Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Старая модель «набора молодых специалистов» себя изжила: почему так мало работодателей выигрывают войну за таланты

418fv5e48tg49w418e3rВ 1906 году итальянский экономист Вильфредо Парето разработал свой «принцип Парето», больше известный под названием «правило 80-20».

Парето отметил, что 80% земли в Италии принадлежит 20% населения, а затем провел сравнение со своим огородом, на котором 20% гороховых стручков содержит 80% всего гороха. Я полагаю, что наем молодых специалистов является прекрасным примером правила 80-20; 80% лучших выпускников нанимаются 20% рекрутеров, которые делают то, чего не делают остальные.

Итак, что же делают ведущие рекрутинговые специалисты, чтобы привлечь наилучшие таланты, и почему остальные представители этой области деятельности не используют такую возможность?

Недавно я присутствовал на конференции, проводимой Ассоциацией рекрутеров выпускников вузов (Association of Graduate Recruiters) в Ньюпорте. Это мероприятие предназначено для ведущих компаний, которые нанимают выпускников. Конференция получилась неизменно отличной (я посещаю её уже в восьмой раз), и как всегда на ней было какое-то новое и интересное открытие.

В этом году, когда я слушал презентацию, один из участников из крупной и стабильной компании, которого недавно повысили в должности и перевели из отдела по охране окружающей среды в отдел кадров, вменив ему в обязанности рекрутинг молодых специалистов, повернулся ко мне и разочарованно сообщил: «Проблема в том, что когда мы пытаемся нанять выпускников, всех наилучших уже разобрали».

Для меня его слова стали емким обозначением проблемы для большинства (около 80%) компаний, а также дали понимание того, почему многие фирмы не могут нанять выпускников, так им необходимых для развития бизнеса. Слишком многим рекрутерам, специализирующимся именно на молодых специалистах, зачастую не хватает опыта. Они не могут понять фундаментальных изменений, происходящих в их отрасли, а также не могут понять, каким образом их обходят лучшие компании отрасли, выигрывая у них битву за битвой за талантливые кадры.

Старая устоявшаяся модель «набора молодых специалистов» изжила себя.

По этой старой модели осенью рекрутеры выпускников приезжали на территорию учебного заведения, рекламируя свои вакансии и организовывая встречи, так называемые «milkround», которые требовали определенных расходов. Такая маркетинговая деятельность также включала в себя угощение напитками от спонсоров и раздачу бесплатных футболок (я никогда не понимал, как это собственно связано с работой), в общем, все, чтобы привлечь внимание студентов.

Эти студенты последнего курса и будущие выпускники, если все шло по плану, весной шли на собеседование, получали предложение и после сдачи экзаменов приступали к работе. Я помню наш разговор с Майклом Хезелтайном, который рассказал мне, как он в 1957 году создал свой «Справочник возможностей выпускника», чтобы помочь рынку этих вакансий – это была старая и испытанная модель. Однако когда конкуренция за наилучших кандидатов увеличилась, компании начали предлагать стажировку даже для студентов, которые не являлись выпускниками. Если стажировка была успешной, то студентам быстро делали полноценное предложение работы. Кстати, многие рекрутеры предлагают студентам стажировку или прохождение учебной практики.

Если настоящие лидеры видели потенциальную пользу, которую может принести  определенная часть многообещающих и талантливых выпускников, то почему бы не подумать о студентах средних курсов, обеспечив их предварительной стажировкой. Рекрутеры, серьезно настроенные на наем лучших молодых специалистов, создали впечатляющий способ рекрутинга, благодаря которому они постоянно получают нужные им кадры. Они отказались от подхода «взращивания» всех подряд выпускников и перешли к «поисковому» избирательному подходу, ограничиваясь собеседованиями с перспективными с их точки зрения  кандидатами. Например, «у нас есть вакансии в области программного обеспечения, потому мы будем рассматривать кандидатуры студентов в отрасли STEM (наука, технология, инжиниринг и математика).

Такие организации, как PwC, Accenture и Ernst & Young составили схемы «ранней идентификации», они устраивают дни открытых дверей, организовывают тренировочные центры – все для того, чтобы выявить талантливых студентов и привлечь их в свою организацию как можно раньше.

Они знают, что конкретно они ищут для своего бизнеса (например, навыки общения с клиентами, выдающиеся математические способности и высокая мотивация). Если на каком-либо мероприятии, либо на экзаменах такие студенты обнаруживаются, их заносят в «списки особого внимания» с целью удержания и вовлечения в бизнес, а также дальнейшего зачисления такого специалиста в штат своих сотрудников.

Наиболее развитой отраслью в этом отношении является инвестиционно-банковская деятельность. 75% выпускников и молодых специалистов, приходящих на работу в банк, уже имеют опыт работы в данной сфере. Причиной является то, что в данной отрасли большинство американских банков активно практикует весьма продуманный и целенаправленный подход к рекрутингу, а это стимулирует и другие компании к развитию подобного подхода. Мы также наблюдаем эту тенденцию и в юридическом секторе, например компания Hogan Lovells предлагает студентам варианты подработки и стажировки во время каникул.

Такой процесс «ранних смотрин» также очень полезен и для студентов. Во времена зарплат в 9000 фунтов стерлингов, долгов по оплате за обучение и самого высокого уровня безработицы среди выпускников за период с 1995 года, студенты стремятся узнать как можно больше о мире труда, чтобы быть вооруженными знаниями и навыками, необходимыми для дальнейшего развития. Кроме того, такой подход несет в себе еще и образовательную функцию, поскольку студенты получают информацию о различных вариантах построения своей карьеры.

Раннее выявление и вовлечение перспективных молодых специалистов означает, что компании, которые действительно пытаются обойти своих конкурентов путем привлечения небольшого количества ярких трудоспособных выпускников, имеют все шансы вырваться вперед. Такой подход также приносит компаниям и финансовую выгоду.  Как можно быстрее инвестировать в «захват» людей, нужных вашему бизнесу – это более эффективный путь с экономической точки зрения, чем тратить огромные суммы на дорогие маркетинговые мероприятия для студентов (и кучу денег на стандартные, скучные и не вдохновляющие «доски с объявлениями о трудоустройстве»), когда все лучшие выпускники уже загодя разобраны.

Спустя 106 лет после того, как Парето вывел свое «правило 80-20», ведущие рекрутеры должны быть уверены в том, что они находятся в 20% организаций, которые пожинают 80% выгоды. Если вы не в этих 20%, то вам стоит подумать о том, как к ним присоединиться. Причем быстро!   

James Uffindell, исполнительный директор компании Bright Network, специализирующейся на организации контактов студентов и выпускников с рекрутерами и потенциальными работодателями, такими как, например, Clifford Chance, Innocent Drinks, Deloitte, Mind Gym и Credit Suisse.

Комментарии:

Популярные статьи