Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Осенний марафон на кадровом рынке…

2cvf541eg51g5e1gh4515feНачало учебного года традиционно сопровождалось всплеском на кадровом рынке. Выходило из отпусков руководство, возвращались с юга кандидаты, активизировались переговоры. Результаты исследования кадрового агентства «ЮНИТИ» показывают, что нынешней осенью мало кого из работодателей можно назвать марафонцами. Большинство из них не стремится обогнать конкурентов в кадровом беге.

В погоне за счастьем

Традиционный забег в этом году активно поддержал IT-сектор, где работодатели активно предлагают новые вакансии. «Как и обычно, крайне высок спрос на менеджеров по активным продажам, менеджеров по развитию, а также системных аналитиков, разработчиков и программистов. Также довольно сильно возрос спрос на инженеров технической поддержки», – поясняет Оксана Самохина, руководитель группы подбора персонала направления «IT/Telecom» кадрового агентства «ЮНИТИ».

При этом именно расширение штата называют большинство работодателей в качестве причины возникновения вакансии в IT-сфере. При сохранении существующих экономических условий подобный тренд будет актуален и в следующем году, поскольку спрос на услуги по автоматизации бизнеса у нас ещё не компенсирован. Компании видят перспективы в этом направлении и, соответственно, планируют расширение штата.

В финансовом секторе также есть определённая тенденция к увеличению численности сотрудников, хотя и не такая яркая, как в IT. При этом заказы по подбору персонала, обусловленные возникновением новых должностей, как правило, связаны с развитием региональных представительств. «Стоит отметить, что в прошлом году банки, страховые и инвестиционные компании больше обращались с вакансиями на привлечение топов, руководителей структур, ключевых «сэйлзов». Сейчас же вакансии чаще появляются вследствие перехода существующего работника на более высокую должность», – замечает Наталья Тимохина, специалист по подбору персонала направления «Финанс» кадрового агентства «ЮНИТИ».

Вектор работодателей на внутреннее взращивание специалистов – показатель того, что финансовый сектор в данный момент ориентирован на более взвешенную кадровую политику и экономное расходование бюджета. Но сам факт карьерного роста и возможностей развития персонала говорит скорее о положительной ситуации в отрасли. Получается, что работодатели, подбирая кадры, всё-таки ориентированы на «долгосрочный забег».

Нельзя сказать, что в других сферах ощущается спад. В таких направлениях, как продажа строительных материалов и оборудования, непродуктовой части FMCG, объём заказов кадрового агентства сейчас остаётся стабильным. Но начало очередного учебного года прошло довольно сдержанно. Традиционно летом на кадровом рынке наблюдается некое затишье, и 2013 год не был исключением. А вот последующего всплеска активности в некоторых отраслях так и не последовало. Это как раз та часть кадрового рынка, которая «перешла на шаг».

Хорошо сидим?

Работодатели, которые не стремятся к лидерству в кадровой гонке, получают свои бонусы. Сдержанный спрос на персонал не позволяет кандидатам завышать свои амбиции, и, как следствие, в этих отраслях не наблюдается роста зарплатного предложения.

Как пример можно рассмотреть сферу продаж специального строительного оборудования и инженерных систем. Компании не сталкиваются с необходимостью постоянной индексации зарплат, поскольку в течение этого года они не поменялись. «Даже для дефицитных «сейлзов» факт перехода в новую компанию не является поводом для получения более высокого дохода. Работодатели скрупулёзно перебирают претендентов, отдавая предпочтение тем, кто работал на конкретном рынке и с нужными клиентами», – рассказывает Светлана Александрук, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «ЮНИТИ».

Так, более высокое предложение у компаний, которые продают сложное оборудование крупных брендированных производителей. Они готовы платить менеджеру по ключевым клиентам (Key Account Manager) около 80-100 тысяч рублей в качестве фиксированной части. Бонусы добавляют ещё 20-30%. Для таких работодателей крайне важно наличие опыта взаимодействия с определённым видом клиентов, как правило, узкого или премиального сегмента. Если компания работает на более широком рынке, то «сейлзу» предлагают оклад 60-70 тысяч рублей плюс до 30% премиальных.

«Некоторые работодатели (чаще российские) за последний год изменили соотношение фиксированной и переменной части в пользу последней, – замечает Светлана Александрук. – При достаточно серьёзной зоне ответственности и сложности задач сотрудника его оклад может составлять 70 тысяч рублей, но с учётом бонусов совокупный доход будет составлять 120 тысяч». В иностранных фирмах нередко предпочитают платить высокий фикс (те же 100-120 тысяч руб.), но специалист уже не рассчитывает на значительные премии. Таких работодателей отличает отсутствие возможностей для стремительного карьерного роста.

В бэк-офисе тоже не намечается гонки зарплат. Например, бренд-менеджер в сфере непродуктового FMCG, как и 2 года назад, стоит от 70 до 110 тысяч рублей. Больше платят универсальным специалистам, которые совмещают в себе и аналитика, и дизайнера, и верстальщика.

В финансовом секторе ограниченное число вакансий позволяет работодателям предъявлять жёсткие требования к кандидатам. При этом уровень оплаты труда за этот год для большинства специалистов не поменялся. Так, специалисты мидл-уровня в страховых компаниях (андеррайтер) ориентируются на предложение 60-80 тысяч руб., в банках (риск-менеджеры, сейлз-менеджеры) – от 55 до 85 тысяч рублей, в зависимости от продолжительности и качества опыта. Руководители продающих подразделений в зависимости от опыта, а также качества их клиентского портфеля претендуют на 120-150 тысяч рублей. Бонусы, которые напрямую связаны с процентом выполнения плана, увеличивают доход на 30-50%, а в некоторых случаях и удваивают его.

Примерно такой же уровень зарплаты уже в течение года предлагают и для начальников управления продаж, курирующих региональные департаменты. А вот руководители на местах получают примерно на 20% меньше. Специалист топовой позиции (например, директор департамента розничного бизнеса в банке Топ-20) претендует на фиксированную часть в размере 300-400 тысяч рублей, «приправленную» бонусами.

Не создают ажиотажа на рынке и инвестиционные компании – зарплаты здесь также не менялись в течение года. Руководители розничных направлений претендуют на 100-150 тысяч рублей. Уровень компенсации труда зависит от сложности направления и объёмов привлечения.

Тенденция увеличения бонусной части особенно актуальна для микрофинансовых компаний. Здесь для линейных менеджеров по привлечению финансирования фиксированная часть зарплаты составляет около 65-75 тысяч рублей. При этом общий доход с учётом переменной составляющей доходит до 200 тысяч рублей.

Стоит отметить, что банки и инвестиционные компании, положение в рейтинге которых выше, имеют даже возможность экономить на заработной плате, привлекая специалистов за меньшие деньги. И напротив, компании, только стремящиеся к вершинам рейтингов, вынуждены предлагать более интересные условия.

Есть ли победители?

Надо понимать, что изменение уровня заработной платы для компании тесно связано с подбором персонала. Индексацию компания проводит в том случае, когда осознаёт, что отстаёт от конкурентов. А задуматься об этом ей помогает выход с вакансией на рынок труда.

Среди направлений, где зарплаты растут, как раз – IT-сфера, в которой работодатели так активно ищут персонал. По словам Оксаны Самохиной, увеличение предложения в целом по отрасли за первые 9 месяцев составило 15%: «Ощутили свою востребованность, в частности, программисты 1С. Специалисты, уровень квалификации которых позволял в начале года претендовать на компенсацию труда в 80 тысяч руб., сегодня ждут 100 тысяч. Хороший рост ещё показали консультанты SAP, им сейчас работодатели предлагают около 150 тысяч рублей вместо 130 тысяч, которые были на начало года. В то же время сами соискатели просят уже от 160 тысяч».

Спрос позволяет специалистам диктовать свои условия. Запросы кандидатов на 8-10% выше предложений работодателей, а по некоторым превышение доходит до 20%.

g2654314h85415egf

В целом же можно сказать, что на рынке IT для каждого, кто в этом году поменял работу, зарплата увеличилась по сравнению с предыдущим местом. Компании же вынуждены сначала повышать предложение новым сотрудникам, а после подгонять под этот уровень и остальных, дабы избежать утечки кадров.

Рост рождает погоню, а стабильность даёт выбор

Итак, с одной стороны, рост числа вакансий – это признак развития отрасли, с другой – он вынуждает работодателей больше времени и средств вкладывать в поиск и мотивацию сотрудников. Гораздо комфортнее на кадровом рынке себя ощущают компании из сфер, где нет этой гонки. Соискатели здесь, можно сказать, на одной волне с работодателями: не проявляют особой инициативы в смене работы и держатся за места. Однако очень важно, чтобы этот застой не стал началом кризиса...

Кого же считать победителями в этом кадровом марафоне? Наверное, тех, кто понимает, для чего и этот рост вакансий, и это повышение зарплат. Ведь только дальновидные компании могут создавать для себя выбор, остальные – ограничены им.

Комментарии:

Популярные статьи