Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Должностные обязанности: как пускать пыль в глаза

529f8e484f8qwНедавно я наткнулся на опубликованную вакансию от одной организации, которая искала делового партнера в области управления персоналом. Это меня заинтриговало, потому я внимательно прочитал все объявление. Я ознакомился с минимальными требованиями и увидел, что за всеми ними стоит желание найти обыкновенного рекрутера. Я продолжал читать дальше, стараясь найти в этой вакансии, в этих должностных обязанностях что-либо, для чего действительно бы требовался бизнес-партнер в сфере управления персоналом, но увидел только еще больше обязанностей по найму.

Не поймите меня неправильно: каждая организация имеет свои собственные внутренние названия должностей, которые и определяют, что люди делают в организации. Тем не менее, в этих должностных обязанностях не было ничего такого, что бы действительно требовало присутствие бизнес-партнера в кадровом деле, за исключением одного примечания, в котором указывалось, что нужен эксперт широкого профиля. Это объявление заставило меня задуматься обо всех негативных отзывах, которые я получил за все эти годы, причем не только от соискателей, но и в разговоре с другими специалистами-практиками о том, как отвратительно формулируются, составляются, а затем несутся в массы подобные должностные инструкции и обязанности.

Компаниям не следует произвольно или наобум выбирать название для той или иной должности. Все-таки должны существовать какие-то логические связи между внутренними названиями и реальными названиями, знакомыми для большинства людей в этой отрасли. В данном конкретном случае название должности «бизнес-партнер в области управления персоналом» говорит соискателям о том, что работа действительно подразумевает партнерские отношения. Когда же соискатели начинают детально читать требования, то они ожидают увидеть несколько другие должностные обязанности. Когда же они понимают, что компании на самом деле требуется обычный рекрутер, то, во-первых, это вызывает разочарование а, во-вторых, отталкивает действительно подходящих потенциальных кандидатов не только на эту, но и на другие должности.

Еще один момент: рабочее определение должностных обязанностей должно более или менее совпадать с тем, что действительно выполняет бизнес-партнер в этой отрасли. Конечно же, какие-то расхождения, обусловленные различиями в промышленной сфере, культуре и потребностях самой организации вполне могут быть. Но я говорю о реальном описании должности или же основных её обязанностях. Указанные вами основные обязанности должны полностью отвечать названиям тех должностей, которые вы пытаетесь заполнить. Проблема не в том, что вы возложите обязанности по рекрутингу на бизнес-партнера в сфере управления персоналом, а в том, что в дополнение к набору конкретных обязанностей, вы не указываете более общие требования к потенциальному бизнес-партнеру как специалисту широкого профиля. Будет ли этот человек вовлечен в планирование преемственности должностей, будет ли он руководить другими ключевыми сотрудниками или заниматься исключительно трудовыми отношениями? Это только небольшой список, тем не менее, подобные вопросы обязательно возникнут у активного или пассивного соискателя, который прочтет такое объявление.

Заполнить вакансию является вашей основной задачей. Впрочем, ваше умение привлекать нужных людей в организацию во многом зависит от того, насколько хорошо вы преподнесете описание должности и должностных обязанностей. Если название должности говорит об одном, а фактическое ей описание – о другом, то именно это я и называю «пускать пыль в глаза».

Ваше объявление должно правильно передавать информацию о том, какой работник вам собственно нужен; что этот человек должен быть готов делать; необходимый минимум знаний, навыков и умений для выполнения указанной работы; и, конечно, желательно указать то, какие должностные обязанности являются первостепенными. Если потенциальные кандидаты не понимают, что вам от них нужно, то они теряют к вам интерес. Если вы непродуманно поместите объявление о вакансии с непонятным или путаным описанием, то результатом этого могут стать три отрицательных момента:

1. О вашей организации сложится впечатление, что она толком сама не знает, чего хочет.
2. Ваша организация будет выглядеть несколько некомпетентной в своей сфере деятельности, а также в том, что должен делать конкретный, необходимый ей специалист.
3. Действительно подходящие вам люди пропустят ваше объявление, и, следовательно, не попадут к вам на собеседование. В результате вы наберете людей неподходящих, чем только спровоцируете и увеличите текучку кадров и несоответствие людей должностям.

Обязательно просматривайте ваши требования к должностным обязанностям на регулярной основе. Постоянно обучайте специалистов из отдела по управлению персоналом и возложите на них ответственность за то, чтобы должностные обязанности и названия должностей соответствовали реальным условиям, что значительно увеличит возможность найма действительно нужных вам людей с самого начала.

Джанин Труитт (Janine Truitt), специалист в области управления персоналом, автор популярного блога «The Aristocracy of HR» (Аристократы кадрового дела).

Комментарии:

Популярные статьи