По данным экспертов кадрового центра «ЮНИТИ», прирост вакансий для специалистов в сфере закупок и снабжения в 2012 году составил около 20%. Рост спроса породил чемоданные настроения: кандидаты активно просматривают новые вакансии и рассылают свои резюме. Со стороны обилие кандидатов выглядит как некий кадровый рай, где без лишних усилий можно выбрать нужного менеджера по закупкам. Но для компаний эта ситуация, во-первых, чревата обострением текучки кадров, во-вторых, приводит к усложнению процесса подбора персонала. Рассмотрим некоторые убеждения работодателей, которые могут сильно усложнить HR-специалисту процесс поиска.
Вредный совет 1
Если вдруг закупщика решили поискать,
Не надо долго думать – просто киньте клич.
И сразу же посыплются сотни резюме,
Вам только и останется, что всех их перебрать.
Знают все – совсем не имя
Украшает человека,
Значит, можем и вакансию
Называть как захотим.
В сфере закупок и снабжения существует много вариантов должностей, близких по смыслу, но всегда немного отличающихся по функционалу: категорийный менеджер, менеджер товарного направления, продакт-менеджер, менеджер по закупкам, менеджер по снабжению. Нередко должность, указанная в объявлении, предполагает совсем не те обязанности, которые должен будет исполнять специалист. В результате доля резюме тех соискателей, опыт и квалификация которых точно соответствуют требованиям вакансии, в общем объёме сильно снижается. А значит, HR-специалисту придётся тратить лишнее время на первичный отбор.
Как правило, в производственных компаниях менеджер по закупкам или менеджер по снабжению участвует в расчёте нормативов производственных запасов, осуществляет поиск и переговоры с поставщиками, контролирует процесс доставки и хранения сырья, полуфабрикатов и т.д., а также реализует программы по повышению эффективности инвестиций в материально-технические ресурсы.
В крупных торговых компаниях специалисты имеют более широкий функционал: категорийные менеджеры, продакт-менеджеры, бренд-менеджеры. И помимо всех этапов процесса закупки в их зону ответственности входит ассортиментная политика компании, товарооборот и ценообразование.
Ни к чему нам разговоры,
О себе мы промолчим.
Нередко клиенты приходят в кадровый центр с конфиденциальной вакансией – компании не хотят афишировать перед своими сотрудниками или конкурентами тот факт, что находятся в поиске. Мы с пониманием относимся к подобным решениям, однако уверены, что нежелание работодателя упоминать своё название отнюдь не является причиной скрывать информацию о характере деятельности организации. При отсутствии подобных данных соискателю трудно соотнести свой опыт работы с требованиями нанимателя.
В частности, менеджер по закупкам, особенно на производственном предприятии, должен хорошо ориентироваться на рынке поставщиков: быть постоянно в курсе событий, участвовать в тематических отраслевых выставках. При этом ему порой необходимо знать продукт лучше, чем продавцу, ведь именно закупщик реально влияет на ассортимент и качество товара. Нередко работа специалиста напрямую влияет на процесс изготовления продукта, из чего вытекает требование знания не только отраслевой специфики рынка, но и особенностей технологии производства предприятия. Масштабы компании помогут соискателю понять, с какими объёмами работы ему предстоит столкнуться, и заранее оценить свою квалификацию и привлекательность предложения.
Если компания не готова ради экономии рассматривать кандидатов с менее сложных рынков, лучше уже в объявлении сузить рамки отбора кандидатов. Устанавливая чёткие критерии, наниматель сэкономит своё время. Таким образом, даже если компания не готова раскрыть своё название, в объявлении о вакансии стоит указать характер деятельности компании (производство, дистрибьюция, ретейл), отрасль, товарную группу, масштабы бизнеса.
Стоит ли корпеть подолгу, составляя функционал?
Можно вовсе без усилий
Из вакансий конкурентов
Его попросту списать.
В этом случае на собеседование придёт тот, кто нужен конкурентам, а не вам. Найти две одинаковые компании с одними и теми же целями в закупках достаточно сложно, компании, как и люди, все разные. Для начала нужно точно сформулировать, что обязан делать сотрудник и какие результаты должен показать спустя время.
В описании функционала нужна предельная ясность, так как круг обязанностей менеджера по закупкам бывает очень широк. Кандидату следует оценить свою квалификацию, опыт и знания, ориентируясь на этот список. Стандартные обязанности предполагают поддержание контактов с ключевыми поставщиками, отслеживание закупочных цен, соблюдение сроков поставки. Кроме того, закупщик следит за наличием на складе товара нужного качества и в требуемом количестве. Но одно дело, если предстоит поддерживать контакты с давними, надёжными партнёрами, другое – если кандидату придётся развивать с нуля новое направление, разыскивая поставщиков, оценивать и выбирать. Это различие предполагает разный опыт, квалификацию, нагрузки, уровень зарплаты. Потенциальному сотруднику будет интересно узнать, нужно ли ему заниматься только закупками или ещё и продвигать приобретённый товар на рынке, ведь таких навыков и умений у него может просто не быть.
Немаловажной будет информация о степени ответственности менеджера по закупкам в данной компании. Например, в небольших фирмах выбором поставщиков, составлением ассортиментной матрицы и переговорами по закупочным ценам порой занимается генеральный или коммерческий директор, в других – этот функционал выполняет сам закупщик. В последнем случае ему могут выделить помощников и подчинённых, что значительно повышает привлекательность вакансии, поскольку специалисту не придётся выполнять рутинную работу. В этом случае на предложение может откликнуться более опытный кандидат и даже согласиться на меньший уровень заработной платы.
Вредный совет 2
Чтобы быстро разобраться с целой кучей резюме,
Нужно взять формальный признак
(или даже двойку-тройку)
И просеять кандидатов через этот важный фильтр.
Может быть, мы потеряем интересных кандидатов,
Но зато просмотр ускорим сразу раза в три.
Мы не станем брать «зелёных»,
И откажем возрастным.
Выставляя узкие возрастные рамки при первичном отборе резюме, HR-специалист, безусловно, автоматически отсеивает как менее опытных молодых кандидатов, так и менее мотивированных и сложных в управлении – возрастных. Однако такой подход оправдывает себя, только если рынок кандидатов в данной отрасли и регионе достаточно широк, а предложение работодателя крайне привлекательно. На практике в таких, приближенных к идеальным, условиях работать приходится крайне редко. Напротив, необходимость учитывать отраслевую специфику сильно сужает спектр поиска, а именно этот критерий в большей степени определяет «качество» кандидата. Поэтому, в частности, не стоит излишне занижать верхнюю возрастную границу, отсеивая зрелых соискателей. Молодость сотрудников в закупках не всегда является плюсом. Как правило, вакансия не требует поездок и длительных командировок, но кандидату очень пригодится умение общаться с людьми, вести переговоры, а именно эти качества приходят как раз с возрастом и жизненным опытом.
Возрастным фильтром следует воспользоваться, если менеджеру по закупкам предстоит не только закупать продукт, но и продавать его, и продвигать. Выполнение этих задач может сопровождаться многодневными командировками к поставщикам и покупателям, активным участием в выставках и семинарах. Подобные условия часто выдвигаются в сфере малого и среднего бизнеса, когда один человек ведёт направление «от и до». Для возрастного кандидата (старше 50 лет) подобная нагрузка с ненормированным графиком работы может оказаться нежелательной.
Каждый знает, что закупщик –
Это женская специальность,
Ну а те, кто не согласен,
Тоже, в общем-то, правы…
Безусловно, у любого работодателя всегда есть субъективное мнение о том, что на конкретной должности лучше будет справляться со своими обязанностями именно женщина или именно мужчина. Как правило, подобные выводы строятся из собственного удачного/неудачного опыта. Однако стоит разделять гендерные и личностные особенности. Если с прошлым специалистом (к примеру, женщиной) пришлось распрощаться из-за неэффективной закупочной политики (в частности, из-за неудачно закончившихся переговоров с потенциальными поставщиками), это не означает, что в следующий раз стоит выбирать мужчину. Скорее надо большее внимание обращать при отборе на такие качества, как целеустремленность, навыки презентации и убеждения. Тем не менее, гендерные фильтры стоит использовать, если выбор действительно оправдан спецификой рынка. К примеру, в сфере строительства мужчина скорее найдёт общий язык с поставщиком, а в сфере косметологии, одежды – женщина.
Пусть не думают, что можно
К нам прийти на повышение.
Мы хотим найти лишь асов.
Кто в закупках «съел собаку»…
Опыт лишним не бывает – это убеждение, безусловно, верно. Однако не стоит забывать, что за стаж приходится платить. Следовательно, если поиск идёт на линейную позицию, то завышение требований в этой части не оправдано. Освоить стандартный функционал менеджера по закупкам можно за срок от полугода до года. За этот период сотрудник успеет познакомиться с ключевыми поставщиками, досконально изучить продукт и уверенно чувствовать себя на данном сегменте рынка. Следовательно, определять в качестве входного критерия, например, трёхлетний стаж не имеет смысла. Надо признать, что в динамично меняющихся отраслях действует принцип «чем дольше работает человек, тем большим профессионалом он становится», однако компании необходимо поддерживать в нём мотивации к работе, а следовательно, уровень запросов по зарплате у данного специалиста заведомо выше. Не стоит экономить работодателю за счёт снижения опыта и в том случае, если рассматривается управленческая позиция: например, руководителя товарного направления, которая предполагает ещё и наличие у соискателя управленческих компетенций.
Встречается ещё один фильтр – требование определённого высшего образования: например, технического. Это оправданно, когда фирма не только продаёт, но и производит собственный продукт и закупщику предстоит принимать участие в некоторых производственных процессах, которые ему также желательно знать не понаслышке. В этом случае пожелание, чтобы кандидат на позицию менеджера по закупкам как минимум имел техническое образование и как максимум – знал бы данное конкретное производство, выглядит вполне логично.
Вредный совет 3
Если взялись вы за поиск,
То ищите уж звезду!
И, конечно, выбирайте
Ту, что согласится
Поработать за копейки —
Для неё ведь это честь…
Как уже говорилось, сейчас на рынке труда спрос на менеджеров по закупкам вырос. Поэтому, прежде чем обозначать определённый компенсационный пакет, целесообразно посмотреть: а что предлагают другие работодатели? Если вы обозначили в объявлении неконкурентный уровень дохода, то рискуете привлечь работников, чьи квалификация и опыт ниже, чем требуется. И в этом случае выбирать придётся лучшего из худших.
Прежде чем принимать решение о денежной мотивации конкретного специалиста, стоит оценить те задачи, которые он будет выполнять, и его зону ответственности. Чем шире функционал и глубже влияние на успех компании, тем более ценен сотрудник и тем выше заработную плату он должен получать. По данным исследования кадрового центра «ЮНИТИ», средняя зарплата линейного сотрудника, который ведёт небольшой участок работ и является узким специалистом, составляет 30 000 – 35 000 руб.
Многофункциональный менеджер, наделённый большой ответственностью и полномочиями, даже в средней компании может зарабатывать до 100 000 руб. В этом случае круг его задач приближен к задачам продакт-менеджера, который ведёт товарные позиции весь цикл: от закупок до продвижения. Примерно такой же уровень дохода имеют и категорийный менеджер, менеджер товарного направления. Но в любом случае размер зарплаты зависит от бренда, степени ответственности, объёма работы, в частности – от необходимости развивать новое направление.
В некоторых случаях работодатели при формировании мотивационной системы специалиста по закупкам используют и переменную составляющую. На практике встречается классический вариант оплаты – «оклад плюс премия»: ежемесячная, квартальная или годовая. В этом случае размер выплаты зависит от выполнения внутренних KPI: сокращение расходов на закупку, своевременность поставок, качество продукта, требуемый объём, оптимальное поддержание объёма товара на складах, формирование долгосрочных партнёрских отношений с поставщиками, выход на более известные бренды в своей категории.
В некоторых компаниях, преимущественно торговых, работодатель завязывает напрямую доход сотрудника с эффективностью его работы по снижению закупочной цены. В этом случае переменная часть рассчитывается как процент от суммы дисконта, полученного компанией. Подобная практика не очень распространена, однако примеров становится всё больше. Для компании этот вариант мотивации может быть крайне выгоден, ведь, по оценкам американских аналитиков, сокращение закупочных затрат на 1% может увеличить прибыль компании на 12%. Однако стоит предупредить работодателей о том, что подобная система может отпугнуть кандидатов, особенно малоопытных. Поэтому рассказ о подробностях построения мотивационной системы лучше отложить до собеседования, а не презентовать в объявлении о вакансии.
Безусловно, нынешняя активность кандидатов подкупает HR-специалистов. Однако не стоит заблуждаться: в данный момент рынок, напротив, принимает черты кандидатского, что значительно усложняет поиск нужного человека. Поэтому эти шуточные «вредные советы» помогут взглянуть сотрудникам кадровой службы на свои убеждения с другой стороны и вовремя перестроить процесс подбора.
Юрий Кондратьев,
специалист по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ»