Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Эксклюзивное интервью с Хью Митчеллом, руководителем отдела по работе с людскими ресурсами корпорации Royal Dutch Shell

vd548y458fh1854yr8584e15t4В сатирическом фильме «Здесь курят» (2005) есть такая сцена, в которой Ник Нейлор, сотрудник и ведущий лоббист компании Big Tobacco, идет в бар, чтобы встретиться со своими закадычными друзьями Полли Бэйли, которая лоббирует интересы производителей алкоголя, и Бобби Джей Блиссом, представляющим оружейный бизнес. Потягивая свои напитки, они спорят о том, какая из отраслей, которые они представляют, наиболее разрушительна – сигареты, выпивка или оружие. В их компанию хорошо бы вписался еще и представитель нефтегазового сектора – настолько губительным стало его воздействия на окружающую среду и условия жизни людей.

Совсем недавно, в январе 2013 года, одна из нефтедобывающих платформ мирового энергетического гиганта, корпорации Shell, села на мель в экологически чувствительном регионе побережья Аляски во время шторма, что вызвало критику со стороны множества негосударственных организаций и членов Конгресса США. В это же самое время расследование разрыва нефтяного трубопровода компании Exxon Mobil под рекой Йеллоустоун (штат Монтана) показало, что несвоевременное реагирование на произошедшую аварию только усугубило ситуацию. Компании Deepwater Horizon, Exxon Valdez, Amoco Cadiz и Piper Alpha – все они печально известны своей непосредственной причастностью к крупным экологическим бедствиям.

Учитывая все вышесказанное, можно констатировать то, что у Хью Митчелла, кадрового руководителя компании Royal Dutch Shell, самая сложная и трудная работа в его ведомстве. Ему приходится привлекать таланты в отрасль с самой низкой репутацией (по данным отчета о мировой корпоративной репутации Global Corporate Reputation Index 2012), причем он вынужден делать это от имени компании, которая возглавляет список крупнейших компаний Forbes Global 500 с доходом в размере 485,5 миллиардов долларов США (или 305 млрд. фунтов стерлингов). И именно его компания ведет свой бизнес в одном из наиболее сложных и уязвимых регионов земного шара. Должность Хью Митчелла делает его постоянной мишенью для критики со стороны антикапиталистов, экологов и защитников прав коренного населения.

Кроме того, компании Shell самой не привыкать к ожесточенным дебатам. В начале 2000-х годов, например, обнаружилось, что она завышает показатели запасов нефти, а в 1980-х годах она пыталась избавиться от своей буровой установки Brent Spar, чем вызвала международные прения по вопросу затопления отходов в море, а также потребительский бойкот с подачи активистов-экологов.

Но тогда, говоря словами героя фильма «Здесь курят» Ника Нейлора, если Митчелл хотел легкой работы, «ему нужно было идти работать в Красный Крест». Вместо этого Хью Митчелл, похоже, вполне доволен и своей должностью, и задачами, которые ему приходится решать.

«Это динамичный бизнес, это динамичная отрасль промышленности, которая мощно стимулирует людей, работающих в ней. Географический охват компании продолжает расширяться, и процесс этот идет постоянно», – говорит Митчелл во время нашей беседы во внушительном здании корпорации Shell в лондонском районе Саут Бэнк с видом на колесо обозрения «Лондонский глаз» и здание парламента.

«Десять лет назад лучшие выпускники учебных заведений смотрели на нашу отрасль промышленности и говорили: «Этот грязный нефтяной бизнес, мы не хотим иметь ничего общего с вами. Вы заслуживаете того, чтобы вас забросали камнями. Мы категорически не хотим работать на вас».

«Но в последние пять лет, причем у нас есть подтверждающие это данные, они предпочли бы иметь влияние изнутри. Они хотят изменить существующий порядок вещей и всячески способствовать улучшению ситуации в мире. Если у вас, как компании, нет возможности или желания для реализации подобных стремлений, то вряд ли вам удастся заполучить подходящих людей, они просто не будут работать с вами», – добавляет Хью Митчелл.

И это действительно важно, потому что репутация является создателем имиджа и значимости компании в энергетическом секторе. В прошлом году исследование бренда работодателя от компании NES Global Talent, у которой за плечами 30-летний опыт по снабжению нефтегазового сектора кадрами, показало то, что репутация компании является основным фактором, привлекающим наемных работников. В условиях значительного увеличения мировых потребностей в энергетике и старения рабочей силы (более половины отраслевых работников могут выйти на пенсию в следующем десятилетии), как сама корпорация Shell, так и вся отрасль в целом, сталкиваются с огромной проблемой нахождения и привлечения талантливых кадров.

«Я акцентирую все свое внимание на развитии талантов», – объясняет Хью Митчелл, чья карьера в корпорации Shell продолжается уже 33 года, а должностные обязанности, помимо кадровых, включают в себя вопросы внутренних и внешних коммуникаций, недвижимости, глобальной безопасности, здравоохранения, авиации, а также курирование региона Центральной Африки.

«Если бы в Shell не было отдела по работе с персоналом, то его пришлось бы изобрести. Поставьте кадры превыше финансовых показателей, и вы получите очень высокий результат. Это говорит о том, что значимость людей с точки зрения финансового объема бизнеса является огромной. Люди стоят денег, но по большому счету они не рассматриваются как статья расходов, а скорее как основной актив для реализации стратегии. Поэтому у нас очень вовлеченная и мотивированная рабочая среда, в которой кадровики могут спокойно выполнять свою привычную работу».

Однако эта рабочая среда все же является достаточно сложной структурой. В корпорации работает около 90 тысяч человек в 90 странах, помимо этого Shell управляет системой из двух миллионов человек, которые говорят, что они работают в компании, например, подрядчики или сеть поставщиков. Отдельные инвестиции могут доходить до 12 миллиардов фунтов стерлингов, в некоторых проектах задействовано до 50 тысяч человек из 50 стран, которые работают с новыми технологиями в опасных для жизни условиях. В 2011-2013 годах корпорация Shell инвестировала и готовится инвестировать более 62 млрд. фунтов стерлингов, а по всему миру будет запущено еще 20 крупных проектов.

«Мы отличаемся тем, что берем на себя выполнение задач любой сложности, то есть тех задач, которые другие выполнить не могут. Это означает, что мы должны иметь достаточный финансовый вес для выполнения проектов такого масштаба, а также технические и интеграционные навыки для того, чтобы быть в состоянии их реализовать», – говорит Митчелл.

Чтобы обеспечить все это, Shell является одной из немногих корпораций, обладающих действительно глобальной кадровой службой. Компания насчитывает 3500 специалистов по работе с персоналом, которые занимаются вопросами обучения и развития, здоровья и безопасности, а также кадровой отчетности. Митчелл руководит мощнейшей командой, принимающей все кадровые решения. Это, по его словам, дает возможность видеть весь бизнес целиком – с самого верха до самого низа.

«Корпорация Shell всегда комфортно существовала в определенной матрице – если вы работаете здесь всю жизнь, то естественно удивляетесь тому, что же такого сложного видят в ней люди. Нам нравится некоторая её неоднозначность, но функциональный подход всегда был здесь прозрачным и понятным, – говорит Хью Митчелл. – Дело в том, что все должностные функции, включая кадровую службу, четко очерчены и привязаны к руководителю, который обеспечивает их эффективность. Баланс же состоит в том, что вы не должны терять тесный контакт с местным бизнесом, учитывая особенности местных сотрудников, заинтересованных сторон и клиентов».

«Стать частью бизнеса можно только путем активного участия в нем», – добавляет Митчелл.

«Единственный способ, с помощью которого кадровик или любые другие должностные лица могут обеспечивать создание ценности и приносить пользу – это уделять делу максимум времени. Вы не сможете добиться этого, просто отправив людей на учебные курсы – они физически должны ощущать свою причастность к бизнесу.

Если вам пересказывают то, что обсуждалось на каком-либо мероприятии, то вы становитесь просто реагирующим поставщиком услуг, но если вы находитесь в комнате во время этого обсуждения, то вы можете стать активным и инициативным фактором, способствующим увеличению ценности».

Один из способов, применяемых Митчеллом – это создание стратегического отдела внутри кадровой службы. Он признает, что может себе это позволить, учитывая размеры и благосостояние корпорации.

«В большинстве кадровых структур есть люди, которые занимаются разными направлениями бизнеса, сотрудничают с партнерами в данной сфере, центрами подготовки специалистов и так далее. Но я не знаю практически ни одного примера таких кадровых структур, в которых есть стратегический отдел, чья работа полностью направлена на реализацию стратегических целей компании», – говорит он.

«Люди, которые руководят такими направлениями, фактически являются направляющим фактором современного бизнеса. Они пытаются думать о будущем и несут на своих плечах груз текущих проблем. Честно говоря, если они не справляются со своими функциями, то ваш авторитет равен нулю, поэтому они действительно имеют огромное значение. Люди, работающие в центрах подготовки специалистов, акцентируют свое внимание на развитии талантов, их обучении и достойной оплате их труда. Однако люди, занимающиеся стратегическими вопросами, больше уделяют внимание тем вопросам, которыми занимаюсь и я».

«Будучи руководителем отдела по работе с людскими ресурсами, я изучаю потенциальные горизонты и создаю стратегическую программу действий для нашего кадрового ведомства, а также поддерживаю эффективную работоспособность системы для того, чтобы мы шли в ногу с потребностями дня сегодняшнего. Разработка такой программы действий является ценной и необходимой задачей. Я внедрил эту функцию в свою структуру и возложил ответственность за её осуществление на самых лучших сотрудников».

Глобальный подход корпорации Shell также позволил сократить затраты, обеспечивая при этом более высокую ценность рабочих функций кадровиков. Три года назад компания провела реорганизацию с целью ускорения и упрощения методов работы и повышения ответственности. Было сокращено около 7000 рабочих мест, в том числе 25% топ менеджеров, в то же самое время было открыто примерно 15 тысяч вакансий – это было самое эффективное переукомплектование кадров компании во всем мире.

В этот период Митчелл удалил 40% всего состава кадрового отдела, в основном за счет оптимизации ИТ-систем и отправки 500 человек в оффшорные центры на Филиппинах, в Малайзии и в Кракове в Польше.

«Глобализированная система ERP / HR дает возможность кадровой службе функционировать в мировом масштабе», – говорит он. Например, корпорация Shell запустила глобальную систему оплаты труда. «В январе вы нажимаете одну кнопку, и 80 тысяч человек мгновенно получают повышение зарплаты, – объясняет Митчелл. – У вас могут быть разные ставки в Аргентине, в Канаде или в Малайзии, однако, благодаря существованию общей структуры с общим набором правил и алгоритмов, эффективность работы системы действительно весьма высока».

«С точки зрения эффективности, если вы глобализируете процесс, вы просто поворачиваете рычаг и существенно этот процесс меняете, – добавляет он. – Баланс заключается в том, чтобы яркие идеи и мысли не генерировались только в центре. Вы должны постоянно задаваться вопросом о том, как создать систему, которая реагирует, собирает, анализирует и сопоставляет идеи, полученные отовсюду».

Умение Митчелла организовать работу компании в глобальном масштабе получило очень высокую оценку, и в результате он вошел в десятку самых влиятельных руководителей отделов по управлению людскими ресурсами в мире. Хью Митчелла считают одним из ведущих кадровых руководителей-стратегов в Европе, а его деятельность известна на всех континентах. Нет никаких сомнений в том, что, обладая острым, стратегическим складом ума, он полностью погружен в бизнес-задачи корпорации.

Он буквально сыплет фактами, начиная с информации о глобальном росте населения («Знаете ли вы, что 35 городов в Европе имеют население более одного миллиона человек, а в Китае 200 городов-миллионников, причем почти каждую неделю это количество увеличивается?») и заканчивая вопросами будущего энергетики («Поставка энергии должна измениться. Мы прогнозируем, что 30% энергии будут поставляться от возобновляемых источников»).

Он также говорит о том, что самая крупная энергетическая инфраструктура в мире еще до сих пор не построена.

«Резкий сдвиг произойдет тогда, когда вырастут потребности города 21-го века, – говорит он. – Как мы сможем играть в этом новом пространстве, как мы будем создавать различные структуры предприятия, различные виды сотрудничества, различные способы мышления, чтобы стать частью всего этого? Для большинства людей это довольно интересное занятие. Кроме того, те нефтеперерабатывающие предприятия, которыми мы руководим сегодня, должны стать еще более эффективными. Ведь есть еще потенциал и в создании более мощных и эффективных двигателей, например».

Учитывая то, какую роль корпорация Shell играет в промышленности – Митчелл называет её развитие «гарантированным ростом» – вряд ли это можно назвать самонадеянным заявлением, поскольку Shell является крупнейшей компанией, согласно фондовому индексу Financial Times, с рыночной ценой в 225 млрд. долларов (или 140,9 млрд. фунтов стерлингов). Её глобальные доходы превышают ВВП 170 стран. Благодаря этим показателям корпорация Shell вошла в топ-25 экономических организаций во всем мире. А это уже серьезная сила.

Как рассказал мне один бывший сотрудник, Shell пытается избавиться от своей старой репутации слишком напыщенной и высокомерной компании, демонстрируя все больше позитивного отношения и прозрачности в последние десятилетия. Потому вполне понятно, отчего Хью Митчелл считает, что ее культура является мощным коммерческим аргументом.

«Если я не буду осторожным, то я могу показаться слишком легкомысленным, – говорит он, – Корпорация Shell всегда уделяла максимум внимания целостности и безопасности бизнеса, создавая комфортные рабочие условия людям, для которых это имеет смысл и согласуется с их собственными личными ценностями. Люди, играющие по другим правилам, не выживут в Shell – внутренняя культура просто отвергнет их».

Для кадровика это означает быть частью компании, которая стремится пребывать в состоянии согласия и гармонии с обществом? «Если мы не стремимся к этому, – говорит Митчелл, – значит, мы не станем эффективным бизнесом, поскольку люди, которые работают на нас, и люди, которым мы продаем, и являются тем самым обществом.

«Кроме того, – добавляет он, – есть кое-какие вещи, которые мы можем делать самостоятельно. Мы должны сотрудничать с правительством, со своими партнерами, а также менее формально взаимодействовать с теми группами, на которые мы оказываем влияние».

«Мы должны обучать и развивать людей, которые являются не просто хорошими инженерами, а еще и умеют взаимодействовать с населением страны на национальном, региональном и местном политическом уровне, вплоть до сельского населения, которое хочет вести диалог. У вас может быть соглашение с национальным правительством, но это не дает вам лицензию на то, чтобы просто начать делать то, что вы хотите сделать. Так, например, если вы хотите проводить буровые работы на Аляске в условиях Арктики, значит, вам необходимы эксперты для общения с местными общинами».

«Это расширяет диапазон задач для кадровиков, – говорит Митчелл. – Речь идет не об обработке этих людей, а о повышении осведомленности и улучшении навыков специалистов вкупе с приобретением нового опыта. И это не означает, что вы можете взять экспертов по работе с местными общинами где-нибудь в Европе и привезти их сюда. В действительности 95% сотрудников являются жителями стран, в которых мы ведем свой бизнес».

В 2013 году корпорация Shell планирует нанять около 6000 человек, из которых 50% в Северной и Южной Америке, 40% в Азиатско-Тихоокеанском регионе и только 10% в Европе.

«Мы направимся и на восток, но нам следует быть осторожными при рекрутинге людей из этого региона, – утверждает Митчелл. – Если мы наймем сотрудника из Китая или Индии, который ведет себя как инженер, окончивший Оксфорд, я не уверен, что мы получим именно то, что хотим. Как создать культуру, которая привлекает таланты, необходимые нам для нашего же будущего? Вот за что нужно сейчас бороться».

Если прогнозы об увеличении населения Земли с 7 миллиардов до 10 миллиардов к 2050 году оправдаются, то спрос на энергию, скорее всего, увеличится в два раза. Международное энергетическое агентство считает, что, возможно, потребуется инвестировать 33 триллиона долларов США в новую энергетическую инфраструктуру в течение ближайших 25 лет. В результате привлечения талантов перед корпорацией Shell встанет проблема сдерживания своего стремительного разрастания. Однако Хью Митчелл – не новичок в вопросах решения проблем, или, как он говорил, в вопросах упорядочивания возможностей. Независимо будут ли эти вопросы касаться репутации компании или нет, я не думаю, что в ближайшее время мы увидим его, работающим в Красном Кресте.

Нефть и газ: ужесточение войны за таланты

В нефтяной и газовой индустрии Великобритании в 2013 году будет создано 40-50 тысяч новых рабочих мест – это результат увеличения инвестиций в нефте- и газодобычу и начала разведки сланцевого газа.

Тем не менее, кризис рекрутинга в данной отрасли усилится, что приведет к росту средней заработной платы, которая составляет 64 тысячи фунтов стерлингов и уже сейчас в два раза превышает заработную плату в среднем по стране – таковы данные профильного вебсайта по трудоустройству Oil and Gas People. Ведущая рекрутинговая компания NES Global Talent также заявляет о том, что война за таланты в этом году активизируется, поскольку данная отрасль конкурирует с другими секторами за привлечение инженерно-технических специалистов.

Инвестиции в нефть и газ находятся на рекордном уровне: в ближайшие три года планируется вложить более 40 млн. фунтов стерлингов только в добычу нефти в Северном море.

Рост спроса на инженеров и специалистов буровых бригад, а также тех, кто работает в сфере обслуживания данной промышленности приведет к значительному увеличению потребности в квалифицированных кадрах. Кроме того, ожидается рост потребности в квалифицированных и опытных геологах и инженерах по разведке.

Кевин Форбс, генеральный директор проекта Oil and Gas People, говорит следующее: «Наш прогноз показывает, что с увеличением инвестиций в добычу нефти в Северном море, спрос на квалифицированный персонал достигнет своей рекордной отметки, что усугубит и без того серьезную нехватку необходимых рабочих навыков. Это та проблема, которая в настоящее время только прогрессирует, поскольку кандидаты из Великобритании стремятся уехать за рубеж, чтобы получать еще более высокую заработную плату благодаря огромному спросу на квалифицированных иностранных специалистов во всем мире».

«Требования к инфраструктуре на развивающихся рынках, направленные на достижение экономических целей, в дальнейшем также приведут к «массовому найму» вчерашних выпускников: гражданских инженеров, инженеров-механиков и инженеров по электрооборудованию», – заявляет Саймон Котон, директор компании NES Global Talent.

Он объясняет это следующим образом: «Деятельность в области нефте- и газодобычи сейчас находится на подъеме. Тем не менее, принимая во внимание дефицит 40 тысяч инженеров в одной только Бразилии, мы должны еще упорнее трудиться для того, чтобы заполнить этот пробел, нанимая и обучая местных специалистов или инженеров из других отраслей тяжелой промышленности, таких как горнодобывающая и судостроительная отрасли, а также отыскивая таланты в развивающихся странах».

Митчелл о кадровиках

«Мне кажется, что в этой профессии мы потратили слишком много времени впустую, извиняясь за свое собственное существование. Я не использую слово «бизнес-партнер», поскольку я не думаю, что инженерно-технический руководитель или менеджер по маркетингу – это бизнес-партнеры только потому, что они выполняют свою работу».

«То, что вы сейчас видите – это усиленное внимание к правильному руководству и эффективности предпринимаемых шагов. Вы хотите, чтобы вашу эффективность измеряли по количеству менеджеров по персоналу на 100 сотрудников? Думаю, что нет».

«Мы должны тратить больше времени и усиленно работать над программой действий по увеличению ценности и значимости компании – бизнес претерпевает изменения, и среда, в которой мы работаем, тоже меняется. Мы можем работать в этой сфере, если мы на самом деле умеем хорошо организовать процесс её деятельности. То есть вам не нужно самому становиться консультантом по управлению персоналом, если вы можете просто нанять такого специалиста. Удостоверьтесь в том, что все делается правильно, а далее используйте этот процесс для вовлечения в обсуждение вопросов конкретной практической пользы и вклада в деятельность компании».

«Вы должны максимально выкладываться в процессе данного обсуждения с целью получения достаточного количества внешней информации для обдумывания, а также с целью более активного участия в общественном развитии. Убедитесь в том, что кадровая политика выступает в качестве не только определенного ограничителя, а еще и рассматривает все аспекты своей деятельности через призму бизнеса».

Комментарии:

Популярные статьи