Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Конец сорсинга близок... нерешённой проблемой рекрутинга остаются продажи

5dsg6y54489h458rj48hd5g8С ростом и развитием Интернета, социальных сетей и программ рекомендательного рекрутинга процесс поиска талантов становится значительно легче. В рекрутинге под «сорсингом» мы подразумеваем поиск талантов, и в течение почти трех десятилетий сорсинг был наиболее важным, хотя и сложным аспектом рекрутинга. Ведь если вы не можете найти крупный талант, следовательно, вы не можете пригласить его на собеседование и впоследствии нанять его.

В настоящее время обнаружение талантов среди профессионалов становится процессом практически безболезненным, но ровно до того момента, пока почти любая компания в состоянии  с этим процессом успешно справиться. Однако стремительно приближается то время, когда с помощью функции рекрутинга в развитых странах можно будет отыскать любого квалифицированного специалиста или любого рабочего.

Процесс обнаружения талантов значительно облегчился, потому что теперь любой человек стал «видимым»

Поиск талантов с целью рекрутинга нынче несложен, поскольку практически любой человек может быть найден по его «следам» на ряде определенных вебсайтов. Итак, вас легко можно отыскать, если у вас есть:

  • Профиль в сети LinkedIn
  • Facebook, Google+ или похожая лента друзей, где вы можете «лайкать» или «фолловить» любую компанию
  • Аккаунт в Twitter
  • Электронный адрес
  • Номер телефона, который отражается в адресной книге или в профиле
  • Блог или личный вебсайт
  • Комментарии в тематических чатах или на онлайн-форумах
  • Фотографии на фотостраницах
  • Членство в профессиональной ассоциации
  • Профессиональная лицензия или государственная регистрация
  • Подписка на новости, RSS-канал или журнал
  • Зарегистрированное посещение (вход в систему) образовательных, новостных или информационных вебсайтов
  • Получение награды или общественное признание за вашу работу
  • Кредитная карточка или наличие ипотечного кредита
  • Наличие в сети Интернет примеров ваших статей или образцов работы
  • Наличие в сети Интернет или на досках объявлений вашего резюме или биографических данных

Просмотрите этот список и определите, какие из указанных 17 пунктов применимы к вам. Большинство специалистов отметят практически все пункты, следовательно, если корпоративный рекрутер захочет потратить немного времени и найти вас… станет ли это для него такой уж сложной задачей?

Потеря конфиденциальности – это показатель того, что теперь несложно найти практически любого человека

В любой новостной ленте всегда можно наткнуться на жалобу об «утрате неприкосновенности личной жизни». В отличие от большинства авторов и обычных граждан, рекрутеры могут усмотреть для себя очень положительный момент в этой глобальной потере конфиденциальности. Существует прямая обратная зависимость между уровнем конфиденциальности и удобством поиска информации о человеке. По сути, обратной стороной «приватности» является «публичность», что означает пребывание у всех на виду. Поскольку уровень приватности снижается, значит, все больше информации о вас становится видимой и доступной, следовательно, рекрутеры могут с легкостью найти не только ваше имя, но и важные данные о ваших навыках, интересах и профессиональном опыте. Иногда все, что требуется для обнаружения нужного специалиста – это простой поиск в Google по его имени или просмотр сети LinkedIn.

Поскольку все большее количество людей по всему миру получают доступ к сети Интернет и к мобильным платформам, то поиск этих людей и информации о них станет гораздо проще. Иными словами, если компания сочтёт вас подходящим потенциальным кандидатом, то скрыть от неё вы ничего не сможете. И если вам захочется быть нанятым в ту или иную компанию, вы также можете упростить этот процесс, сделав себя и свое резюме более «видимыми».

То, что осталось от сорсинга, уже не будет выполняться рекрутерами

Большинство соискателей в компаниях являются кандидатами активными, а потому это они вас найдут и, соответственно, от вас не потребуется никакого «приложения усилий» кроме брендинга и публикации вакансий. Последним рекрутинговым усилием является прямой сорсинг со стороны рекрутеров или работников. Поиск талантов всегда будет важным аспектом, но со временем он настолько упростится, что, за исключением специальных случаев, не будет никакого смысла обращаться к высокооплачиваемым рекрутерам. Отчасти это происходит потому, что все больше людей присутствуют в сети Интернет, то есть неимоверно увеличивается объем информации, и высокооплачиваемым профессионалам прямого сорсинга становится все сложнее в ней ориентироваться. Вместо этого, в конечном итоге рекрутинг будет использовать специальных поисковых роботов, которые будут круглосуточно сканировать всю информацию в сети, подбирая желаемого кандидата по его профилю.

Большинство оставшихся «поисковых» работ будут выполнять ваши сотрудники в рамках программ рекомендательного рекрутинга. То есть сотрудники будут продолжать поиск талантов (а также давать оценку их навыкам и соответствия вакансии) путем контактов и взаимодействия с коллегами, находясь онлайн, общаясь по мобильному телефону и встречаясь на профессиональных конференциях и общественных мероприятиях. Некоторые весьма успешные программы рекомендательного рекрутинга уже привели до 50% сотрудников в компании. Сотрудники не только находят таких профессионалов, но также и фактически «продают» их своей компании в рамках «реферальной» программы рекрутинга.

Никто не любит читать о своем грядущем конце

Поскольку сейчас с области сорсинга задействовано очень много людей, консультантов и поставщиков, то они будут, конечно, негативно и даже гневно реагировать на данный прогноз. Вспомните, ведь была точно такая же реакция и отрицание прогнозов о том, например, что цифровая фотография сменит привычную фотопленку. Когда-то неимоверно популярные доски объявлений, размещавшие информацию за приличную плату, существенно или даже кардинально снизили свои цены. Ряд компаний по поиску кандидатов уже страдают от нехватки работы по причине засилья социальных медиа и рекомендательных программ рекрутинга, благодаря которым и осуществляется наем подходящих сотрудников. Конечно же, крупные рекрутинговые компании еще могут удерживаться и, возможно, удержатся на плаву, но только потому, что они уделяют особое внимание продаже кандидатов.

Особое внимание при рекрутинге необходимо переместить на продажи

Процесс рекрутинга специалистов является относительно простым. Он состоит из четырех основных этапов:

Этап 1 — Поиск/прямой сорсинг – сорсинг, обнаружение и попытки заполучить высококвалифицированных перспективных кандидатов.

Этап 2 — Их продажа на основе подачи заявки – продажа путем попытки убедить установленных кандидатов подать свою заявку на вакансию в компании.

Этап 3 — Оценка кандидатов — процесс определения того, кому из соискателей сделать предложение.

Этап 4 — Их продажа на основе предложения – попытки убедить итогового, отобранного кандидата принять ваше предложение.

Из этих четырех основных этапов половина сосредоточена на вопросе продажи перспективного сотрудника или кандидата. Лидерам рекрутинга стоить начать акцентировать свое внимание именно на этих аспектах продажи, поскольку, как уже отмечалось ранее, «поиск» становится очень несложным процессом, а в процедуре оценки кандидатов практически не происходит никаких изменений, потому что большинство рекрутеров и менеджеров по найму устраивает существующий процесс оценки кандидатов в ходе собеседований.

Как только вы поймете, что «продажный» аспект рекрутинга почти повсеместно не изучен и недофинансирован в полной мере или же выполняется исключительно в импровизационной манере, то вы увидите, что он уже давно созрел для усовершенствования и внесения изменений. Если же вы изучите литературу по рекрутингу, то обнаружите то, что при описании рекрутинговых функций крайне мало упомянуто о науке продаж и важности использования продажных подходов на основе имеющихся данных. Лидеры рекрутинга столкнулись с проблемой по принятию решения относительно перераспределения ресурсов, а именно – от сорсинга к нерешенной проблеме или даже задаче организации продаж.

10 уникальных мер по усовершенствованию «продажного» аспекта рекрутинга

К сожалению, несмотря на очевидную важность продаж многие сотрудники, рекрутеры и менеджеры по найму недостаточно хорошо ориентируются в этом вопросе. Кроме того, как правило, слишком мало эффективных «продажных» инструментов на основе имеющихся данных предоставляется тем лицам, которые несут ответственность за продажу перспективных специалистов и кандидатов. Если вы хотите улучшить свои продажи в рекрутинге, рассмотрите весьма эффективные, хоть и нестандартные меры, описанные ниже.

1. Обеспечение набором «продажных» инструментов – обеспечьте сотрудников, рекрутеров и менеджеров по найму «набором инструментов для продаж», содержащим простые, но испытанные подходы, которые они могут использовать для успешных продаж перспективных сотрудников и кандидатов. Также покажите рекрутерам и менеджерам информативные и эффективные образовательные вебсайты по продажам, онлайновые энциклопедии и учебники и форумы, где они могут ознакомиться с корпоративным опытом, получить соответствующие знания, задавать вопросы и обмениваться лучшими практиками продаж и решения проблем. (Whirlpool – это образцовая модель).

2. Продажи во время собеседования – побуждайте менеджеров по найму и интервьюеров уделять, по крайней мере, половину времени во время собеседования, продавая кандидата. Также периодически спрашивайте кандидатов в ходе собеседования «Мы понимаем друг друга?» или «Есть ли какие-либо проблемы на данном этапе?»

3. Выявление критериев по принятию на работу у кандидатов – примерно в начале процесса рекрутинга должен быть сделан один формальный шаг, то есть кандидата нужно попросить перечислить его собственные, конкретные «критерии по принятию на работу». Когда он их перечислит, рекрутеры и менеджеры могут использовать указанные критерии для более точной индивидуализации своего «продажного» подхода. Список «препятствующих условий» также может пригодиться для того, чтобы не дать таким талантам «сорваться с крючка» и уйти.  

4. Одновременное ведение «таблицы продаж компании» – многие руководители плохо справляются со своей работой по продаже компаний потенциальным новым сотрудникам просто потому, что у них нет времени, ведь они изо всех сил стараются не отставать от конкурентов на рынке труда. Таким образом, хорошей альтернативой станет предоставление всем менеджерам по найму так называемой сопутствующей сравнительной таблицы (наподобие таблиц в издании Consumer Reports (Отчеты для потребителей)). Эта простая таблица поможет им выделить веские преимущества и положительные примеры работы на вашу компанию (в сравнении с главными конкурентами) при разговоре с кандидатом. Вы также можете прикрепить отредактированный вариант этой «таблицы продаж компании» к версии для печати заявочной анкеты и показать эту таблицу на своем сайте непосредственно перед началом приёма заявок.

5. Обучение правильному оформлению предложений – многие ценные кандидаты были упущены по причине неприемлемых для них предложений с заниженной ценой, которые обычно озвучиваются на первоначальном этапе. В связи с этим, я рекомендую вам организовать команду для сбора данных и для обучения рекрутеров, специалистов по зарплате и менеджеров оформлению адекватных предложений, оценке ожиданий кандидатов и, в частности, анализу того, почему недавние предложения вашей фирмы были приняты или отклонены.

6. Предложение о пересмотре размера зарплаты через полгода – как уже отмечалось ранее, предложение недостаточной заработной платы является основной причиной потери кандидатов, у которых обычно всегда есть несколько вариантов в запасе. Я пришел к выводу, что вы можете исправить такую ситуацию, когда соискатель считает, что его стоимость выше, чем стоимость, предлагаемая компанией. В данном случае вам следует официально или неофициально предложить кандидату пересмотреть его зарплату через три или шесть месяцев после того, как он приступит к работе. Этот метод срабатывает потому, что ни менеджер по найму, ни кандидат не могут быть уверенными в том, насколько хорошо пойдет работа, пока кандидат фактически не приступит к ней. Таким образом, после того как кандидат начнет работать и будет отлично с этой работой справляться, ему можно вполне заслуженно повысить зарплату. Такой подход может стать выигрышным для обеих сторон.

7. Звонок от топ-менеджера – убедите вашего генерального или исполнительного директора лично позвонить кандидату-финалисту и уговорить его принять эту должность. Такой звонок является мощным инструментом по убеждению отдельных кандидатов-«крепких орешков».

8. Воздействие на влиятельных лиц – помните о том, что решения о приеме на работу не принимаются в одиночку. Везде, где возможно, оказывайте влияние на тех, кто в свою очередь будет влиять на принятие решения итоговым кандидатом-финалистом (коллеги, наставники, и особенно лица, дающие рекомендации, и члены семьи). Вы можете улучшить свои шансы на получение поддержки от этих людей, общаясь с ними лично, посылая им информацию о компании или даже предоставляя им образцы продукции компании. Немаловажное влияние на положительный ответ кандидата могут оказать ваши коммуникации с рекомендующими его лицами, супругом/супругой и наставниками на предмет позитивных аспектов деятельности компании и преимуществ работы в ней.

9. Методы целевых продаж – процесс продажи новаторов, передовиков производства, наилучших сотрудников, технологов и руководителей, как правило, имеет чрезвычайно высокий процент неудач, если не используются сугубо индивидуальные методы продаж «под заказчика». Для этого рекрутеру будет необходимо разработать отдельные протоколы или процессы для оценки и продажи каждого из этих ценных рекрутинговых объектов.

10. Исследование результатов работы после процесса рекрутинга – вы должны знать причины ваших успехов и неудач. Для этого проведите опрос-исследование всех новых сотрудников во время их периода адаптации и сделайте выборку неудачных соискателей и кандидатов спустя три месяца, чтобы определить, в чем ваше коммерческое предложение сработало, а в чем не сработало. Также спросите их о том, что можно было бы добавить к вашему коммерческому предложению о продаже для того, чтобы сделать его более убедительным. Используйте эту информацию для усовершенствования вашего сорсинга, расширения маркетинговых материалов, улучшения процесса проведения собеседований и, собственно, процесса по предложению продажи.

Заключительные мысли

За последнее десятилетие создание бренда и репутации работодателя и прямой сорсинг были в центре внимания и получали бюджетную поддержку. Однако это не относится к продающим составляющим рекрутинга. В качестве иллюстрации можно упомянуть о том, что каждый год проводятся значимые конференции по вопросам сорсинга (например, SourceCon). Однако нет ни одной конференции, посвященной исключительно продажам как важной составляющей рекрутинга. Я могу только делать прогнозы о том, что настанет такое время, когда сорсинг будет добавлен к постоянно растущему списку тех вещей, которые уже безнадежно устарели благодаря развитию Интернета и социальных медиа. Я призываю лидеров стратегического рекрутинга начать перераспределение ресурсов в этом, пока еще недофинансированном, но стратегически важном рекрутинговом направлении... в области продаж соискателей и кандидатов.

Комментарии:

Популярные статьи