Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Увеличиваете ли вы стоимость своего человеческого капитала или просто организуете обучение самостоятельно?

f541u8gj541lj8541e4685t5В настоящее время многие компании возлагают надежды на линейных менеджеров в плане обучения и развития сотрудников. Сокращение бюджетов на обучение, увеличение дефицита времени и необходимость поддержания производительности труда сотрудников делают вариант обучения без отрыва от работы весьма привлекательным.

Аргументом является то, что вооружившись рядом основных инструментов и методов, менеджеры могут стать наилучшим и наиболее экономически эффективным ресурсом для обучения в компании – в конце концов, они знают бизнес и то, что в нем происходит, не так ли? Итак, возможно ли запустить такое обучение без отрыва от работы с постановкой целей и задач и быстрой обратной связью, или же мы слишком многого от этого ожидаем? Является ли обучение без отрыва от работы способом увеличения стоимости вашего человеческого капитала? Или это просто обучение по дешёвке?

Преимущества обучения на рабочем месте

Интуиция подсказывает, что менеджеры являются первыми в очереди на обучение персонала, в конце концов, они обладают информацией, связанной с работой, полученными навыками и опытом, то есть той информацией, которой отделы по обучению и подготовке кадров не владеют. Обучение на рабочем месте оказалось отличным способом незамедлительной передачи знаний и навыков без отрыва от работы; линейные менеджеры находятся в идеальном положении для поддержания постоянной обратной связи и направления её на обучаемого сотрудника. Менеджер также будет чувствовать себя более ответственным за то, чтобы обучаемый сотрудник получал необходимую ему помощь и поддержку и использовал получаемые знания на практике – это еще одна причина для того, чтобы сделать линейных менеджеров непосредственными тренерами и наставниками прямо на рабочем месте. Сетевые технологии и онлайновые инструменты поддержки могут значительно облегчить работу линейного менеджера/тренера, предоставляя контекстную информацию, данные о компании и другие знания, которые помогут ему в его наставнической роли. Простые, но эффективные онлайновые инструменты также могут помочь с постановкой целей и задач, установлением обратной связи и мониторингом производительности, показывая и менеджеру, и обучаемому сотруднику четкий путь от подготовки к улучшению производительности.

Проблемы и препятствия

Конечно же, существуют и препятствия. Линейные менеджеры могут быть не заинтересованы обучать своих сотрудников, они могут жаловаться на нехватку времени, или они могут считать, что это не входит в их обязанности. Очень часто их нежелание связано с отсутствием уверенности в своих навыках обучения, в том, что они смогут эффективно инструктировать и обеспечивать обратную связь.

И во многих случаях они правы. Если линейный менеджер не был научен использовать коучинг как средство обучения, если он недостаточно квалифицирован для того, чтобы предоставлять конструктивную и содержательную обратную связь, если он не знает, как помочь людям с постановкой целей и задач, тогда он наверняка будет препятствовать внедрению практики обучения на рабочем месте. И это только касательно профессиональной подготовки.

А если речь пойдет об обучении и развитии персонала необходимого для того, чтобы увеличить объем их знаний и навыков, таких как коммуникативные и управленческие навыки или навыки ведения переговоров? Можем ли мы ожидать от линейных менеджеров помощи в обеспечении и этих видов обучения? Ответ на этот вопрос заключается в том, что данный вид обучения будет только тогда эффективен, когда у линейных менеджеров будет достаточно навыков для этого, в противном случае они просто не захотят стать тренерами и наставниками.

Новый взгляд на роль линейного менеджера в качестве тренера

Если вы действительно собираетесь пойти по этому пути, вы, как компания, должны полностью положиться на линейных менеджеров и их знания и навыки, а также сделать обучение их основной обязанностью. Кстати, многие компании действительно все чаще и чаще включают этот аспект в основные компетенции линейного менеджера.

Одна крупная консалтинговая компания, например, приступила к соответствующему обучению новых менеджеров, как только они начали продвигаться по служебной лестнице. Из четырех ключевых компетенций линейных менеджеров, которые они должны были продемонстрировать, две компетенции включали в себя управление собой (самосознание и самоанализ, а также способность к обучению) и управление людьми, в частности, обратная связь, наставничество и делегирование.

Как это повлияет на работу отдела кадров и отдела по обучению персонала?

Эта идея не должна представлять какую-либо опасность для традиционного обучения – профессиональные тренеры могут быть существенной поддержкой и полезными советчиками для линейных менеджеров, которые обеспечивают обучение на рабочем месте. Методы передачи знаний и информации наиболее эффективным способом, использование онлайновых и оффлайновых инструментов, а также советы по решению проблемных аспектов в процессе обучения могут быть организованы внутренней командой по вопросам обучения. Это сделает функции такой команды более ценными в рамках общей производительности труда и позволит ей сосредоточиться на более специализированной и стратегической деятельности по развитию и обучению персонала.

Основные действия по передаче функций обучения линейным менеджерам

Компания должна сделать вопросы обучения основной компетенцией линейного менеджера. Это не та деятельность, которой можно заниматься по настроению и в свободное время.

Донесите до сведения линейных менеджеров то, какой уровень производительности ожидается от их команды в результате – этот аспект иногда упускается из вида, что может привести к непоследовательности и ошибочности оценки достижений сотрудников и их поощрения.

Контроль и оценка, а также регулярная подготовка, оповещение и поощрение менеджеров за хорошее обучение кадров без отрыва от работы является, скорее всего, самым важным стимулом проведения такого обучения.

Как показывает опыт, короткие, но регулярные тренинги для менеджеров являются более эффективными, чем продолжительные, выездные курсы. Они могут сразу же применять свои новые знания на практике, наблюдать и отмечать свой прогресс, а затем делиться им и обсуждать его на следующем тренинге с другими менеджерами.

Джо Айюби (Jo Ayoubi), директор компании Track Surveys

Комментарии:

Популярные статьи