Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Десять тенденций, которые изменят будущее HR

v285844y85hf485j485Как мы можем видеть, в результате мощных изменений сфера HR начинает кардинально трансформироваться.

Сегодняшнее изменение требований и ожиданий со стороны наёмных сотрудников, развитие новых технологий, рост глобализации и необходимость манёвренности в современной, тревожной бизнес-среде означает, что рабочее место завтрашнего дня будет выглядеть совершенно иначе. Следовательно, сфере управления персоналом будет необходимо моментально реагировать на такие изменения.

Исследования компании Accenture выявили 10 бизнес-тенденций, которые будут радикально влиять на перестройку всех кадровой системы и системы управления персоналом в ближайшие пять лет:

1. Увеличение и расширение рабочей силы. Компании будут все больше и больше состоять из постоянно изменяющейся глобальной сети подрядчиков, деловых партнеров и аутсорсинговых провайдеров. Поскольку талантливые специалисты существуют практически повсеместно, то кадровым отделам, возможно, придется уделять внимание не только людям внутри компании, но и за её пределами.

2. Индивидуальный подход. Вместо уравнительного, одинакового подхода к кадровым ресурсам специалисты по управлению персоналом будут относиться к каждому сотруднику с индивидуальной точки зрения в зависимости от их потребностей и предпочтений. Система мотивации сотрудников также станет более индивидуальной.

3. Технологические достижения радикально изменят структуру HR. Благодаря новым технологиям управление талантами будет интегрировано в повседневную бизнес-деятельность. Информационно-технологическая составляющая HR станет жизненно важным компонентом компании в связи с развитием социальных медиа, облачной обработки данных, мобильных приложений и массивов «больших данных».

4. На карте международных талантов размываются границы. Поскольку в разных точках земного шара наблюдается несоответствие спроса и предложения рабочих мест, компании начнут набирать интернациональный персонал. Сфере управления персоналом придётся разработать новые рекрутинговые стратегии для того, чтобы эффективно подбирать талантливых специалистов по всему миру

5. Сфера управления персоналом станет более гибкой составляющей компании. Мир становится все более непредсказуемым, потому те компании, которые смогут адаптироваться к меняющимся бизнес-условиям, будут опережать конкурентов. Кадровикам придётся менять стиль своей работы для того, чтобы суметь зазвать и привлечь в свои компании талантливых работников.

6. Управление талантами будет изучать науку о поведении человека. Появляются всё новые и новые открытия в науке о работе мозге и поведении человека – в результате, компании начнут использовать аналитические данные для достижения более высоких результатов, а сфера HR будет брать на вооружение инструменты и инсайты научных открытий для достижения лучших результатов работы и производительности труда своего персонала.

7. Социальные медиа приводят к демократизации работы. Социальные медиа уже давно и прочно проникли на рабочие места, давая сотрудникам возможность обмениваться информацией и идеями онлайн. Кадровикам придётся взять на себя жизненно важную функцию в оказании помощи при построении эффективных организационных культур, которые поддерживают такой способ обмена знаниями, развития инноваций и взаимодействия.

8. Кадровикам придётся управлять рисками, в том числе в вопросе конфиденциальности. Поскольку Интернет продолжает разрушать все информационные барьеры, сфера HR будет развивать стратегии управления рисками, охватывающие защиту конфиденциальной информации и данных, а также риски, связанные с рекрутингом слабых работников или текучестью талантов.

9. Сфера HR расширяет свое влияние для постоянного развития и обучения сотрудников. Если ранее HR был обособленным отделом с чётко установленными функциями, то теперь кадровики тесно сотрудничают с другими сферами бизнеса (например, информационные технологии, стратегии и маркетинг) для того, чтобы принимать активное участие в процессах управления талантами.

10. Постоянно заполнять возникающие «бреши» талантливыми специалистами. Нехватка талантов возникает постоянно, потому кадровикам придётся применять максимум усилий, чтобы обеспечить свои компании нужными людьми. Представителям отделов по управлению персоналом будет необходимо разработать специальные программы по быстрому заполнению вакансий профессионалами.

Эти тенденции заметны уже сейчас, и в дальнейшем будут проявляться ещё чётче и очевиднее. Потребуются новые практические методы по управлению персоналом и управлению талантами, которые максимально подойдут к современным условиям, характеризующимся изменчивостью, глобализацией и ростом знаний.

Те кадровые специалисты, которые это понимают и смогут быстро реагировать, получат небывалую возможность помочь своим компаниям и сотрудникам стать лидерами в этом новом мире бизнеса. Если же вы работаете менеджером по персоналу в компании, которая не пытается соответствовать новым реалиям, то все ваши усилия рискуют стать бесполезными и ненужными.

Ричард Кумбс (Richard Coombes), управляющий директор компании Accenture, занимающейся вопросами организации и управления талантами.

Комментарии:

Популярные статьи