Почему компаниям выгодно использовать альтернативный график работы
Сегодня кажется довольно странным приравнивать эффективность сотрудника к часам, проведенным им на рабочем месте. Между тем до недавних пор именно на это уравнение опиралось подавляющее большинство руководителей.
Понимание истины ко всем руководителям приходило по-разному: одни под напором «загнанных» сотрудников предоставляли им программы, регламентирующие результат работы, а не время нахождения в офисе. Другие были вынуждены перейти на альтернативный график под давлением объективных обстоятельств. Среди них, например, аудиторская компания Deloitte & Touche, 11 сентября 2001 года потерявшая свои нью-йоркские офисы. На протяжении девяти месяцев несколько сотен ее специалистов трудились на временных рабочих местах. При этом производительность труда сохранялась на прежнем уровне, все дедлайны были соблюдены, а клиенты – удовлетворены. И в этом нет ничего сверхъестественного. Достаточно вспомнить, что вместе с ростом уровня удовлетворенности и лояльности сотрудников повышаются уровень качества и стоимость оказываемых ими услуг. Но лучше любых слов о пользе доверия к своим сотрудникам говорит список «100 лучших работодателей», ежегодно составляемый журналом Fortune. Около 70% вошедших в этот список компаний имеют рентабельность инвестиций на уровне выше среднего по отрасли.
Между тем, перенимая всевозможные западные HR-инструменты, российские руководители почему-то сразу отказались от программ альтернативного рабочего времени – важной составляющей стратегии по привлечению, мотивации и удержанию талантливых специалистов. Эйчары компаний с мировыми именами – Accenture, IBM, Ernst & Young, Pfizer, SC Johnson – используют гибкий график для достижения высокой эффективности. Но не стоит делать ошибочных выводов – гибкий режим работы подходит не любой организации. «Прежде чем окончательно решить, стоит ли вводить в учреждении новый рабочий график, ее HR-службе обязательно стоит задуматься, какие цели преследует компания, идя на это нововведение, – предупреждает HR-директор «Лаборатории Касперского» Марина Адлер. – Дань ли это моде, показная демонстрация демократичности, возможность дополнительной мотивации сотрудников на результат, а не на процесс или же нечто иное. Важно понимать, что именно мотивирует ваш персонал работать эффективно. Если большинство сотрудников ориентированы на результат, то введение гибкого графика действительно может быть очень эффективным инструментом мотивации».
В зависимости от целей, которые ставит перед собой руководство компании, можно выбрать один из двух основных видов альтернативного графика: скользящий или свободный.
Юрисконсульт
Александра Нестеренко, президент Объединения корпоративных юристов:
Работа в режиме гибкого рабочего времени регулируется ст. 102 Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ с последующими изменениями (далее – ТК РФ). При таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. Работодатель должен обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Как правило, режим рабочего времени устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями. Однако при заключении трудового договора с отдельным работником стороны могут согласовать индивидуальный режим рабочего времени, отличный от установленного в организации, при условии, что это не ухудшает условий труда работника по сравнению с предусмотренными законодательством или коллективным договором.
Обращаю внимание на то, что в новой редакции ТК РФ, вступившей в силу с 6 октября 2006 года, термин «организация» заменен на термин «работодатель» и существенно расширено описание статуса работодателя – физического лица. Это позволяет шире применять положения ТК РФ к работодателям, не являющимся юридическими лицами, особенно к индивидуальным предпринимателям. Правовой статус работодателя – индивидуального предпринимателя – сейчас максимально приближен к статусу работодателя-организации. Соответственно, работодатель – индивидуальный предприниматель – вправе применять «гибкий график» по договоренности с работником.
Как не «поскользнуться»
К скользящему графику работы обычно прибегают компании, столкнувшиеся с транспортной проблемой. Он способен избавить сотрудников от многочасовых простоев в автомобильных пробках. По словам Тимофея Межерицкого, регионального менеджера по персоналу компании DuPont, сдвиг начала и/или окончания рабочего дня всего на час может крайне положительно повлиять на лояльность сотрудника. Кроме того, такой режим помогает уменьшить количество людей, одновременно прибывающих на рабочие места и покидающих их. Это особенно актуально для крупных компаний с многотысячным штатом.
Скользящий график предоставляется отдельным сотрудникам по согласованию с руководством. При этом эйчар должен подготовить документ, в котором отражается переменное и фиксированное рабочее время. Переменное время – тот промежуток, в рамках которого сотрудник может начинать и заканчивать рабочий день. Скажем, начало прописывается с 9.00 до 11.00, а окончание – с 18.00 до 20.00. А вот часы обязательного присутствия на рабочем месте – это фиксированное время. Например, в IT-компании R-Style Softlab считают важным, чтобы с 11.00 до 18.00 вся команда разработчиков систем – аналитики, проектировщики, программисты – присутствовала в офисе. Ведь если проектировщик задаст вопрос аналитику, а ответ получит только через сутки, то будет потеряно рабочее время всей команды.
Также надо помнить, что скользящий график не означает «халяву» – сотрудник не должен работать меньше положенного ему количества часов в день.
Применение гибкого графика к отдельным работникам
- Сотрудник пишет заявление, в котором выражает желание установить гибкий график работы. Указывает желаемый график и период, на который просит его установить.
- Работодатель рассматривает заявление и при наличии возможности удовлетворяет просьбу. Напоминаем, что это право работодателя, а не обязанность. Работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы лишь в одном случае – если действующими правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан по просьбе работника установить гибкое рабочее время.
- Готовятся проект изменений к трудовому договору с работником и проект приказа об утверждении индивидуального графика работы.
- По окончании периода, на который было заключено соглашение о переходе на гибкий график, работник автоматически переходит на прежний режим работы.
Источник: Объединение корпоративных юристов
Человек свободный
Свободное посещение – это график мечты для подавляющего большинства офисных работников. Ведь все хотят иметь возможность появляться в офисе в то время, в которое удобно, и выполнять в его стенах только ту работу, которую больше нигде выполнить нельзя. Обычно такую привилегию получают журналисты, дизайнеры, копирайтеры, консультанты, бизнес-тренеры и сейлзы. Например, «креативщики» рекламного агентства Grey время от времени по умолчанию могут переходить на свободный график работы. HR-менеджер агентства Надежда Ануфриева говорит, что смена обстановки помогает творческим людям найти вдохновение. «Но мы всегда знаем, где находятся наши сотрудники. Даже если кто-то уходит в «свободный полет», он оповещает об этом всех заинтересованных лиц, оставляя свои координаты», – отмечает Ануфриева. При этом, по ее же словам, даже творческие люди не устанавливают свободный график в качестве основного критерия при поиске работы: их приоритеты обычно расставлены в таком порядке – интересный проект, возможность реализовать себя, перспективы, клиент, деньги.
Стоит заметить, что в последнее время становится популярным введение свободных графиков в компаниях, основную часть штата которых составляют никак не творческие личности. «Возможно, это веяние времени, – замечает Марина Адлер. – Компьютеры и сотовые телефоны привнесли в нашу жизнь мобильность, благодаря которой работник может решать текущие проблемы, находясь практически на любом удалении от своего рабочего места». Кстати, именно такой вариант свободного графика, при котором человек большую часть времени работает в удаленном режиме при помощи домашнего офиса, КПК, смартфона и других благ современной цивилизации, помогает компании сэкономить на аренде или покупке офисных площадей, организации парковочных и рабочих мест. Так, например, 13 тысяч сотрудников крупнейшего поставщика телекоммуникационного оборудования Nortel работают на удаленном доступе. При этом из них 4 тысячи вообще не появляются в офисе компании. Таким образом Nortel ежегодно экономит $20 млн только на аренде помещений. Плюс ко всему сотрудники компании, работающие вне офиса, демонстрируют на 20% более высокие показатели эффективности работы, чем офисные, – это данные British Telecom.
Точка зрения
Лариса Рущак, менеджер по вопросам развития организации Procter & Gamble
В настоящее время гибкий график работы уже не следует рассматривать как дополнительную льготу или удобство. Сегодня это распространенная практика, которая позволяет повысить личную эффективность каждого сотрудника, а при правильной координации – и организации в целом. Правильная координация при этом предполагает, что все сотрудники умеют грамотно планировать свою работу, понимая, что их коллеги могут быть «вне доступа» в какие-то часы. У нас, например, есть система открытых рабочих календарей, когда каждый сотрудник может проверить доступность своих коллег в любой момент времени.
Времена, когда долгое сидение на работе приветствовалось как таковое, ушли в прошлое. Сегодня речь в первую очередь идет о результативности и эффективности работы сотрудника, его умении правильно распределять время и расставлять приоритеты.
Pro & Contra
Успешные примеры компаний, которые дали своим сотрудником «волю» и получили за это награду в виде повысившейся эффективности их труда и лояльности, кажутся большинству руководителей неубедительными. Так, например, перед началом каждого собеседования в кадровом агентстве The Russian Connection соискателю предлагают заполнить анкету. В одном из ее пунктов специально указывается: «большинство клиентов агентства имеют фиксированный рабочий график с 9 до 18 часов». Дальше следует просьба высказать свое отношение к столь вопиющей негибкости. А то, возможно, и собеседование проводить излишне… Таким образом альтернативный рабочий график по-прежнему редкость, а значит, является одним из весьма серьезных конкурентных преимуществ любого работодателя.
Важно понимать, что компании, которые идут на введение альтернативного режима работы, вовсе не занимаются благотворительностью. Работодатели в пер вую очередь используют его для повышения производительности труда сотрудников, которое неизбежно происходит, когда те получают возможность выполнять сложную работу в удобное лично для них время. И это опять же не говоря о повышении мотивации и лояльности.
Тем не менее даже такой, казалось бы, весьма резонный аргумент не находит большого отклика в среде отечественных руководителей. По мнению Марины Адлер, консервативные и авторитарные начальники видят в гибком графике прямую угрозу дисциплине, а значит, и качеству выполняемой работы. И, возможно, они в чем-то правы, ведь контролировать каждый шаг «свободного» работника действительно становится куда сложнее. В то же время Тимофей Межерицкий из DuPont убежден, что контролировать соблюдение графика работы должен сам сотрудник. «Во всяком случае у нас одним из основных принципов является уважение к людям, так что компания обычно полагается на порядочность человека и отслеживает только результаты работы», – говорит он.
Серьезный минус любого альтернативного графика заключается в том, что он усложняет координацию действий сотрудников, работающих в разное время, «утяжеляет» управление и снижает оперативность реагирования компании на текущие запросы. Именно поэтому, по мнению заместителя гендиректора R-Style Softlab Галины Киперварг, изменять режим работы приемлемо лишь там, где деятельность сотрудника не является частью жесткой технологической цепочки.
Не стоит забывать и о том, что программы альтернативного рабочего времени серьезно «подгрызают» стержень командного духа. В условиях, когда каждый член команды приходит на работу в удобное лично ему время, ее сплоченность становится вопросом достаточно умозрительным. Кстати сказать, свободный график подразумевает дополнительную нагрузку на IT-отдел. Ведь именно ему придется усиливать меры информационной безопасности, а также настраивать сотрудникам удаленный доступ на их ноутбуках, КПК и смартфонах. При этом надо учитывать, что проект по настройке удаленного доступа и безопасности для 50 сотрудников обойдется компании ориентировочно в $10–15 тысяч. Также существует проблема с определением того, кому предоставлять послабление в графике, а кому нет. Например, в Du-Pont считают, что политика должна быть одинаковой для всех сотрудников, занятых офисной работой, – иначе в коллективе могут возникнуть «классовые противоречия». В то же время руководитель не может прийти на работу, когда ему удобно, — он должен в определенное время принимать решения и заниматься вопросами своего коллектива, считают в R-Style Softlab.
| Ценность альтернативы | |
| Какие проблемы решает альтернативный график | |
| График | Проблема |
| Скользящий |
|
| Свободный |
|
Как убедить руководство
Прежде чем приступать к внедрению программы альтернативного рабочего времени, HR-специалисту необходимо обсудить ее принятие с трудовым коллективом, профсоюзом и руководством компании — вдруг это никому не нужно? Между тем опрошенные «HR Менеджментом» эксперты сошлись во мнении, что если эйчар чувствует, что введение альтернативного графика работы необходимо его компании в целом или отдельным ключевым сотрудникам, то убедить руководство пойти на такой шаг всегда в его силах. Для начала необходимо определить приоритеты организации: в большинстве случаев начальник сам осознает, что в его бизнесе главное — ориентироваться на результат, а не на сам процесс работы. Потому действенным аргументом для руководства компании будет упоминание о том факте, что при гибком графике работы уменьшается количество прогулов и опозданий и снижается уровень текучести кадров.
Если одобрение топ-менеджмента получено, можно переходить к консультации с юристами и назначению координаторов проекта. Положительную реакцию персонала среди прочего обеспечит выпуск серии информационных материалов, в которых будут обозначены должности, подпадающие под действие программы, и другие организационные моменты. После этого стоит запустить пилотный проект сроком не более 6-12 месяцев. А уже по его результатам компания должна определить, действительно ли ей необходимо изменять график работы своих сотрудников.