Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

25 основных тенденций, проблем и возможностей рекрутинга в 2014 году. Часть 1

54cv18541e541e54y45Даже если вы работаете в сфере корпоративного рекрутинга, который характеризуется малыми ресурсами или минимальными ожиданиями перемен, тем не менее, вы (как и любой рекрутер-профессионал) просто обязаны быть в курсе последних тенденций и прогнозов. Я сгруппировал 25 прогнозов касательно основных тенденций корпоративного рекрутинга на 2014 год в четыре отдельных раздела. Первая часть данной статьи включает два раздела, охватывающие 14 новых возможностей и текущих тенденций рекрутинга. Вторая часть (будет опубликована далее) включает в себя еще два раздела, в которых описываются 11 тенденций, посвященных новым проблемам и тем сферам, которые будут продолжать терять свою значимость.

Раздел 1: Самые перспективные возможности рекрутинга в 2014

Восемь самых перспективных возможностей, которые будут доминировать в стратегическом корпоративном рекрутинге в течение 2014 года:

1. Усиление борьбы за лучшие таланты — 2014 год можно назвать «годом возвращения мощной конкуренции за привлечение талантов». После нескольких лет рекрутингового затишья в 2014 году усилится борьба за лучших исполнителей и технические таланты во многих отраслях промышленности, причем до такой степени, что имеющиеся рекрутинговые ресурсы и инструменты будут использоваться по максимуму. Агрессивность, необходимость встречных предложений, более высокий уровень отказов, акцент на привлечение и повторный рекрутинг уже текущих сотрудников – это основные аспекты деятельности по найму. В результате роста конкуренции руководители начнут оказывать давление на процесс рекрутинга с целью разработки новых рекрутинговых подходов для получения конкурентного преимущества при привлечении талантов.

2. Доминирующим источником рекрутинга становится реферальная программа по привлечению сотрудников, основанная на метрических параметрах — поскольку все больше и больше компаний начинают использовать качественные рекрутинговые метрики, становится еще более очевидным то, что реферальные программы, правильно разработанные работодателем, привлекают ведущих специалистов и демонстрируют высокие показатели удержания сотрудников; а если эти программы максимально эффективно применяются, то процесс рекрутинга становится быстрым и, главное, менее затратным, чем при использовании других источников. Система реферальных программ не является новой, но те результаты, которые эти программы приносят, показывают их эффективность, усиленную ростом развития социальных медиа. Влияние социальных медиа является настолько сильным, что ведущие компании нанимают уже почти до 50% сотрудников именно благодаря таким реферальным программам. Наиболее эффективные программы будут ориентироваться уже на определенные типы рефералов: штатные рефералы, активные рефералы, рефералы из вузов и рефералы, приведенные не сотрудниками. Общая стратегическая цель 2014 года по реферальному привлечению – это создание рекрутинговой культуры, в которой каждый сотрудник является «круглосуточным поисковиком» талантов по такой реферальной программе. В то же самое время внешние реферальные программы (в отличие от бурно развивающихся внутренних реферальных программ) неизбежно пойдут на спад.

3. Прогнозные метрики и использование больших данных уже не просто «интересные», а действительно необходимые инструменты — после многих лет борьбы с «историческими метриками», имеющими минимальное влияние, рекрутинговые руководители начинают следовать примеру остальной части бизнеса в сфере адаптации передовых метрик. Этот новый акцент будет сделан на метриках в режиме реального времени, которые дают руководителям информацию о том, что происходит на текущий момент, а также на прогнозных метриках, которые сигнализируют о возникающих рекрутинговых проблемах и возможностях, чтобы руководители могли правильно отреагировать и действовать, имея необходимый запас времени. Хотя данная тенденция находится еще на ранней стадии своего развития, тем не менее, с помощью внешних «больших данных» вы реально можете выявить сотни ведущих специалистов, которые в настоящее время не ищут работу (так называемые пассивные кандидаты). Использование передовых метрик становится востребованным и популярным, фактически это чёткая тенденция перехода рекрутинга к модели принятия решения на основе полученных данных.

4. Брендинг работодателя снова становится единственной долгосрочной стратегией рекрутинга — после многих лет минимального финансирования и отсутствия должного внимания стратегический брендинг работодателя начинает свое возвращение в качестве единственной долгосрочной стратегии рекрутинга. Эта тенденция возникла во многом из-за возросшей рекрутинговой конкуренции, а также потому, что пользователи социальных медиа могут эффективно распространять как положительные, так и отрицательные отзывы о работе в вашей компании. Как нынешние, так и бывшие сотрудники охотно оставляют онлайн-комментарии о своем рабочем месте, потому компании не могут не учитывать то, что говорят сотрудники и соискатели (например, на сайтах Glassdoor , LinkedIn и Universum). Эффективные руководители также постепенно учатся тому, что рекрутинг откровенно слабых кандидатов наносит вред имиджу бренда. В настоящее время существует четкое разделение между 1% ведущих брендов работодателя в каждой отрасли (например, Google, Facebook, Deloitte, P&G и McKinsey) и остальными 99% компаний, которые просто предлагают «работу за зарплату». Этот значительная и, возможно, непреодолимая разница в узнаваемости бренда и отношении к сотрудникам может постоянно ограничивать возможности оставшихся 99% компаний, которые будут постоянно привлекать специалистов не выше среднего уровня.

5. Рекрутинг начнет практиковать монетизацию своего бизнес-влияния — хотя это уже давно является обычной деловой практикой, рекрутинг, наконец, начал отходить от своего старого подхода «соответствия бизнес-целям» и вместо этого сосредоточился на прямом воздействии на бизнес-цели. Поскольку прибыль – это одна из основных корпоративных целей, то рекрутинг теперь может убедительно показать топ-менеджерам компаний свое эффективное бизнес-воздействие путем демонстрации прибыли, полученной от ведущих талантов, и прибыли, полученной от средних и слабых сотрудников. Иными словами, демонстрация прямой связи между рекрутинговыми результатами и улучшением бизнес-результатов, в конечном итоге, потеснит первенство такого важнейшего показателя как качество найма. С помощью очевидных показателей монетизации своего влияния функция рекрутинга может сформулировать постоянное экономическое обоснование своей деятельности для её дальнейшего финансирования.

6. Акцент на постоянное создание компанией инновационных продуктов увеличивает потребность в рекрутинге сотрудников-новаторов — сумасшедший экономический успех инновационных продуктов от таких компаний, как Apple, Google и Facebook продемонстрировал руководителям огромное экономическое влияние правильного рекрутинга, привлечения и удержания сотрудников-новаторов. Теперь быстрый корпоративный рост и развитие напрямую связан с наймом людей, способных к созданию инноваций. Если ваша рекрутинговая система не подверглась каким-либо изменениям в соответствии с требованиями реальных условий, то вряд ли вы сможете эффективно привлекать и нанимать настоящих новаторов и прогрессивных специалистов.

7. «Бумеранги» снова стали основной целью — повторный процесс найма (метод бумеранга) зарекомендовал себя как один из самых качественных источников рекрутинга. В настоящий момент, в условиях нехватки талантливых специалистов, данный метод снова стал востребованным и эффективным. Поскольку конкуренция за привлечение талантов только усиливается, то ведущие компании будут обращаться к своим экс-сотрудникам, то есть пытаться вернуть наилучших работников с проверенной репутацией. Такие действия, в конечном итоге, приведут к повторному рекрутингу, достигнув почти 15% найма сотрудников.

8. Использование профилей в социальных сетях вместо присылаемых резюме открывает путь для рекрутинга многих пассивных кандидатов — постоянное изучение и отслеживание в социальных сетях профилей ведущих специалистов, которые не находятся в режиме поиска работы, гораздо эффективнее и перспективнее, чем ожидание и рассмотрение присылаемых резюме. Так происходит потому, что люди часто игнорируют объявления о вакансиях из-за того, что у них нет времени, чтобы обновить свое резюме. Хотя всё еще существует ряд правовых и административных препятствий, однако все больше и больше компаний начинают понимать, что изучение профилей в социальных сетях (обычно это профили в LinkedIn) – это уже более чем достаточно, по крайней мере, для первых шагов в процессе рекрутинга.

Раздел 2: Текущие эффективные тенденции, которые по-прежнему будут оставаться значимыми

Шесть основных тенденций корпоративного рекрутинга, которые были эффективны в 2013 году, и которые по-прежнему будут важными и значимыми в течение 2014 года.

1. Мобильная платформа по-прежнему является важным инструментом — несмотря на то, что прошлый год был «годом мобильной платформы», влияние этой платформы в процессе рекрутинга будет по-прежнему продолжать развиваться и расти. Появление технических возможностей, позволяющих мгновенный доступ к открытым вакансиям с мобильных телефонов, скоро станет массовым явлением. Множество стартапов будет продолжать разработку самых разнообразных мобильных приложений, ориентированных на рекрутинг.

2. Подход к деятельности на основе данных продолжает оставаться эталонным стандартом — хотя большинство бизнес-функций уже давно перешли на принятие решений на основе данных, эта практика пока еще не особенно прижилась в рекрутинге. Например, компания Google продолжает отличаться от любой другой компании в своем глобальном подходе к рекрутингу именно на основе данных и использовании прогнозных метрик. Компания недавно провела исследование, управляемое данными, о неэффективности многих традиционных инструментов рекрутинга, которое можно считать новаторским и даже революционным.

3. «Живое» видео-собеседование продолжает оставаться популярным — онлайновые видео-собеседования уже доказали свою эффективность, потому их использование будет широко применяться и далее, пока они не станут стандартной практикой, по крайней мере, на первоначальных этапах собеседования.

4. Онлайновая оценка кандидата становится массовой тенденцией — возможность онлайн-оценки технических знаний и навыков становится дешевле и эффективнее, следовательно, такая тенденция будет всё популярнее и популярнее. Её влияние достаточно существенно, поскольку оно уменьшает количество ненужных собеседований и улучшает качество рекрутинга.

5. Удаленная работа продолжает расширять свой кадровый резерв — развитие технологий и готовность руководителей открывать вакансии для удаленной работы значительно увеличивает количество кандидатов, желающих работать на расстоянии. Собственно, такой вариант работы – это возможность нанимать сотрудников по всему земному шару.

6. По-прежнему необходимо перемещение сотрудников внутри компании — постоянное неравномерное развитие кадров внутри бизнес-единиц, то есть отделов и департаментов компании, означает, что перемещение сотрудников в новые отделы и сферы деятельности, где они могут иметь большее влияние и лучшее применение, крайне важно. Наиболее эффективные решения по перемещению недостаточно используемых сотрудников принимаются (1) с помощью корпоративных рекрутеров либо (2) с помощью рекомендаций коллег для более быстрого определения и применения таланта того или иного сотрудника.

Вторая часть статьи охватывает те задачи и области рекрутинга, которые будут продолжать терять свою значимость в 2014 году. Она также включает дополнительный раздел, описывающий ряд развивающихся тенденций, которые еще не достигли пика своего развития, и некоторые мои заключительные размышления о разработке планов действий для подготовки к использованию этих перспективных направлениям.

Комментарии:

Популярные статьи