Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Почему социальным медиа не место в социальном управлении персоналом

52v9gf46854r154e154t4По мнению ряда влиятельных источников 2013 год будет «годом социального управления персоналом». Данный факт сигнализирует об определенной критической точке, когда социальные медиа стали всепроникающей частью рекрутинга, управления персоналом и культуры компании.

Наверное, не стоит подвергать сомнению полезность социальных медиа для всех этих функций, однако истинное значение и смысл социального управления персоналом – это социальная идентичность внутри компании, а не то, сколько раз компания разместила твиты или сообщения на Facebook.

Экономический спад оказал огромное влияние на управление многими предприятиями. Здравый смысл говорит о том, что любой бизнес должен начинать открывать себя заново для того, чтобы суметь выбраться из данной ситуации. Нынешний экономический спад всё же имеет свои особенности, поскольку компаниям приходится признавать то, что отношения работодатель-работник изменились навсегда. Добавьте к этому потенциал совместной работы четырех поколений, а это означает, что пришло время для новых методов управления, время для выхода на сцену социального управления персоналом.

Социальное управление персоналом представляет собой модель для привлечения сотрудников и создания высокопроизводительных команд. Речь идет об отношении к сотрудникам как к личностям и об их интеграции в наши команды. Данная модель признает то, что все команды имеют свою динамику, которая требует индивидуального внимания и подхода.

Хорошая новость: для профессионального кадровика наступило отличное время для самореализации, поскольку бизнес находится в состоянии борьбы и осознания изменений. Требуемые навыки – это скорее навыки стратегические, нежели навыки административные. Навыки более личностные и менее формальные. Это время для тех людей, которые могут разрабатывать вполне реальные программы для вовлечения сотрудников и создания эффективных рабочих команд.

Более 15 лет я работаю в сфере по производству программного обеспечения для управления персоналом, я задействован во многих новых разработках, но я также с сожалением должен отметить, что данная сфера в значительной степени упустила момент «социализации управления персоналом». В ней разрабатывались всевозможные «необходимые» инструменты для интеграции социальных медиа в нашу трудовую жизнь, но ведь суть не в этом: социальное управление персоналом – это не социальные медиа (хотя я признаю их важность).

Социальное управление персоналом – это уважение к людям, которые работают на нас, и разработка методов их интеграции в эффективные команды. Этим командам, в свою очередь, необходима собственная социальная идентичность, которая обладает следующими характеристиками:

  • Общие модели – то есть понимание того, как команда будет реагировать в любых обстоятельствах
  • Четкие условия членства
  • Дифференцирование от других команд
  • Внутренние правила (правила членства)
  • Ощущение контроля над собственной судьбой

Успешные команды обладают сильной социальной идентичностью – члены такой команды уважают, поддерживают и доверяют друг другу. Правильно сформированная команда работает эффективно, она мобильна и адаптивна.

У всех нас есть своя собственные индивидуальные черты, состоящие из моральных принципов, убеждений и стандартов, однако большинство людей испытывают сильное желание «принадлежать» к какому-то сообществу, и именно поэтому мы вступаем в группы (команды). Поскольку индивидуальная социальная идентичность частично базируется на том, как мы воспринимаем наше положение и место в составе таких групп, то для компании весьма важно уметь управлять теми людьми, которые являются членами команды. Если вы научитесь управлять правильно, то сотрудники будут мотивированными и вовлеченными в работу. Не научитесь управлять правильно – сотрудники будут покидать вашу компанию.

Программное обеспечение для управления персоналом никогда не сможет заменить индивидуальный подход настоящего профессионала-кадровика, но оно может и должно помогать им в их работе. Нам, представителям сферы создания ПО для управления персоналом, давно пора перестать играть с Facebook и Twitter в пользу социального управления персоналом и понять, что мы ответственны за создание платформы для эффективной работы команд.

Задачей ПО для управления персоналом является предоставление основы или фундамента для того, чтобы помочь людям общаться, делиться информацией и поддерживать команду, которую строят и создают реальные, живые люди, а программное обеспечение играет в этом процессе вспомогательную роль.

Джонатан Ричардс (Jonathan Richards), директор breatheHR, провайдера систем ПО для управления персоналом

Комментарии:

Популярные статьи