Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Почему онбординг стал стратегически приоритетной задачей

f48543eg541858u54158t4Все мы помним наши чувства и ощущение перед первым школьным днём – мы были воодушевлены, взбудоражены и тщательно подбирали себе наряд на этот день. У новичков такие ощущения усугубляются волнением о том, как влиться в коллектив, понравиться учителям и завести новых друзей.

Первый день в школе может быть сложным и нервным, но к счастью сейчас-то мы все давно выросли, и нам уже не придётся снова проходить через это. Не так ли? Увы, не всегда.

Процесс онбординга (или адаптации, принятия в коллектив и эффективного включения в работу) в новой компании – это фактически аналог первому дню в школе, и он также может заставить взрослых людей поволноваться и понервничать. Посетите сайт кадрового агентства «25-й Кадр» : www.ka25.ru

Многие из нас представляют его себе как неизбежное зло, как день, проведенный в учебном кабинете с целью заполнения всех бумаг и просмотра корпоративного видео. Вот почему компании стали пользоваться новым подходом к онбордингу и применять его так, чтобы постоянно заинтересовывать и вовлекать своих сотрудников на протяжении всего их срока работы.

Все ли находятся на борту?

Согласно исследованию, проведенному компанией Impact Instruction Group, «онбординг стал стратегическим приоритетом для многих компаний еще в 2013 году, и эта тенденция сохраняется». Работодатели используют последние технологические достижения, рекрутируют персонал из разных географических точек и ведут битву за приобретение талантов. Всё это является определенным катализатором для сдвига в восприятии процесса онбординга.

Кроме того, исследование показало, что:

  • Более 73% компаний отмечают, что самые мощные катализаторы, влияющие на изменения в их программах по онбордингу, должны стимулировать производительность труда новых сотрудников, а также способствовать развитию их лояльности и удержанию в компании.
  • Около 71% компаний в настоящее время находятся в процессе модернизации и обновления своих программ по онбордингу, а 86% считают, что такие обновления – это путь к ощутимым и даже кардинальным изменениям.

Так что же не так с этими программами по онбордингу?

Организация HRIQ (Human Resources IQ) в 2012 году провела исследование рекрутинговых процессов и обнаружила, что 60% компаний не устанавливают никаких ориентиров или целей для новых сотрудников, 25% не используют тренинги вообще, а почти 30% компаний говорят о том, что их новым сотрудникам требуется год и более для того, чтобы достичь своей максимальной производительности труда.

В целом, компании понимают, что, вложив немного больше усилий в то, чтобы заинтересовать и вовлечь сотрудников в рабочий процесс на самой ранней стадии, они получат более высокую прибыль. Всё очень просто.

  • Компания L'Oreal, например, внедрила двухлетнюю официальную программу по онбордингу, которая включает обучение на рабочем месте, встречи с ключевыми инсайдерами и обсуждения за круглым столом.
  • Компания Zappos, онлайновый ритейлер, проводит интенсивный пятинедельный учебный курс, на котором новым сотрудникам предлагается 2000 долларов за то, чтобы они ушли (только около 1% обучающихся приняли предложение).

Конечно, компании могут заинтересовать и удержать внимание новых сотрудников, однако этот процесс нужно поддерживать постоянно.

А теперь начнём с хорошего

Усовершенствование программ по онбордингу не должно превратиться в сложный процесс. Компания Microsoft, например, обладает командой кадровых специалистов, отвечающих за своевременную модернизацию таких программ, эта команда вывела гениально простые правила, которые просто необходимо выучить наизусть и постоянно их придерживаться:

  • Менеджеры играют ключевую роль в процессе онбординга новых сотрудников.
  • Коллеги-наставники обеспечивают «безопасную гавань» новым сотрудникам, которые могут задавать вопросы, набираться опыта и знаний и изучать культуру компании.
  • Онбординг – это усилия всего коллектива, а не только отдела по работе с персоналом.
  • Члены команды играют важнейшую роль в оказании поддержки, обмена знаниями, организации и поддержки дружелюбной атмосферы.

В недавнем исследовании от организации SHRM (Общество по управлению персоналом), автором которого является Таля Н. Бауэр, она описала четыре обязательных составляющих любой программы по онбордингу, назвав их «Четыре C» (Compliance, Clarification, Culture, Connection):

  • Соответствие (compliance) – основные нормы и правила, связанные с юридическими аспектами и политикой компании;
  • Разъяснение (clarification) – убедитесь в том, что сотрудники понимают суть их новой должности и должностных обязанностей, а также ожиданий от их работы;
  • Культура (culture) – сотрудникам должно быть привито ощущение и понимание организационных норм и правил, как формальных, так и неформальных;
  • Установление связей (connection) – построение важных межличностных взаимоотношений и информационных контактов, которые необходимы новым сотрудникам для эффективной работы.

«Вовлеченность всех сотрудников»

Если вы сможете организовать и реализовать все эти составляющие онбординга в ненавязчивой, увлекательной форме, то это огромный прогресс и шаг вперёд. Онбординг является, по своей сути, установлением связей между людьми.

Правильные инструменты вам в помощь. В компании должна существовать атмосфера вовлеченности всех сотрудников, которая поможет новичкам почувствовать, что им рады, поскольку первое взаимодействие и первые контакты в компании являются наиболее важными и значимыми.

Корд Химельстейн (Cord Himelstein), вице-президент по вопросам маркетинга и коммуникаций в компании Michael C. Fina (Нью-Йорк), которая занимается разработками международных программ в области признания, стимулирования и поощрения персонала. Компания Michael C. Fina является семейным бизнесом, основанным в 1935 году

Комментарии:

Популярные статьи