Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

25 основных тенденций, проблем и возможностей рекрутинга в 2014 году. Часть 2

f45344t8g58ry45t4h5Если вам необходим полный список корпоративных рекрутинговых тенденций и прогнозы на 2014 год, то в данной статье, состоящей из двух частей, рассматриваются 25 таких, наиболее вероятных тенденций. В первую часть включены 14 тенденций, которые относятся к новым возможностям и текущим тенденциям рекрутинга. Во второй части данной статьи я даю описание 11 оставшимся тенденциям, сюда включены проблемные ситуации в рекрутинге, с которыми, скорее всего, придётся столкнуться в течение 2014 года, и некоторых сферы рекрутинга, которые, вероятно, будут продолжать терять свою значимость. Также я включил отдельный раздел, охватывающий восемь развивающихся направлений, которые еще не достигли своего пика.

Раздел 3: Основные стратегические проблемы рекрутинга

Восемь самых значительных проблем корпоративного рекрутинга, с которыми придётся столкнуться в течение 2014 года:

1. Проблемы удержания сотрудников будут оказывать существенное влияние на рекрутинг — поскольку многие работники теперь предпочитают не гарантию занятости, а более интересные возможности трудоустройства, то текучесть кадров увеличится более чем на 25%. Такой резкий рост «текучки» приведёт к открытию многих новых вакансий, что создаст дополнительную нагрузку на и без того перегруженную систему рекрутинга. Для того чтобы снизить текучку кадров в будущем, в критерии оценки для всех кандидатов-финалистов следует включить аспект «возможности быстрого ухода из компании».

2. Скорость снова становится необходимым аспектом для того, чтобы оставаться конкурентоспособным — в течение последних нескольких лет (с высоким уровнем безработицы и низкой конкуренцией за таланты) во многих случаях рекрутеры не особо спешили в своей работе и не ставили своей целью быстро обнаружить таланты. В связи с темпами изменений, происходящих в мире бизнеса, и увеличением конкуренции за таланты, у компаний просто не будет иного выбора, кроме как быстро реагировать на происходящие изменения, и стремительно «хватать» кандидатов, которые пользуются большим спросом.

3. Ограниченность ресурсов потребует расстановки приоритетов касательно рабочих мест — увеличение объема найма в сочетании с неизбежной нехваткой дополнительных бюджетных средств приведёт к тому, что большинство компаний начнут расставлять приоритеты касательно своих рабочих мест. Рекрутинг будет задействовать свои ресурсы в первую очередь для заполнения тех вакансий, которые приносят прибыль и имеют существенное влияние на развитие бизнеса.

4. Нестабильность и непредсказуемость бизнеса приведёт к тому, что планирование персонала станет более необходимым, но и более сложным процессом — поскольку нестабильность и непредсказуемость бизнеса в мире VUCA становится «новой нормой», руководителям придётся усовершенствовать планирование и использование трудовых ресурсов, на основе данных. К сожалению, большинство компаний в настоящее время не обладают сотрудниками, способными проводить сложное прогнозирование и планирование персонала.

5. Для того чтобы добиться успеха, необходимо пересмотреть подход к рекрутингу выпускников вузов — спрос на талантливых выпускников с ключевыми специальностями будет продолжать расти. К сожалению, корпоративные бюджеты и программы по рекрутингу выпускников в последнее время не выделялись и не развивались на должном уровне, хотя сами вузы и ожидания их студентов существенно изменились. Изменение модели рекрутинга выпускников означает смещение внимания с карьерных центров (центров профориентации) в пользу глобального рекрутинга выпускников, дистанционного рекрутинга выпускников, рекрутинга студентов из онлайн-университетов, привлечения «пассивных» студентов и использования маркетинговых исследований для того, чтобы полностью понять процесс поиска работы и ожиданий нового поколения выпускников.

6. Станет заметным дефицит талантливых рекрутеров — в связи с необходимостью более активной рекрутинговой деятельности компании столкнутся с дефицитом талантливых рекрутеров, ориентирующихся в современных бизнес-реалиях. Руководители компаний будут уделять внимание не поиску ведущих исполнителей, а поиску талантливых корпоративных рекрутеров. Отсутствие возможности качественного обучения рекрутеров (внутренних и внешних) сделает их нехватку еще заметнее и ощутимее.

7. Крупные компании должны научиться конкурировать со стартапами за таланты — недавнее щедрое финансирование и экономический успех многих стартапов будет продолжать делать их привлекательными для новаторов и талантливых специалистов. К сожалению, немногие крупные корпорации обладают стратегией исследования рынка или набором инструментов, которые позволят им успешно нанимать таланты, перехватывая их у компаний-стартапов, предлагающих более интересные перспективы.

8. Поиск высокоэффективных технологий по-прежнему будет проблематичным — хотя в рекрутинге существует множество новых технологий, почти все они ориентированы на снижение расходов и уменьшение административного бремени. После 20 лет ожидания мне хочется увидеть прогрессивную рекрутинговую технологию, которая создаёт конкурентное преимущество, демонстрируя на примере то, как её использование напрямую улучшает производительность всех новых сотрудников как минимум на 20% по сравнению с существующими процессами.

Раздел 4: Сферы, которые будут продолжать терять свою значимость

В течение 2014 года сохранится тенденция потери своей значимости в следующих сферах корпоративного рекрутинга:

1. Реклама открытых вакансий и реклама на корпоративных сайтах — поскольку кандидаты ищут истинную и реальную информацию из надежных источников, то корпоративный сайт и все виды традиционной рекламы с приглашением на работу будут становиться всё менее эффективными.

2. Поиск персонала (сорсинг) становится легче — поскольку практически любой человек становится «доступным для поиска» в Интернете и социальных сетях, ранее важная роль сорсинга будет снижаться. Новый акцент смещается в сторону улучшения различных «продажных компонентов» рекрутинга.

3. Неэффективные источники будут постепенно исчезать — акцент на использование прогнозных метрик для определения качества найма из каждого источника будет становиться все более популярным. В результате, эффективность таких, ранее широко используемых каналы, как доски с объявлениями о вакансиях, Facebook и ярмарки вакансий, которые зачастую приводят к найму слабых сотрудников, будет значительно снижена, а в дальнейшем такие источники перестанут быть востребованными.

—————————————————–

Тенденции, которые не достигнут пика своего развития до 2015 года как минимум

Этот последний раздел охватывает семь развивающихся практик корпоративного рекрутинга, которые пока нельзя классифицировать как тенденции, по крайней мере, ближайшие полтора года.

  • Конкурентный анализ пока не является стандартной практикой — хотя рекрутинг, безусловно, является конкуренцией и «игрой с нулевой суммой», большинство функций рекрутинга почти на 100% являются внутренними. К сожалению, вы не можете доказать руководителям, что вы обеспечиваете конкурентное преимущество до тех пор, пока вы не сделаете непосредственное сравнение ваших рекрутинговых подходов и результатов с вашими конкурентами. Рекрутингу также, в конечном счете, придётся разработать схемы для отслеживания, а затем противодействия конкурентам в их деятельности по рекрутингу и созданию репутации работодателя.
  • Практики рыночного исследования, в конечном итоге, помогут вам в полной мере «познакомиться» с вашими перспективными кандидатами — в результате рекрутинговые руководители осознают, что вы не можете эффективно найти или продать самых перспективных специалистов, пока вы полностью не поймете, как они ищут работу, где они находят рекрутинговую информацию и какие факторы привлекают их в той или иной компании или вакансии. Отделы продаж и обслуживания клиентов успешно использовали маркетинговые исследования в течение многих лет, и, в конце концов, эти практики будет задействованы и в функции рекрутинга во всех ведущих компаниях как по отношению к опытным кандидатам, так и к выпускникам вузов.
  • Компаниям необходимо приступить к созданию «карты источников» своих будущих кадровых резервов — талантливые рекрутеры всегда действуют на перспективу, поэтому они пытаются выявить и оценить ведущих специалистов задолго до того, как они станут необходимы. Эти подходы требуют создания «карты источников» будущих кадровых резервов. Ведущие компании, в результате, научатся сочетать свой стандартный подход к заполнению вакансий с более активным поиском талантливых кадров. Эта практика включает в себя выявление, а затем внесение в базу самых талантливых специалистов в вашей отрасли с целью дальнейшего привлечения наилучших из них, когда они будут готовы поменять работу. Все больше компаний будут использовать профессиональные сообщества для поиска талантливых кадров, в то время как другие компании будут задействовать реферальную программу привлечения сотрудников на основе рекомендаций.
  • Онлайн-поиск в конечном итоге станет ключевым инструментом поиска персонала — поскольку всё больше и больше людей загружают свои фотографии, видео, образцы работ или своё портфолио в Интернет, то поиск талантливых людей, которые в принципе не нуждаются в новой работе, будет становиться массовой тенденцией. Кроме того, ознакомление с их фактической работой станет методом точной оценки их способностей и навыков.
  • Постепенно будет применяться оценочное моделирование виртуальной реальности — хотя авиакомпании и военные успешно использовали такое оценочное моделирование в течение многих лет, расходы на него замедлили использование моделирования для оценки кандидатов. Как только расходы снизятся, моделирование виртуальной реальности станет стандартной практикой оценки.
  • Рекрутинг сотрудников без учёных степеней или высшего образования скоро станет более распространенной практикой — такие компании, как Google, Facebook и большинство стартапов добились заметного успеха, нанимая людей без учёта их академического образования. В будущем такой подход станет более распространенной корпоративной практикой, поскольку аналогичный высокий уровень успеха в бизнесе показывают метрики, применяющиеся при приеме на работу людей без высшего образования в спортивной сфере и индустрии развлечений.
  • Появление персонализированного рекрутинга — хотя такой вид рекрутинга пока встречается крайне редко, но в будущем компании будут пытаться персонализировать свой рекрутинг, т.е. стараться нанять конкретных, нужных им специалистов.

Заключительные мысли

В 2014 году, скорее всего, можно ожидать ощутимый рост рекрутинговой конкуренции в быстро развивающихся сферах, таких как технологии, мобильные платформы, социальные сети, строительство и здравоохранение. Кроме того, в 2014 году возрастёт потребность в высокоэффективных специалистах, технологах и новаторах на ключевых позициях в каждой сфере. Кстати, недавний опрос директоров компаний показал, что 77% организаций уже меняют свою стратегию управления талантами, что означает, что большинство руководителей осознают насущную потребность в таких изменениях.

Если вы, как руководитель по рекрутингу, понимаете, что если вы хотите доминировать в своей сфере (точно так же происходит и в сфере производства, например), то вам придется быстро двигаться и развиваться, чтобы быть на шаг впереди тенденций и практик, используемых вашими конкурентами. Если вы не начнете принимать меры, то непременно отстанете и «догнать» конкурентов будет сложно, а то и невозможно, потому что они будут постоянно двигаться дальше. Для того чтобы быть впереди, а также создать конкурентное преимущество в области обнаружения талантов, не ждите распределения бюджета на новый год, а уже заранее приступите к разработке плана для решения возможных проблем и выявления возможностей привлечения талантливых специалистов.

Профессионалы могут не согласиться со мной о том, какие именно тенденции будут основными в 2014 году, но вряд ли у них возникнут какие-то возражения насчёт того, что на рынке грядут серьезные и неизбежные изменения.

Комментарии:

Популярные статьи