. Сложности чаще всего возникают из-за недостатка пропусков или свободных столов в столовых и кафе. Нам пришлось создать систему универсальных кодов доступа и купить специализированное программное обеспечение для резервирования парковочных мест для членов мобильных групп».

Некоторые же компании, напротив, пытаются решать проблемы парковки с помощью гибкого графика работы. Так, британская государственная трастовая компания (National Trust Company) открыла центральный офис в Свиндоне, при этом число парковочных мест оказалось явно недостаточным для одновременного размещения всех подъезжающих сотрудников. Руководство решило, что гибкий график разрубит этот гордиев узел. К тому же была организована автобусная доставка работников из дома на работу и обратно – таким образом организация пыталась снизить потребность людей в собственных автомобилях. Однако эта мера противоречит политике гибкой организации труда. «Не получается ли так, что мы вынуждаем сотрудников подстраивать свою работу под расписание автобуса?» – замечает Кристина О’Донован-Росса, начальник отдела по работе с персоналом компании. В настоящее время организация координирует график движения автобусов в соответствии с принятой схемой перехода на гибкий график.

Точка зрения

20v5c4e8t541h5r415j15rrfВероника Ярных,  ведущий  консультант  Учебного  центра  SRC

Когда компания решается внедрить у себя систему гибкого рабочего графика, прежде всего необходимо понять, на каких позициях это вообще допустимо. Так, свободного графика не видать менеджерам по продажам (в случае если осуществляется поддержка продаж), дизайнерам, программистам, бухгалтерам. Отсюда и вытекает первая трудность внедрения системы гибкого графика – какие сотрудники будут его использовать и как подать данную инициативу тем, кто в силу занимаемой должности не сможет воспользоваться таким подходом. Другим камнем преткновения станет определение оптимальной численности персонала, реально необходимого компании для выполнения своих задач. Еще один подводный камень – формирование графика работы, согласование его с сотрудниками.

 Первое, что должен понять работодатель, – для чего ему нужен свободный подход к формированию трудового дня. Так, гибкий график может быть частью социального пакета, «знаком отличия» для лучших или ключевых работников, способом экономии затрат на человеческие ресурсы. Вариантов много, и главный вопрос – зачем?

 Вторая задача – проекту нужно предоставить PR-поддержку, чтобы уменьшить неизбежное в таком случае количество слухов и домыслов. Третье – четко прописать политику и процедуры, то есть кто может работать с использованием гибкого графика, почему работодатель идет на это, что хорошего нужно сделать для компании, чтобы воспользоваться такими условиями и т.д.

Личный опыт

5644626yr41r5415j4h15r1fПавел Цыпин, HR-менеджер агентства Vanguard PR

Когда сотрудник переходит на гибкий график, то его гораздо сложнее контролировать. В худшем случае введение такого графика расшатывает дисциплину у всех работников, особенно если дело касается традиционной российской компании с советским менталитетом. Однако и в западной фирме проблемы контроля деятельности и соблюдения трудовой дисциплины при внедрении гибкого графика будут острее, чем при жестком графике работы.

 Свободный график не позволяет в полной мере реализовывать принцип командной работы. Когда один из членов команды работает дома, то он не может принимать участие во встречах, брейнстормах, да и просто обсуждениях рабочих проблем. Электронная почта проблему не решает, так как многие дела нужно обсуждать либо с глазу на глаз, либо в коллективном формате. Есть опасность постепенного выпадания сотрудника из общего контекста коллективной работы и корпоративной культуры компании.

 В нашем агентстве гибкий график предусмотрен для студентов дневных отделений, особенно в периоды сессий. Учащиеся-служащие составляют графики своих поездок в вуз и утверждают их у руководства. Таким образом, дисциплина не страдает. Основная проблема – это добиться от работников понимания того, что гибкий график не имеет ничего общего с халявой и время, потраченное на учебу, придется компенсировать, чтобы выполнить необходимый объем работы.

В жесткой связке

Компания Thomas Sanderson, производитель оконных жалюзи, планировала перевести своих сотрудников на схему суммированного годового рабочего времени (annualised hours scheme). При данной форме гибкого графика в трудовом договоре устанавливается количество часов, которые сотрудник должен отработать за год, а в течение этого времени он по согласованию с работодателем может перераспределять запланированные часы между отдельными днями, неделями, месяцами. Мотивировать сотрудников к такому переходу компания намеревалась, распределив среди работников половину денег, которые планировалось сэкономить за счет ликвидации сверхурочных часов. «Персонал должен получать больше, а проводить времени на рабочем месте меньше, – рассказывает Найджел Кэмпкин, технический директор Thomas Sanderson. – Поначалу никто не верил в успех этого начинания, поэтому в первый год мы регулярно собирались с представителями рабочих групп компании и просили их рассказать о наиболее непонятных аспектах новой для них схемы работы. В результате мы получили перечень возражений и наиболее объективные из них постарались устранить».

Многие сотрудники сокрушались, что хотя у них теперь и появились дополнительные к субботе и воскресенью выходные дни, им все же хотелось, чтобы они выпадали на понедельник или пятницу, не разбивая рабочую неделю. Кроме этого, служащим не нравился запрет отпусков в период с ноября по февраль, на который приходится наибольший приток заказов. Хотя, как заметил Кэмпкин, компания в любом случае очень неохотно отпускала персонал на отдых в эти месяцы.

В Thomas Sanderson система гибкого графика четко привязана к трудовому договору, в полной мере отражающему потребности работников. Например, сотрудники, стремящиеся зарабатывать больше денег, могут выбрать для себя шестидневную рабочую неделю. «Только 3-4% людей не сумели подобрать себе контракт с такими условиями работы, которые бы обеспечивали им прежний доход, - добавляет Кэмпкин. - Однако компания предлагает множество различных контрактов, так что в случае изменения наших требований мы можем привлечь новых людей на условиях, отвечающих потребностям организации».

Комментарии:

Популярные статьи