Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Рекрутинг уже не входит в функции управления персоналом

f48543w58t4g85e4u8t1Рекрутинг (теперь его часто называют приобретением талантов) продолжает развиваться, причём до такой степени, что мы действительно становимся ценными «домашними» животными, а не просто существами в клетке в чьем-то зоопарке.

Все действия, начиная с момента приема заказа и его обработки до обучения и консультирования, означают, что мы превратились во вспомогательную услугу для любой компании, независимо от её размера или отрасли деятельности. Шестнадцатый ежегодный отчёт по работе генеральных директоров от компании PwC показал, что глобальная нехватка талантов по-прежнему является основной проблемой для руководителей во всём мире. Да, это так. По мнению Совета конференции Conference Board CEO Challenge 2013, кадровые ресурсы – это главная задача, которую необходимо решить.

Прошли времена объявлений «ищу работу», подкрепляемые машинописным резюме или резюме, отправляемым по факсу. Тогда масса бумаг с напечатанными резюме и сопроводительными письмами обычно сортировались в несколько стопок, которые помечались по принципу соответствия кандидатов. Затем эти объемы печатной информации вносились в основную поисковую базу данных с электронными пометками. Причем, всё было не так уж давно. Начальный уровень отчётности заключался в составлении простой таблицы о том, сколько резюме получено, просмотрено, отклонено, и сколько кандидатов в результате приглашено на собеседование. Хедхантеры в основном использовали каталог-органайзер Rolodex – систему хранения карточек со всей контактной информацией кандидатов.

В настоящее время компании целиком и полностью полагаются и инвестируют в системы отслеживания кандидатов (Applicant Tracking System (ATS)) для сбора информации и дальнейших рекрутинговых действий. Это достаточно громоздкий и трудоёмкий процесс. Некоторые из этих систем вполне хороши, однако их целью не является облегчение труда рекрутёра и увеличение его эффективности. Такая система предполагает изучение и предоставление данных и отчётов руководителям. Кандидаты, как и раньше, считают, что их резюме попадают в «черную дыру», даже если они получают электронные сообщения о том, что их резюме принято или отклонено. Можно говорить о том, что при таком виде коммуникации отсутствует личный контакт, а это подрывает доверие к компании, в которой кандидаты хотели бы работать. Иными словами, в системе поиска кандидатов отсутствуют двусторонние человеческие коммуникации. Полнота и достоверность данных о кандидатах, кстати, тоже не всегда на высоте. В целом, перед рекрутёром стоит задача прочитать, изучить, проанализировать, принять или отклонить каждое резюме, а это мало чем отличается от старого метода раскладывания резюме по отдельным стопкам.

Ранее на рынке доминировали сайты по трудоустройству, предлагающие кандидату списки вакансий в различных отраслях деятельности. Со временем они стали предлагать работодателям возможность рекламировать не только свои потребности в персонале, но и свой бренд. Сегодня компании большей частью используют свои корпоративные сайты и такие сайты, как LinkedIn для достижения той же цели – эффективного рекрутинга. Кроме того, такие системы поиска работы, как Eluta и Indeed, дают кандидатам возможность найти работодателя и желаемую должность.

Когда на рынке появился аутсорсинг процесса рекрутинга (Recruiting Process Outsourcing (RPO)), многие компании пытались использовать, а некоторые компании продолжают использовать данную модель аутсорсинга. Системы управления трудовыми ресурсами становятся связующим звеном между агентствами или хедхантерами и их корпоративными клиентами.

Когда-то были весьма популярны центры по тестированию и оценке, потому на сегодняшний день активно используется онлайновое психометрического тестирования для того, чтобы оценить кандидатов и выявить то, насколько они подходят компании. «Каким животным вы себя считаете?» Такие типы вопросов на собеседовании также были распространены, потому мы привыкли к ряду специфических вопросов, относящихся к поведению.

В настоящее время социальные медиа, социальные сети и онлайн-собеседования помогают организовать позитивное и интерактивное общение с кандидатами, нанимать самых талантливых специалистов, а также улучшать имидж своего бренда как работодателя. Мобильные технологии, со своей стороны, предлагают еще более удобные и эффективные средства для усовершенствования двусторонних коммуникаций с кандидатами.

Сорсинг стал (и остается) одним из важнейших рабочих инструментов для рекрутеров. При наличии Google и доступа к Интернету процесс поиска талантов стал весьма популярным и ходовым. Сегодняшние инновационные способы сорсинга или хедхантинга для переманивания талантов – это уже своего рода целое искусство. Профессиональные сетевые группы дают возможность людям участвовать в мероприятиях в качестве рекрутёра и использовать свою сеть контактов для обнаружения наилучших кандидатов. Сеть LinkedIn подняла такую функцию на качественно новый, профессиональный уровень, и сегодня многие рекрутеры используют этот сайт с социальной информацией в качестве своих основных «охотничьих угодий».

Инструмент LinkedIn Recruiter предоставляет решение для управления кадровыми резервами. Система управления отношениями с клиентами (CRM), используемая маркетологами в течение многих лет, является ещё одним полем для рекрутинговой деятельности. Независимо от того какая система используется, современные технологии, без сомнения, дают возможность создания перспективного кадрового резерва для удовлетворения основных потребностей рекрутинговой сферы.

В последнее время идут оживленные споры о том, является ли рекрутинг уже функцией маркетинга или по-прежнему остаётся частью системы управления персоналом. Многие согласны с тем, что деятельность по набору персонала должна быть единицей самостоятельной. Несомненно, существует смысл во взаимодействии и партнерстве с отделами HR и маркетинга как одними из основных заинтересованных сторон, однако, будучи специалистами в области привлечения талантов, мы оказываем уникальные и почти бесценные услуги менеджерам по найму, топ-менеджерам и высшему руководству.

У меня есть следующие вопросы. Почему у нас не могут быть свои собственные должностные обязанности? Почему у нас нет своего собственного, независимого отдела и отдельной сферы деятельности? Мы по-прежнему ассоциируемся с отделом по управлению персоналом. Да, отдел HR играет важную роль в компании, некоторые из их функций могут относиться к рекрутингу, однако приобретение таланта – это целое искусство, а не просто должностная обязанность кадровика. Многие компании это понимают, потому у них есть отдельный руководитель со своей командой для привлечения и приобретения новых талантов в рамках своей корпорации. Мы – специалисты по рекрутингу, а не кадровики, и это правильно. Настало время для следующего этапа в нашей эволюции. Теперь мы должны демонстрировать наши должностные обязанности как ключевой фактор нашего отличия от работы просто кадровиков. У нас другие функции.

Метод нашего взаимодействия с менеджерами по найму и топ-менеджерами также видоизменяется. Когда-то мы были просто людьми, принимающими заказ, потом мы взаимодействовали с менеджерами, чтобы понять их потребности в новом персонале, мы проводили панельные собеседования, оценивали кандидатов и закрывали сделку, то есть нанимали выбранного кандидата. Сегодня во многих случаях рекрутёр является правой рукой, он даёт советы, консультации и рекомендации не только по вопросам процесса найма, но и по вопросам рынка труда, по вопросам преимущества внутреннего и внешнего кадрового резерва, а также по тенденциям в данной сфере деятельности. Имея такую информацию, можно провести аналитический анализ и получить решение для многих ключевых проблем. Будучи целой индустрией, мы, как профессиональные эксперты в области приобретения талантов, с каждым днём всё больше и больше усовершенствуемся. Появление огромных объемов информации и метрик помогает выявить настоящие таланты, позволяет нам действовать стратегически более эффективно, а также изучать конкурентов в борьбе за право заполучить тот или иной талант.

Нас нужно увидеть, нас необходимо заметить, поскольку мы уже давно стали самостоятельной единицей, а не чьим-то подразделением. Мы – это отдельная структура с нашим собственным ценностным предложением. Таково развитие эволюции на сегодняшний день.

Комментарии:

Популярные статьи