Начало учебного года традиционно сопровождалось всплеском на кадровом рынке. Выходило из отпусков руководство, возвращались с юга кандидаты, активизировались переговоры. Результаты исследования кадрового агентства «ЮНИТИ» показывают, что нынешней осенью мало кого из работодателей можно назвать марафонцами. Большинство из них не стремится обогнать конкурентов в кадровом беге.
В погоне за счастьем
Традиционный забег в этом году активно поддержал IT-сектор, где работодатели активно предлагают новые вакансии. «Как и обычно, крайне высок спрос на менеджеров по активным продажам, менеджеров по развитию, а также системных аналитиков, разработчиков и программистов. Также довольно сильно возрос спрос на инженеров технической поддержки», – поясняет Оксана Самохина, руководитель группы подбора персонала направления «IT/Telecom» кадрового агентства «ЮНИТИ».
При этом именно расширение штата называют большинство работодателей в качестве причины возникновения вакансии в IT-сфере. При сохранении существующих экономических условий подобный тренд будет актуален и в следующем году, поскольку спрос на услуги по автоматизации бизнеса у нас ещё не компенсирован. Компании видят перспективы в этом направлении и, соответственно, планируют расширение штата.
В финансовом секторе также есть определённая тенденция к увеличению численности сотрудников, хотя и не такая яркая, как в IT. При этом заказы по подбору персонала, обусловленные возникновением новых должностей, как правило, связаны с развитием региональных представительств. «Стоит отметить, что в прошлом году банки, страховые и инвестиционные компании больше обращались с вакансиями на привлечение топов, руководителей структур, ключевых «сэйлзов». Сейчас же вакансии чаще появляются вследствие перехода существующего работника на более высокую должность», – замечает Наталья Тимохина, специалист по подбору персонала направления «Финанс» кадрового агентства «ЮНИТИ».
Вектор работодателей на внутреннее взращивание специалистов – показатель того, что финансовый сектор в данный момент ориентирован на более взвешенную кадровую политику и экономное расходование бюджета. Но сам факт карьерного роста и возможностей развития персонала говорит скорее о положительной ситуации в отрасли. Получается, что работодатели, подбирая кадры, всё-таки ориентированы на «долгосрочный забег».
Нельзя сказать, что в других сферах ощущается спад. В таких направлениях, как продажа строительных материалов и оборудования, непродуктовой части FMCG, объём заказов кадрового агентства сейчас остаётся стабильным. Но начало очередного учебного года прошло довольно сдержанно. Традиционно летом на кадровом рынке наблюдается некое затишье, и 2013 год не был исключением. А вот последующего всплеска активности в некоторых отраслях так и не последовало. Это как раз та часть кадрового рынка, которая «перешла на шаг».
Хорошо сидим?
Работодатели, которые не стремятся к лидерству в кадровой гонке, получают свои бонусы. Сдержанный спрос на персонал не позволяет кандидатам завышать свои амбиции, и, как следствие, в этих отраслях не наблюдается роста зарплатного предложения.
Как пример можно рассмотреть сферу продаж специального строительного оборудования и инженерных систем. Компании не сталкиваются с необходимостью постоянной индексации зарплат, поскольку в течение этого года они не поменялись. «Даже для дефицитных «сейлзов» факт перехода в новую компанию не является поводом для получения более высокого дохода. Работодатели скрупулёзно перебирают претендентов, отдавая предпочтение тем, кто работал на конкретном рынке и с нужными клиентами», – рассказывает Светлана Александрук, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ».
Так, более высокое предложение у компаний, которые продают сложное оборудование крупных брендированных производителей. Они готовы платить менеджеру по ключевым клиентам (Key Account Manager) около 80-100 тысяч рублей в качестве фиксированной части. Бонусы добавляют ещё 20-30%. Для таких работодателей крайне важно наличие опыта взаимодействия с определённым видом клиентов, как правило, узкого или премиального сегмента. Если компания работает на более широком рынке, то «сейлзу» предлагают оклад 60-70 тысяч рублей плюс до 30% премиальных.
«Некоторые работодатели (чаще российские) за последний год изменили соотношение фиксированной и переменной части в пользу последней, – замечает Светлана Александрук. – При достаточно серьёзной зоне ответственности и сложности задач сотрудника его оклад может составлять 70 тысяч рублей, но с учётом бонусов совокупный доход будет составлять 120 тысяч». В иностранных фирмах нередко предпочитают платить высокий фикс (те же 100-120 тысяч руб.), но специалист уже не рассчитывает на значительные премии. Таких работодателей отличает отсутствие возможностей для стремительного карьерного роста.
В бэк-офисе тоже не намечается гонки зарплат. Например, бренд-менеджер в сфере непродуктового FMCG, как и 2 года назад, стоит от 70 до 110 тысяч рублей. Больше платят универсальным специалистам, которые совмещают в себе и аналитика, и дизайнера, и верстальщика.
В финансовом секторе ограниченное число вакансий позволяет работодателям предъявлять жёсткие требования к кандидатам. При этом уровень оплаты труда за этот год для большинства специалистов не поменялся. Так, специалисты мидл-уровня в страховых компаниях (андеррайтер) ориентируются на предложение 60-80 тысяч руб., в банках (риск-менеджеры, сейлз-менеджеры) – от 55 до 85 тысяч рублей, в зависимости от продолжительности и качества опыта. Руководители продающих подразделений в зависимости от опыта, а также качества их клиентского портфеля претендуют на 120-150 тысяч рублей. Бонусы, которые напрямую связаны с процентом выполнения плана, увеличивают доход на 30-50%, а в некоторых случаях и удваивают его.
Примерно такой же уровень зарплаты уже в течение года предлагают и для начальников управления продаж, курирующих региональные департаменты. А вот руководители на местах получают примерно на 20% меньше. Специалист топовой позиции (например, директор департамента розничного бизнеса в банке Топ-20) претендует на фиксированную часть в размере 300-400 тысяч рублей, «приправленную» бонусами.
Не создают ажиотажа на рынке и инвестиционные компании – зарплаты здесь также не менялись в течение года. Руководители розничных направлений претендуют на 100-150 тысяч рублей. Уровень компенсации труда зависит от сложности направления и объёмов привлечения.
Тенденция увеличения бонусной части особенно актуальна для микрофинансовых компаний. Здесь для линейных менеджеров по привлечению финансирования фиксированная часть зарплаты составляет около 65-75 тысяч рублей. При этом общий доход с учётом переменной составляющей доходит до 200 тысяч рублей.
Стоит отметить, что банки и инвестиционные компании, положение в рейтинге которых выше, имеют даже возможность экономить на заработной плате, привлекая специалистов за меньшие деньги. И напротив, компании, только стремящиеся к вершинам рейтингов, вынуждены предлагать более интересные условия.
Есть ли победители?
Надо понимать, что изменение уровня заработной платы для компании тесно связано с подбором персонала. Индексацию компания проводит в том случае, когда осознаёт, что отстаёт от конкурентов. А задуматься об этом ей помогает выход с вакансией на рынок труда.
Среди направлений, где зарплаты растут, как раз – IT-сфера, в которой работодатели так активно ищут персонал. По словам Оксаны Самохиной, увеличение предложения в целом по отрасли за первые 9 месяцев составило 15%: «Ощутили свою востребованность, в частности, программисты 1С. Специалисты, уровень квалификации которых позволял в начале года претендовать на компенсацию труда в 80 тысяч руб., сегодня ждут 100 тысяч. Хороший рост ещё показали консультанты SAP, им сейчас работодатели предлагают около 150 тысяч рублей вместо 130 тысяч, которые были на начало года. В то же время сами соискатели просят уже от 160 тысяч».
Спрос позволяет специалистам диктовать свои условия. Запросы кандидатов на 8-10% выше предложений работодателей, а по некоторым превышение доходит до 20%.
В целом же можно сказать, что на рынке IT для каждого, кто в этом году поменял работу, зарплата увеличилась по сравнению с предыдущим местом. Компании же вынуждены сначала повышать предложение новым сотрудникам, а после подгонять под этот уровень и остальных, дабы избежать утечки кадров.
Рост рождает погоню, а стабильность даёт выбор
Итак, с одной стороны, рост числа вакансий – это признак развития отрасли, с другой – он вынуждает работодателей больше времени и средств вкладывать в поиск и мотивацию сотрудников. Гораздо комфортнее на кадровом рынке себя ощущают компании из сфер, где нет этой гонки. Соискатели здесь, можно сказать, на одной волне с работодателями: не проявляют особой инициативы в смене работы и держатся за места. Однако очень важно, чтобы этот застой не стал началом кризиса…
Кого же считать победителями в этом кадровом марафоне? Наверное, тех, кто понимает, для чего и этот рост вакансий, и это повышение зарплат. Ведь только дальновидные компании могут создавать для себя выбор, остальные – ограничены им.