Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Три этапа развития HR технологий

5f584238ehdg56teФакты говорят о том, что даже дружественные страны не гнушаются использовать технологии, чтобы шпионить друг за другом. Это лишний раз доказывает то, что самые выдающиеся технологические достижения тоже имеют свои минусы.

Человеческая любознательность ведёт к ускорению темпов развития технологий, и сфера управления персоналом является одной из тех областей бизнес-деятельности, которая на себе ощущает ряд таких изменений.

Внедрение новых технологий проходит три этапа: 1) автоматизация работы; 2) применение в работе того, что специалисты-технологи считают «крутым и продвинутым»; и 3) выявление особой эффективности новых технологий, которые нужно заставить работать на вас. Хотя различные компании находятся на разных стадиях внедрения таких технологий, всё же есть некоторые общие закономерности.

Этап №1. Автоматизируйте работу

В 2000 году началось глобальное развитие веб-технологий для автоматизации HR процессов, например, таких как управление производительностью. Автоматизация охватила уже 75% деятельности сферы по управлению персоналом и этот процесс всё ещё продолжается: постепенно автоматизируются такие действия, выполняемые вручную, как поэтапная постановка целей и периодическая устная аттестация сотрудников. Эти «ручные» процессы в значительной степени основаны на теориях 1950-х годов, базирующихся на важности исключительно человеческого взаимодействия, и являются своего рода компромиссным вариантом, который только свидетельствует о недостаточно эффективном и фактически устаревшем использовании «ручного» инструментария. Таким образом, автоматизация – процесс неизбежный, он либо ускоряет, либо упрощает работу.

Этап №2. Наблюдайте за «экспертами»

Компании вскоре осознают свои недостатки в работе и начнут искать что-то лучшее. Они хотят извлечь выгоду из новых технологий, но зачастую просто не знают, как это сделать. Потому они внимательно наблюдают за «экспертами» и технологами. К сожалению, большинство технологов не являются психологами, специалистами по поведению или кадровиками-профессионалами. У компаний скапливается слишком много нужной и лишней информации о новых, действительно продвинутых технологиях. Тем не менее, это не означает, что абсолютно все инструменты будут эффективны в вашем случае, что они будут повышать ценность вашей компании или улучшать работу отдела по управлению персоналом.

На втором этапе большинство изначально «продвинутых» технологий могут быстро стать скучными и утомительными и, в конечном итоге, уничтожить всякий к ним интерес и повторные попытки использования. Это может привести к тому, что неопытные пользователи будут недопонимать их значение и в результате принимать неверные решения. Список неудачных действий можно продолжать бесконечно, но нам всем, скорее всего, придется пройти через этот болезненный этап обучения. В настоящий момент сфера управления персоналом находится как раз на втором этапе; HR-технологи в данном случае, условно говоря, находятся на месте водителя.

Этап №3. Заставьте технологии работать на вас

В некоторых компаниях уже начался третий этап. Это означает, что их кадровики выделили своё время на изучение возможностей современных технологий, а именно: управление данными и анализ поведения. Такие компании эффективно контролируют свою деятельность, и в течение следующих нескольких лет всё больше кадровиков-профессионалов станут технически подкованными специалистами, приносящими максимальную пользу и выгоду своим работодателям.

На третьем этапе развития новые технологии применяются для повышения качества полученных данных, делая их более достоверными, полными, надежными, дифференцированными, полезными и удобными для использования. Сюда относится использование адаптивных методов сбора данных, обеспечение обратной связи с пользователями в реальном времени касательно достоверности информации и применение последующей стандартизации с целью уменьшения ошибок и погрешностей.

Мы увидим то, как технологии будут использоваться для повышения интеллекта системы, а не только для увеличения количества и объема данных. Например, интеграция пакетов данных, таких как оценки компетентности и объективный анализ производительности позволит проверить и оценить гипотетические модели компетентности, а прогнозная аналитика будет предсказывать износ и убыль рабочей силы. Оценка рабочего потенциала станет реальностью, а мы сможем собрать больше информации о талантливых специалистах у конкурентов, чем они о наших специалистах.

Мы также увидим широкое применение анализа и моделирования поведения. Данные будут использоваться с помощью различных прикладных технологий (мобильные, социальные медиа и т.д.) для того, чтобы стимулировать, направлять и анализировать человеческое поведение. Если вы не верите в то, что технологии могут влиять на поведение, попробуйте сегодня вечером выключить ваш смартфон или спрятать подальше пульт от телевизора.

Новые технологии

Новые технологии неоднократно отбросят вас назад к первому или второму этапу. Инструменты, которые могут это сделать, включают: информацию о местоположении (где находятся сотрудники, с кем они, что они делают); геймификацию и расширенную реальность (игровые средства для вовлечения людей в неинтересные или сложные процессы); визуализацию (привнесение данных и процессов в жизнь визуально); проектирование интерфейса пользователями (пользователи могут создавать собственные интерфейсы и управлять собственными впечатлениями и опытом); адаптивные интерфейсы (узнавание пользователей, понимание их навыков и предпочтений, соответствующий анализ их опыта); а также достоверную прогнозную аналитику (оповещение пользователей о какой-либо информации, о которой они ещё не знают).

Настоящие кадровики-профессионалы стремятся получить знания в этих трех особенно важных сферах. Во-первых, это инструменты новых технологий. Понимание их функционала и их возможностей помогут в дальнейшем максимально эффективно их использовать. Во-вторых, это инструменты для анализа данных и их расшифровки. Это поможет получению точной и достоверной информации из всего объема полученных данных. И, в-третьих, три этапа, через которые должна пройти адаптация всех новейших технологий для того, чтобы минимизировать расходы и / или потери, понесённые в результате прохождения первого и второго этапов.

Клинтон Вингроув (Clinton Wingrove), исполнительный вице-президент компании Pilat HR Solutions

Комментарии:

Популярные статьи