Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Отделы по работе с персоналом должны всячески поддерживать свой «банк знаний»

12c85418r1qa5418232945Специалисты с уже накопленной базой технических знаний являются ценным активом компаний, в особенности в тех отраслях, где такой опыт является основой бизнеса.

К таким отраслям относятся нефть и энергетика, машиностроение, фармацевтика, то есть те области бизнеса, где основой конкурентоспособных стратегий является скорость первого выхода на рынок инновационных продуктов. Специалисты этих отраслей обладают не просто знаниями, а накопленным опытом и сведениями о том, как собственно эти знания приобретаются и как применяются, включая риски и выгоды, а также уроки, извлеченные из успехов и неудач.

Этот накопленный опыт по природе своей достаточно часто сочетается с долгим пребыванием в компании, и как только такие люди достигают пенсионного возраста или же начинают искать новые возможности вне пределов своих организаций, то сразу возникают риски того, что тот ценный вклад, тот капитал, вносимый ими в компанию, может существенно уменьшиться. Без специальной стратегии по передаче знаний организация подвергает себя значительным коммерческим рискам, независимо от того, насколько эта организация крупная, глобальная и успешная.

Такие знания отличаются от знаний и опыта потребителей. Система эффективного управления взаимоотношениями с клиентами позволяет управлять изменениями и рисками касательно отношений с ключевыми клиентами. Фактически такие системы и процессы управления клиентами, как правило, хорошо функционируют в развитых зрелых организациях. Однако, по нашему опыту, именно эти самые зрелые развитые компании на самом деле не так уж продвинуты в вопросах управления своими активами в виде узкоспециализированных специалистов.

Роль, которую может на себя взять специалист по персоналу

В этой связи возникает интересный вопрос о том, кто владеет такой информацией, и может ли специалист по персоналу играть ключевую стратегическую роль в оказании содействия при управлении рисками. Как специалисты в области информационных технологий постоянно беспокоятся о резервном копировании данных и их сохранении, так и отделы по работе с персоналом могут систематически «сохранять» и поддерживать знания внутри организации, которые трудно воспроизвести, а также применять подход к управлению активами более ориентированным на будущее.

Специалист по работе с персоналом находится в идеальном положении, которое позволяет контролировать концентрацию высококлассного опыта в организации. Это должно стать частью действительно мощной стратегии по получению информации и привлечению талантов, однако в определенных отраслях необходимо применять специальный стратегический подход к управлению «ключевыми активами в виде высококвалифицированных специалистов». Уделяя этому особое внимание, специалист по персоналу может создать региональный, общеорганизационный и многофункциональный обзор состояния активов с оценкой рисков, а также конкретную процедуру передачи знаний в установленные сроки.

Следующим этапом является создание надежного процесса структурирования и сбора знаний и опыта. Во многих случаях такие профессионалы не являются прирожденными тренерами и наставниками. Зачастую, в силу самого характера их работы, они не умеют «определять масштаб» того, что они делают, и того, что они знают. Таким образом, необходима роль посредника-координатора, который сможет объединить два разных сферы: модель обучения и управление знаниями. Эти люди обладают необходимой квалификацией в области сбора и классификации знаний, одновременно они ознакомлены со всеми методами, с помощью которых можно передавать эти знания. Следует подчеркнуть особенную важность структурированности обучения, схем и технологий обучения, а также обучения на основе современных технологий.

Неотъемлемой частью схемы передачи ценных профессиональных знаний является понимание того, как следующее поколение учеников будет работать с этими знаниями. Общая тенденция, заключающаяся в кратких курсах обучения, тесно интегрированных в рабочий процесс и направленных на их непосредственное применение, абсолютно оправдана при таком подходе и ряде других подходов. Конечно же, вопросы о том, в чем следующее поколение учеников найдет свое вдохновение, и кого они будут считать авторитетным источником, являются основными, но при этом существуют и определенные творческие возможности, например, использование ролевой модели «старшего» эксперта для того, чтобы его мнение и опыт был максимально использован в процессе обучения.

Это собственно вопрос к самому эксперту: какой «след» он хочет оставить, и каким примером для подражания он хочет быть? Этот опыт весьма привлекателен для организации из-за очевидных преимуществ, а именно, отсутствие каких-либо потерь или нежелательных действий в особо важных областях или участках работы. Такой опыт может стать очень вдохновляющим и уникальным для следующего поколения ценных специалистов.

Специалист по работе с персоналом может сыграть ключевую стратегическую роль в организации следующим образом:

  • Если он обладает специально выработанной стратегией для того, чтобы долгосрочные ресурсы знаний и информации в бизнесе были сохранены и защищены.
  • Если он ведет активную и систематическую деятельность в сфере определения ценности жизненного цикла знаний специалистов, включая и выявление того момента, когда необходимо вмешаться с целью применения стратегии передачи знаний.
  • Если он смотрит в будущее, ориентируясь на следующие поколения специалистов, и использует механизмы удержания и мотивации.
  • Если он сотрудничает с разработчиками схем обучения, использующими творческие и стратегические подходы к обучению, которые могут повлиять и изменить скорость, эффективность и надежность передачи знаний.

Является ли это территорией, которую может занять специалист по работе с персоналом? Или же этот вопрос решается только руководством компании? Мы считаем, что это возможность для специалиста-кадровика заниматься именно тем, чем он и должен заниматься – а именно, быть одним из ключевых игроков в процессе стимулирования возможностей и способностей людей, причем исключительно в стратегических целях и на благо бизнеса.

Венди Брукс (Wendy Brooks), директор компании Hemsley Fraser, специалист по обучению и развитию, оказывает услуги по индивидуальному консультированию и предлагает программы по передаче знаний и информации.

Комментарии:

Популярные статьи