Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Почему потребность в признании является явным признаком эмоциональной незрелости

5dg185y4r8uj54er548etПризнание – это стратегия, которую все мы используем для того, чтобы чувствовать себя достаточно компетентными, чтобы просто хорошо и уверенно себя чувствовать.

Нет ничего плохого в том, чтобы подбадривающее похлопать кого-либо по спине, но, будучи частью общества, мы привыкли на него, на это общество, всецело полагаться именно для того, чтобы поддержать собственную самооценку. Если для ощущения уверенности нам необходимо признание других людей, но мы понимаем, что такого признания мы не получаем, то это выбивает нас из колеи. Подобное разочарование может привести к негативным эмоциям, протесту и, в некоторых случаях, к эгоистичному поведению маленького ребенка.

Сильным руководителям, истинным руководителям не требуется признание лишь для собственного ощущения уверенности и спокойствия. Они знают, что их навыки, подходы и руководство действенны – и всё. Они делают свою работу, отбросив в сторону все рефлексии, и им не нужно стороннее подтверждение их талантливости и исключительности.

К сожалению, большинство наших руководителей руководствуются не скромностью, а скорее проявлением своего эго. Погоня за финансовыми благами и карьерным статусом с целью демонстрации собственного успеха – это всего лишь стратегия по развитию уверенности (и даже самоуверенности) в себе. Если фанатики жесткого контроля составляют бесконечные списки директив, демонстрируя своё бессилие корректно делегировать задачи, то эгоистичные руководители просто начинают высокомерно считать, что они заслуживают признания и самой успешной карьеры.

Большинство людей не отдают себе отчет в том, что признание как таковое находится вне нашего контроля, скорее это личная потребность, а не стандартная и устоявшаяся практика оценки способностей и талантов.

Потребность в признании – явление систематическое в нашей бизнес-культуре. Ею движет широкое использование системы оценок на основе соответствия профессиональным требованиям или же тенденции к классификации личности с обязательным указанием слабых сторон и потребностей в развитии и обучении. Признание в настоящее время рассматривается как необходимость в человеческой стратегии, однако потребность в ней не только формирует определенный слой людей, которые чувствуют себя уязвимыми и незащищенными, она также провоцирует бунт и ситуацию «они и мы», когда система поощрений действует исключительно для того, чтобы выделить меньшинство.

Сегодняшние бизнес-лидеры и руководители зачастую считают, что другие люди должны рассматривать их как компетентных и успешных личностей. Добавьте к этому отсутствие самоанализа – и вот у вас уже готова горючая смесь негативного стиля руководства, эгоцентризма, тотального контроля и оторванности от реалий. Руководителям в результате нужно признание в качестве опоры, такого себе поддерживающего костыля. Да-да, это именно о нас – нам это необходимо, но мы этого не получаем. Мы либо остро ощущаем недостаток самооценки, либо обижаемся и начинаем давить.

Так каков же ответ? И компании, и руководители отдела кадров должны сократить использование отрицательной психометрии и сглаживать разногласия, возникающие на почве обучения и развития профессиональных знаний и навыков. Кроме того, им необходимо сосредоточить свое внимание на создании такой рабочей среды и бизнес-культуры, в которой их сотрудники перестанут беспокоиться о том, что другие люди о них думают, и как они в их глазах выглядят. Следует создавать и культивировать атмосферу доверия и взаимной поддержки – иными словами, люди просто должны быть мотивированы на то, чтобы спокойно и качественно выполнять свою работу.

Эту концепцию легче всего понять на простом примере. Если вы поощряете ребенка всякий раз, когда он хочет, чтобы его похвалили за хорошие поступки и действия, то вскоре он будет принимать такое признание как подтверждение собственной значимости. Теперь ребенок будет постоянно стремиться к признанию, каким бы оно ни было. Вместо этого, стоит попросить ребенка самостоятельно озвучить вам то, что, по его мнению, было действительно сделано хорошо, и тогда его уверенность и компетентность будут расти. Ребенок сам сосредоточивается на положительных сторонах и аспектах своих действий. Это, в свою очередь, выработает определенный алгоритм понимания, который будет только воспитывать в нем стойкость и адаптивность. И наоборот, если человек нуждается только в признании, значит, ему не хватает самооценки, значит, он будет стремиться использовать такое признание в качестве стратегии для того, чтобы поднять уверенность в себе и своих силах.

Кстати, такая почти первобытная потребность в признании присуща не только нашим лидерам и руководителям. Я не встречала ни одного человека, который бы не беспокоился о том, что другие люди о нём думают, или который бы ни разу не усомнился в себе. Такое положение вещей несколько шокирует – оказывается у людей, работающих в сфере производства и обслуживания довольно низкая самооценка.

За последние 50 лет население запада практически создало для себя цивилизацию, в которой все зависят от чужого мнения для придания себе дополнительной ценности, для повышения уверенности и самооценки. Мы заполняем свою нехватку уверенности одеждой, развлечениями, гаджетами, алкоголем, отношениями и, конечно же, хотим признания – такого признания, чтобы чувствовать себя счастливыми.

Давно пора изменить ситуацию и начать внушать людям то, что им совершенно необязательно полагаться и зависеть от этого признания. В то же самое время, большинство наших требований к профессиональным знаниям и умениям должно озвучиваться так, чтобы у людей не было чувства разочарования, и чтобы не преобладал негативный стиль руководства, который возникает именно из-за потребности в признании. Пришло время изменить способ влияния окружающей среды на людей.

Элизабет Виллани (Elizabeth Villani), директор компании Courageous Success, занимающейся кадровым обучением и развитием

Комментарии:

Популярные статьи